一、会计工作者要有使命感（论文文献综述）
杨卫恒[1]（2020）在《G镇政府财务控制优化研究》文中进行了进一步梳理乡镇政府,作为行政级别最末端的行政单位,是党和政府各项惠民政策的具体执行者和监督者,是实施乡村振兴战略的主要依靠力量,在社会主义新农村建设中承担着重要责任。随着我国行政机构的改革,乡镇政府的职能不断优化,但乡镇政府在履职尽责、防范风险和加强财务控制等工作方面,面临新的挑战。在具体实践中,一些行政事业单位内部管控不严、风险增大,单位财务控制面临较大的挑战,加强行政事业单位财务控制迫在眉睫。本文结合COSO内部控制框架,运用模糊综合评价法并结合财政部《行政事业单位内部控制规范（试行）》等文件的要求以内部控制五要素为出发点,找出G镇政府存在的财务控制隐患,从内部控制的五要素角度,为G镇政府优化财务控制体系提出改进建议。本文以G镇政府为研究对象,是一篇应用研究论文,在行政事业单位中具有很好的代表性。一是在具体实践上,可以有效的修补财务控制中的漏洞,优化财务控制体系,提高G镇政府财务控制水平。二是在理论研究上,将G镇政府财务控制作为我国行政事业单位财务控制的一个缩影进行深入分析研究,有利于丰富和充实行政事业单位财务控制的研究理论。
王赛男[2]（2020）在《基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例》文中认为中国基层的镇街、村居是在党组织领导下的凝聚多元主体力量、兼容法律制度与民约效力,以及发挥国家嵌入与协调社会组织参与创新的直接场所。基层治理是国家治理的基石,处于基层镇街、村居一线的基层干部是党的基层组织的行动主体,基层干部治理能力在相当程度上决定了基层治理能力,进而决定基层治理成效,成为影响基层经济发展与维护基层社会稳定的关键要素。在治理现代化的背景下,我国基层干部治理能力的评价与发展滞后,能力短板成为掣肘基层组织建设成效的重要原因,基层干部治理能力面临适应治理现代化的挑战,其价值观念、专业素质、服务意识、应对突发事件能力等诸多方面存在不足,需要弥补能力堕距,补齐治理能力现代化短板。因而从根源上探究基层干部治理能力评价与发展之道,是建设与优化基层干部队伍的重要路径。梳理国内外研究发现,以往相关研究主要集中于胜任力的多维化趋势、个体领导力与组织领导力在社区层面整合的转向,以及治理理念对能力的渗透影响等方面。目前学界对基层干部治理能力的研究还比较缺乏,这一特殊领域尚未得到国内外学者的深入探索,基于治理现代化的基层干部治理能力研究,一方面可满足我国治理现代化推进过程中以发展基层干部能力,提升基层治理的效果,推进基层经济与社会健康有序发展的现实国情需求;另一方面,顺应当前国内外公共管理理论和实践研究进一步创新的时代要求,可为我国公共部门人力资源管理理论研究提供理论参考,可弥补当前基层干部治理能力研究的滞后与不足,对我国干部制度的建设与完善具有重要的意义。以治理现代化切入,立根我国基层干部治理能力现实需求、国内外理论资源与影响条件等,采用文献分析法、比较研究以及质化与量化混合研究等研究方法,在整合治理理论、胜任力理论、人力资本理论、社会资本以及共生理论等基础上,厘清了基层干部治理能力概念,构建评价基层干部治理能力的指标体系,编制适合我国国情的基层干部治理能力问卷,对山东省基层干部治理能力进行问卷调查与评价,了解其治理能力现状。针对中国基层是党建引领基层治理,坚持和完善共建、共治、共享的社会治理制度,响应“服务人民”和“依靠人民”的“不忘初心,牢记使命”制度,结合文献分析与行为事件访谈的结果,提炼出使命召唤（内在动机、道德信念与价值观指引）、挑战压力源（应对外部压力的态度与行为方式）与社会资本（人际间互动、信任、合作、关系联结等）三个关键变量,结合问卷调查分析的结果,深入探讨它们对基层干部治理能力的影响。纵向脉络是在比较国内外相关研究基础上,结合追踪新中国公务员制度的历史发展脉络,明确基层干部治理能力概念、维度、作用机制等内涵特征与理论构成;横向脉络是在立根我国治理现代化基础上,探讨了基层干部治理能力的动因、内容、结构、支撑资源,包括构建出使命召唤、挑战压力源、社会资本这三个关键因素对基层干部治理能力影响的模型,并提出发展基层干部治理能力的路径。研究结果可为发展基层干部治理能力提供新思路和理论与实践参考。主要研究内容分为以下四部分:首先,以治理现代化为背景,通过追溯与整合文献,厘清基层干部治理能力的内涵与特点,并从宏观的环境因素,中观因素以及微观的基层干部个体因素三个层面,较为全面地梳理了基层干部治理能力及其影响因素,为深层次探索基层干部治理能力及其与影响变量之间的关系提供了新思路。其次,对山东省53名基层干部治理能力结构及影响机制进行深度访谈与扎根研究,确定基层干部治理能力结构维度与影响因素的分类,探索了基层干部治理能力指标体系并编制基层干部治理能力初始问卷,通过对370名山东省东、中、西部基层干部进行试测,修订形成信效度达标的基层干部治理能力正式问卷,并基于对正式问卷测量的结果的统计分析,对基层干部治理能力初始指标体系进行修订,最终形成正式的基层干部治理能力评价指标体系。得出基层干部治理能力指标体系包含的两个一级指标为基础治理能力和关键治理能力,二级指标有六个,三级指标为35个,其中基层干部基础治理能力包括三个二级指标,分别为:引导与执行力（绩效过程结果类）、公共服务能力（服务绩效类）、知识技能拓展力（发展潜能类）;关键治理能力包含三个二级指标,分别为:整合资源能力（战略方向类）、管理创新力（组织关系类）、信息分享提升力力（发展趋向类）。明确基层干部治理能力指标的构成与内在特征,为下一步评估基层干部治理能力提供了测评工具。再次,对山东省1320名基层干部治理能力现状与关键影响因素进行问卷调查与分析,了解当前山东省基层干部治理能力状况,并构建使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响的模型。一方面,得出当前山东省基层干部治理能力现状,统计结果表明:山东省基层干部治理能力处于较高水平,但也存在诸如引导与执行力中应对思维滞后、公共服务能力中奉献精神不够强烈、知识技能力拓展力中学习动力不足、整合资源能力中协同共生思维不够、管理创新能力中的责任担当欠缺以及信息分享提升力中的共享理念存在偏差等问题;男性与女性基层干部治理能力存在显着差异;不同年龄分段的基层干部治理能力差异显着;基层干部治理能力在学历级别上差异显着;基层干部治理能力在职务分组上差异显着;城乡基层干部治理能力存在显着差异;不同工资水平分段的基层干部治理能力存在显着差异;山东省东部、中部与西部地域分组的基层干部治理能力存在显着差异;这就验证了基层干部治理能力问卷的适用性。另一方面深入而又直观地探讨了使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的关系,结果表明:使命召唤正向影响基层干部治理能力,挑战压力源对基层干部治理能力正向影响显着;社会资本在挑战压力源对基层干部治理能力关系中所起的中介作用不显着,社会资本在使命召唤对基层干部治理能力的关系起了显着的中介作用。这为发展基层干部治理能力提供了现实依据。最后,综合理论与实证研究结果,提出内部发展体系、外部保障体系和动态辅助体系来综合发展基层干部治理能力。从内部发展体系,可通过强化协同思维、增强学习动机、内化贡献服务精神、培养共生理念、增强责任担当、渗透共享意识以及调整综合人口统计学因素等来发展基层干部治理能力;从外部保障体系,可通过完善干部考录、培训、考核、激励等管理制度,顺应基层机构改革,优化基层政治生态环境、畅通基层政策执行网络、培育基层公共文化等为基层干部治理能力的发展提供外部保障;从动态辅助体系,可通过强化使命教育与升华压力,以及融汇社会资本等来动态发展基层干部治理能力。总之,针对当前我国面临的新国情、新的社会环境以及基层民主制度发展的新趋势,研究围绕基层干部治理能力评价与发展为主题,综合宏观、中观与微观三个层面因素,厘清并界定了基层干部治理能力概念,明确了概念的内涵与外延,探索了干部治理能力的结构,构建基层干部治理能力指标体系,编制出基层干部治理能力问卷,应用问卷调查与评价山东省基层干部治理能力现状,并探究关键影响因素对基层干部治理能力的影响,最终提出发展基层干部治理能力的路径。
钱丽君[3]（2020）在《关于会计人员的管理探讨》文中指出经济越发展,会计人员越重要。在现代企业的发展与构建中,会计工作者的工作效果直接影响到企业发展规划的制定、内部控制的完善、财务管理的水平等等,所以从会计工作者的管理层面着手,增强在会计工作者管理过程中的体制建设,构建出完善的管理体制以确保会计工作者更加高效和严格的遵守相关法律法规,对于企业的财务会计工作而言,会产生直观的影响和帮助。本文从会计工作者当前在管理中存在的问题着手分析,并提出相应的应对策略,希望能够对会计工作者的管理工作提供一些帮助。
李霜[4]（2020）在《通辽市H税务局人才培养研究》文中研究说明现阶段,建设国际科技强国,必须要重视人才的培养。综合国力竞争归根到底是人才竞争。无论哪个国家,都需要重视人才的培养,改进人才评价激励机制。新常态下,经济增长速度减缓,更加注重生态环境保护,改善民生,税收工作变得更加复杂,迫切需要组建一支具有较强工作能力和综合素养的税务人才队伍。当前,我国正在进行新一轮的财税体制改革,在这过程中解决问题、深化改革的每一步都离不开税务人才的参与,税务人才是建立健全我国税收体制最主要的驱动力和先行者。通辽市H税务局由H国税局、H地税局合并组建,于2018年7月20日正式挂牌成立,负责增值税、个人所得税、企业所得税、车辆购置税等税收征管工作。通辽市H税务局共有办公室、人事教育科、财务管理科、政策法规科等23个部门,共有在职干部职工275人,近五年共招录公务员26人,其中80后9人,90后17人,为H税务局人才库增加了新鲜的血液。尽管如此,目前看来H税务局在税务人才培养方面仍存在一些问题,一是税务人才培养培养理念不强;二是税务人才结构安排不合理;三是税务人才激励措施不完善;四是税务人才培训工作不到位。通过对通辽市H税务局的实际情况分析,问题产生的原因为:一是税务人才培养理念滞后;二是税务人才管理模式存在缺陷;三是缺乏对税务人才培养的战略型思考;四是税务人才培养模式存在不足。本文主要根据舒尔茨的人力资本理论、公共人力资源管理理论、马斯洛的需求层次理论和麦克利兰的成就需要理论及所参考的文献,结合通辽市H税务局的实际情况,提出了以下几点对策:一是转变税务人才培养理念;二是整合税务人才资源配置;三是创新税务人才管理体系;四是优化税务人才培养模式。以上四点对策,是结合通辽市H税务局在税务人才培养工作中发现的问题,以及对问题的分析和理解,结合实际情况所提出的,相信对通辽市H税务局的税务人才培养工作会有所帮助。
徐颖珺[5]（2020）在《鑫泰公司员工薪酬结构的优化研究》文中研究表明在市场竞争日趋激烈的今天,企业与企业的竞争实质上是人才的竞争,能否吸引和留住人才是企业赢得竞争优势的关键。而科学合理的薪酬体系,不仅能够满足企业内部员工的公平性和外部的激励性,使得薪酬分配管理得到很大的提升,员工的工作积极性得到极大的调动,也能够促使企业实现其战略性发展目标,得到长久稳定的发展。因此,探索企业的薪酬设计具有较强的实践指导意义。本文基于以上研究背景,选择南通鑫泰包装彩印有限公司（文中简称鑫泰公司）作为研究对象,在对相关概念和理论进行梳理的基础上,首先根据公司的人员结构和岗位描述,通过实地调研法分析公司员工的薪酬结构现状。其次,通过问卷调查、访谈等深入了解员工对现有薪酬的评价,并经过数据分析,指出公司薪酬结构方面存在的问题,结合内外部因素探究其原因。再次,从员工薪酬结构优化的整体思路、原则和目标出发,建立公司的薪酬结构模型,针对性的提出鑫泰公司员工薪酬结构优化设计的方案。最后,在员工薪酬结构优化的实施与保障方面提出具体措施,确保方案的落实。
肖新平[6]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中进行了进一步梳理本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
李静[7]（2019）在《以幼儿园为中心的社区教育对学前儿童家庭支持的影响机制研究 ——以川中幼儿园为个案》文中认为家庭作为儿童接受教育的第一所学校,对儿童的身心健康起着重要的影响作用,而家庭给予的支持与儿童入学准备水平、自信心高低和幸福乐观程度密切相关。在快速发展的当今时代,家庭紧紧依靠内部所拥有的资源是远远不够的,他们需要更多的外部支持来帮助自己。社区教育作为实现社区全体成员素质和生活质量的提高以及社区发展的一种社区性的教育活动和过程,在提高学前儿童家庭支持水平,给予家长更多的支持和指导方面有着独特的价值,能够从外部力量上弥补家庭内部资源的不足。关于社区教育的类型,有以社区内的学校为中心的社区教育,以社区街道、居委会为中心的社区教育,以社区教育指导中心为载体的社区教育和以家庭经验交流为特色的社区教育不同的类型。而在我国广大农村地区,以幼儿园为中心开展的社区教育,在弥补家庭支持方面显示出优越性。川中幼儿园位于河南省新乡市侯兆川文化教育中心,从2014开始开展社区大学这种形式的社区教育,逐步形成了独具特色的社区教育文化和模式,并在运行的过程中形成了一种有利于在农村推广的有效模式,因此,本研究选择以川中幼儿园为研究对象,采用民族志的研究方法,通过对这样具有代表性的个案进行研究,以进一步了解以幼儿园为中心的社区教育运作模式,以及让其更好地运作的有效机制,通过社区教育以外部资源给予学前儿童家庭支持,进而推动家庭内部资源的整合,提高家庭教育质量。通过民族志的研究,以川中幼儿园为中心的社区教育对学前儿童家庭支持的运行中,参与其中的主体可以分为四类,分别是:引领者、幼儿园教师、社区人员和外界保障者。其中,引领者和保障者共同构成了社区教育对学前儿童家庭支持影响机制的支撑力量、幼儿园教师是影响机制的核心力量、社区居民是影响机制的内生力量,并且,在三种力量内部是多个核心要素的共同交织,支撑着影响机制的顺利运行。最后,本研究在挖掘内部要素的基础上构建出立体的影响机制,该机制有三个系统构成,分别是以决策机制和保障机制为主的支持系统、以执行机制和队伍优化机制为主的维生系统和以动力机制和调节机制为主的内生系统。
罗先锋[8]（2018）在《我国非营利性民办高校发展研究》文中指出就世界许多国家私立高等教育而言,非营利性私立高校是主流,但我国的非营利性民办高校,自从改革开放复兴后至今仍非常弱小,其发展迫切需要关注和研究。本论文以我国非营利性民办高校发展为研究主题,以美国的非营利性私立院校发展为借鉴,从组织发展的视角出发,以外部环境和组织自身两个分析维度,将组织发展理论、大学组织理论和非营利组织理论作为理论分析基础,应用历史、个案、比较的研究方法,选取美国不同历史时期以及我国不同历史时期、相同历史时期的非营利性私立（民办）高校为研究对象,就其外部发展环境、院校发展情况、院校发展成效和问题为研究内容,探究外部环境对非营利性民办高校发展的影响和非营利性民办高校自身对环境变化的回应,基于此归纳发展经验、教训,并提出发展建议和展望。本研究得出如下几点主要结论:（1）非营利性民办（私立）高校发展是指学校组织与外部环境和组织自身适应协调过程中的发展变化。作为兼具非营利性组织特征和大学组织特征于一体的非营利性民办高校,若想要持续健康发展,必须积极回应外部环境的变化。（2）根据组织发展理论（本尼斯）、大学组织理论和非营利组织理论,组织发展与外部环境密不可分,相互影响。非营利性民办高校发展需要考虑外部环境和组织自身两个维度。其中环境因素,主要包括政治、经济、社会、文化等宏观环境,以及影响非营利性民办（私立）高校发展的几个重要环境力量,即法律环境、政府各级组织、市场以及公立和营利性高校等组织的影响。组织自身主要关注办学理念和目标、内部治理、资源以及教学、科研、社会服务职能的履行。（3）根据非营利性民办高校的定义界定,论文对我国近代59所非营利性私立大学（国人自办38所,教会大学21所）、当代38所非营利性民办高校的发展演变进行了研究:同时选取当代吉林华桥外国语学院、厦门华厦学院和贵州盛华职业学院作为个案就其发展情况进行具体描述。研究发现我国非营利性民办高校的发展经验主要是民智民力兴办私学的传统传承与创新、支持非营利性民办高校发展的制度环境形成以及非营利性民办高校自身形成了私立性、非营利性、独立性和适应性等独特品质;其面临的发展问题主要是社会传统带来的观念障碍长久存在、制度供给不足造成的困境以及组织合法性存疑的困境等。（4）为便于借鉴,论文选取美国非营利性私立高校为研究对象,就其自1636年哈佛大学成立以来近400年的发展变化进行了研究和分析。研究发现其发展的经验主要是宗教慈善兴学传统的巨大影响、适宜制度环境的形成和美国非营利性私立大学独特品质私立性、非营利性、多样性、精英性和适应性的形成;其发展的历史教训是政府干预下的私立性隐忧、过度市场导向带来的消极影响和营利性对非营利性的侵蚀。（5）研究认为中美两国的非营利性民办（私立）院校,无论是在政治、经济、社会和历史文化传统等外部环境方面,还是在使命与价值观、治理结构和组织职能发挥等方面,都存在巨大差异。在面对观念变革乃是改善环境的首要之举和制度完善才是发展保障的背景下,我国的非营利性民办高校应积极地影响、改变和创造发展环境并直面产权问题。对于组织自身,研究建议我国的非营利性民办高校应明确组织的使命和价值观、完善治理结构、增强争取资源的能力以及充分发挥组织职能,以早日破解组织合法性困境。对于当前我国非营利性民办高校身份的确认,研究认为关键在于制度完善及实施、举办者规范、公益产权明确及监督机制实施。（6）基于营利性与非营利性民办高校在办学实践和社会认知方面的时间差异,本研究把我国的非营利性民办高校发展所要经历的过程分为三个阶段:从观念建立到制度建立再到社会普遍认可的阶段。目前我国非营利性民办高校正处在从观念建立阶段转向制度建立的发展阶段,要想获得普遍的社会认可还需相当长的时期。研究提醒对我国非营利性民办高校发展问题的认识不能忽视其所处的阶段性特征。（7）研究认为未来我国的外部环境将进一步改善,非营利性民办高校的发展能力也将增强。但需关注“大学公私界限模糊”可能导致非营利性民办高校的“公办化”问题。目前尽管弱小的、但独具特殊发展价值和意义的非营利性民办高校群体成为一流的民办大学的愿景值得期待。
朱丽得孜·托列吾汗[9]（2018）在《乌鲁木齐市社会工作服务机构人力资源管理研究》文中研究说明截止至2018年,新疆维吾尔自治区共有社会工作服务机构85家,其中,仅首府乌鲁木齐市就有12家社会工作服务机构。人力资源管理作为社会工作服务机构管理的核心,对社会工作服务机构的发展起到了举足轻重的作用。社会工作服务机构人力资源管理的基本内容包括吸引人才、培训人才、发展人才、维系人才和绩效管理,这五个方面依次构成了一个完整过程。建立和完善一套行之有效的社会工作服务机构的人力资源管理制度对新疆社工机构的发展具有重要意义。首先,本文阐述了选题背景,选题的现实意义和理论意义,整理和总结国内与国外社工机构人力资源管理的现状。以人力资源管理理论中的激励理论和绩效考核理论为指导理论,本文选取了乌鲁木齐市3家认可度较高、接受项目较多、运营状况良好的,且具有获取资源优势和发展优势的社会工作服务机构。通过文献研究法和问卷调查法,对乌鲁木齐市社会工作服务机构发展现状进行深入研究。其次,根据乌鲁木齐市社工机构人力资源管理的现状,找出人力资源管理中存在的问题,如:人员招聘与配置未能按照程序和原则进行、社工机构培训形式单一、培训效果不佳、人员流动性大等问题。再次,分析和总结乌鲁木齐市社会工作服务机构人力资源管理中存在的一系列问题的原因,主要原因有机构领导关注不足、人员招聘制度不完善、激励机制不健全、培训缺乏分析和计划等。最后,针对问题提出对策和建议。通过建立科学的人力招聘管理制度和绩效考核体系、加大社会工作服务机构人才培养培训、运用个别化的价值理念留人等对策对乌鲁木齐市工作服务机构的人力资源管理制度发展提出建议。
宋泉[10]（2017）在《文化供应社及其抗战文化传播研究（1939-1945）》文中认为地方出版史,尤其是历史上影响全局的出版中心,是出版史研究的重要组成部分。在抗日战争时期,桂林“文化城”作为大后方的出版重镇,云集了众多的出版文化人、产生了大量的出版机构、出版了洋洋大观的战时读物,形成了“独特的历史现象”。“文化城”中的文化供应社股份有限公司（以下简称“文化供应社”或“文供社”）,诞生于抗日战争最为艰苦的1939年,在短短的两年间,它逆势而生,迅速成长为桂林“文化城”最大的出版企业,与国际新闻社和救亡日报社并称为“三大进步团体”,对国统区抗战文化的传播做出了巨大的贡献。作为传播媒介组织的文化供应社,在抗战出版史上有着独特的“地方性”、“政治性”和“进步性”的特征,对抗战时期出版传播活动的研究具有一定的历史价值。由于出版史学界尚没有关于地方出版机构文化供应社的专门研究,传播学界对于非常态环境下的媒介组织也鲜有论述,本文探索性地以抗战时期的文化供应社作为研究对象,提出了“为什么文化供应社能够在非常态社会环境下逆势发展”和“文化供应社是如何开展抗战文化传播活动的”问题,并通过对史料的爬梳、整理和数理分析解决这一疑问,为学界在该领域的研究抛砖引玉。基于出版活动的文化传播特性,本文以传播学的视角切入出版史的个案,借助传播学者拉斯韦尔的“5W”理论,构建文化供应社的分析框架,并从文化供应社诞生的媒介生态环境出发,对其组织管理模式、出版同人群体、传播的信息内容以及传播对象和传播效果五个方面深入剖析,洞察文供社在非常态社会环境下的媒介生存和传播活动。一定媒介组织的诞生和发展是与社会系统的变化紧密相连的。本文首先从抗战的社会背景及桂林“文化城”的特殊环境入手,考察了文化供应社诞生的社会生态系统。在战争年代,民族矛盾激化、政治局势动荡、意识形态斗争激烈、出版机构大规模西迁,相对稳定的传播生态系统被打破。而这一时期的桂林,凭借独特的地缘优势、新桂系开明的政治姿态,以及中国共产党统一战线的实施,成为出版事业的再生之地。文化供应社便是在统一战线指导下,由新桂系民主人士与进步文化人共同建立的具有广西地方“官办”性质的特殊出版机构。在企业组织制度和人事构成上,文化供应社做到了中央与地方、政府与市场、桂系与中共之间的策略性平衡。以“股份制”为企业组织制度的文化供应社,在股东构成上体现了新桂系力量与进步文化人之间的融合,以新桂系官方的资本支持和进步文化人的智力支持,共同支撑了文化供应社在地方文化事业上的迅速发展。股份公司的管理制度甚至成为了文供社拒绝中央恶意“收编”的重要托辞。在人事构成上,文化供应社的管理层李任仁、陈劭先、万仲文等是国民党民主人士,编辑出版部门的核心成员胡愈之、邵荃麟、宋云彬等是中共领导下的进步文化人。他们联合了广大知名的作家,求同存异、互相合作,体现了文供社在统一战线指导下的包容性与进步性。文化供应社的出版物体现了抗战时期文化传播“大众化”的特点。“大众化”不仅是战争年代社会大众对抗战文化普及的迫切需求,也是媒介组织在面临巨大民族矛盾之时的自觉意识。文化供应社的编辑出版活动在胡愈之的主持之下,大规模地开展了通俗读物的生产与传播。其中最具代表性的是“文化室图书”,该丛书不仅通过建立村街文化室实现了大众文化在空间上的布局,还通过连续出版物《新道理》实现了战时信息时间上的延展与更新。青少年文艺、社科类图书的出版也是文供社出版物重要的组成部分。“少年文库”、“青年文库”、“文学创作丛刊”等丛书,以及《新水浒》、《鲁迅语录》等书籍的畅销与普及,促进了进步文学作品在青少年群体中的传播。同时,文化供应社创办了《文化杂志》,倡导自由、批判的学术思想,树立严谨、理性的文化品格,引导了桂林“文化城”的文化建设;此外,还与广西地方文教组织进行合作,出版了《干部政策》、“国民教育丛书”等图书,服务于地方文化和教育事业,成为桂林“文化城”出版业的生力军。在书籍传播的工作上,文化供应社不仅积极拓展和建立渠道,还通过门市、批发、邮购和流动发行等发行方式将图书输送到读者手中。即使是物资匮乏、经济萧条的抗战年代,文供社也没有忽视对企业品牌的塑造和对出版物的营销,从《大公报》（桂林版）的“文化供应社书报联合广告”中就可窥视桂林“文化城”活跃的出版生态和文供社强大的营销能力。为了将进步的抗战文化更广泛地传播到受众之中,文供社开展了多种宣传方式,还加入“新出版业联合总处”为进步出版业争夺“话语权”。在文供社出版同人的共同努力下,其出版活动取得了显着的传播效果。不断再版的出版物体现了文供社在出版传播上“量”的积累,受众信件的反馈也体现了文供社出版物“质”的保证。此外,文化供应社对进步文化人的保护与转移,在抗战文化低潮时期的坚守与创造,都对桂林“文化城”文化运动的开展起到了积极的推动作用。对文化供应社发展历史的总结与反思,也是为改革路上的出版机构提供历史的镜鉴。抗战文化的构成不是单一性的,抗战文化的传播也非简单通达的,只有在宏观的历史视野下洞察个案,才能找出文化传播的内在动力和历史逻辑。文化供应社作为抗战时期地方性的出版机构,是特定的历史时期的产物,也是抗战出版文化的一个横切面,为我们展示了非常态社会环境下一种成功的出版模式。尽管文供社在战争的硝烟中仅走过了 15年的艰难历程,但其轰轰烈烈的文化传播活动在历史的天空中也留下了光照的痕迹。
二、会计工作者要有使命感（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、会计工作者要有使命感（论文提纲范文）
（1）G镇政府财务控制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.3.3 国内外文献评述 |
| 1.4 研究思路、方法、框架和创新点 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 1.4.4 主要创新点 |
| 第二章 相关概念及理论简介 |
| 2.1 内部控制的含义 |
| 2.2 风险管理的含义 |
| 2.3 财务控制的含义 |
| 2.3.1 乡镇政府财务控制目标 |
| 2.3.2 乡镇政府财务控制原则 |
| 2.4 模糊综合评价法原理简介 |
| 2.5 COSO模型及对于乡镇政府财务控制的意义 |
| 2.5.1 COSO模型 |
| 2.5.2 COSO模型对乡镇政府财务控制的意义 |
| 第三章 G镇政府财务控制分析 |
| 3.1 G镇政府简介 |
| 3.1.1 G镇概况 |
| 3.1.2 G镇政府近五年财务情况 |
| 3.2 模糊综合评价法的模型设定及运用评价 |
| 3.2.1 模型设定 |
| 3.2.2 评价结果 |
| 3.3 G镇政府财务控制现状分析—基于COSO框架 |
| 3.3.1 内部环境方面 |
| 3.3.2 风险评估方面 |
| 3.3.3 控制活动方面 |
| 3.3.4 信息与沟通方面 |
| 3.3.5 监控方面 |
| 3.4 G镇政府财务控制存在的问题 |
| 3.4.1 控制环境弱化 |
| 3.4.2 风险评估不足 |
| 3.4.3 控制活动不健全 |
| 3.4.4 信息沟通不畅通 |
| 3.4.5 监控不足 |
| 第四章 G镇政府财务控制问题原因分析 |
| 4.1 内部环境方面 |
| 4.1.1 人岗配置不科学 |
| 4.1.2 人力资源环境不佳 |
| 4.1.3 文化价值观念建设滞后 |
| 4.2 风险评估方面 |
| 4.2.1 支付风险 |
| 4.2.2 核算不严密 |
| 4.2.3 制度建设滞后 |
| 4.2.4 资产管理不到位 |
| 4.2.5 外部风险把控不准 |
| 4.3 控制活动方面 |
| 4.3.1 不相容岗位兼任问题 |
| 4.3.2 授权审批活动不规范 |
| 4.3.3 资金控制不到位 |
| 4.3.4 资产管控不理想 |
| 4.3.5 预算控制效果差 |
| 4.4 信息与沟通方面 |
| 4.4.1 对上交流不及时 |
| 4.4.2 对下交流问题 |
| 4.4.3 对内交流不规范 |
| 4.4.4 对外交流不及时 |
| 4.5 监控方面 |
| 4.5.1 内部监督虚设 |
| 4.5.2 外部监督不健全 |
| 第五章 G镇政府财务控制优化改进措施 |
| 5.1 构建良好的控制环境 |
| 5.1.1 增强财务控制意识 |
| 5.1.2 明确岗位职责 |
| 5.1.3 提高人力资源管理水平 |
| 5.1.4 加强文化建设 |
| 5.2 健全风险防范机制 |
| 5.2.1 预防财务风险 |
| 5.2.2 防范外部风险 |
| 5.3 加强控制活动管理 |
| 5.3.1 坚决执行不相容职务分离 |
| 5.3.2 加强授权审批控制 |
| 5.3.3 加强资金收支管理 |
| 5.3.4 加强固定资产管理 |
| 5.3.5 发挥好预算控制的作用 |
| 5.4 确保信息沟通及时有效 |
| 5.4.1 搭建有效的沟通平台 |
| 5.4.2 畅通内部沟通机制 |
| 5.4.3 完善反舞弊机制 |
| 5.5 健全监督机制 |
| 5.5.1 加强内部监督机制建设 |
| 5.5.2 加强外部监督 |
| 第六章 结论及保障措施 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 保障措施 |
| 6.2.1 内部控制环境不断优化 |
| 6.2.2 风险防范意识增强 |
| 6.2.3 资金资产管理强化 |
| 6.2.4 沟通及时有效 |
| 6.2.5 推进信息公开,健全监督机制 |
| 6.2.6 符合成本收益原则 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（2）基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内外基层干部治理能力研究进展 |
| 二、基于治理现代化的基层干部治理能力影响因素综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路内容、方法与技术路线 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 核心概念界定与理论依据 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、基层干部 |
| 二、基层治理 |
| 三、基层干部治理能力 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、治理理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、社会资本理论 |
| 五、共生理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 基层干部治理能力的结构及影响因素 |
| 第一节 扎根研究的实施 |
| 一、扎根分析前提 |
| 二、扎根研究实施的过程 |
| 第二节 基于扎根分析的基层干部治理能力结构与影响因素 |
| 一、基层干部治理能力维度 |
| 二、影响基层干部治理能力的主要因素 |
| 本章小结 |
| 第四章 基层干部治理能力指标体系构建与问卷编制 |
| 第一节 基层干部治理能力指标体系的初步构建 |
| 一、基层干部治理能力指标体系的初步确立 |
| 二、基层干部治理能力初始指标归属分类 |
| 第二节 基层干部治理能力问卷的编制 |
| 一、初始问卷编制的程序 |
| 二、正式问卷施测程序 |
| 三、问卷分析与探讨 |
| 第三节 基层干部治理能力指标体系的修订 |
| 一、基层干部治理能力指标体系修订 |
| 二、基层干部治理能力对绩效的区分度验证 |
| 三、基层干部治理能力指标权重赋值 |
| 本章小结 |
| 第五章 基层干部治理能力现状调查分析 |
| 第一节 所选基层干部样本的基本情况 |
| 一、所选样本频次分布状况 |
| 二、基层干部任职渠道来源 |
| 三、基层干部所分管的工作类别 |
| 四、基层干部样本编制分布 |
| 五、基层干部样本职称情况 |
| 第二节 基层干部治理能力现状与结果分析 |
| 一、基层干部治理能力及其维度整体状况 |
| 二、基层干部治理能力存在的问题及原因分析 |
| 三、基层干部治理能力的人口统计学差异分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响 |
| 第一节 基层干部治理能力关键影响因素量化研究程序 |
| 一、变量关系梳理及假设提出 |
| 二、研究量表工具 |
| 三、统计与分析程序 |
| 四、共同方法偏差检验 |
| 第二节 基层干部治理能力的关键影响因素量化分析 |
| 一、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的相关分析 |
| 二、挑战压力源与使命召唤对基层干部治理能力的影响模型 |
| 三、社会资本的中介作用模型 |
| 四、使命召唤、挑战压力源、社会资本综合作用的结果分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 基于治理现代化的基层干部治理能力的发展路径 |
| 第一节 基层干部治理能力发展的目标与整体思路 |
| 一、基层干部治理能力发展的目标 |
| 二、基层干部治理能力发展的整体思路 |
| 第二节 基层干部治理能力的内部发展体系 |
| 一、强化协同理念来发展引导与执行力 |
| 二、激发学习动机来提升知识与技能拓展力 |
| 三、内化贡献精神来促进公共服务能力 |
| 四、培养共生思维来激发整合资源能力 |
| 五、增强责任担当来提高管理创新能力 |
| 六、渗透共享意识来拓展信息分享提升力 |
| 七、综合人口统计学因素来调整补充发展 |
| 第三节 基层干部治理能力的外部保障体系 |
| 一、完善干部管理制度:基层干部治理能力发展的政治保障 |
| 二、顺应基层机构改革:基层干部治理能力发展的组织保障 |
| 三、改良基层社会环境:基层干部治理能力发展的环境保障 |
| 第四节 基层干部治理能力发展的动态辅助体系 |
| 一、强化使命召唤教育 |
| 二、积极转化压力源 |
| 三、融汇社会资本催化多元主体力量 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论、创新点、不足与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、基层干部治理能力结构 |
| 二、基层干部治理能力指标体系 |
| 三、基层干部治理能力问卷的维度 |
| 四、基层干部治理能力现状 |
| 五、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力关系 |
| 六、基层干部治理能力发展路径 |
| 第二节 主要创新点 |
| 一、厘清并界定了基于治理现代化的基层干部治理能力概念 |
| 二、构建山东省基层干部治理能力的评价指标体系并编制问卷 |
| 三、探究使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力的影响 |
| 四、提出基于治理现代化的基层干部治理能力发展策略 |
| 第三节 研究不足 |
| 一、样本选取方面的不足 |
| 二、研究变量的操作化与因果关系分析方面不足 |
| 三、其他方面 |
| 第四节 未来研究展望 |
| 一、拓展其他干部群体治理能力的本土化研究 |
| 二、探究团体层面变量的影响机制 |
| 三、动态、纵向、全方位、立体探究基层干部治理能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）关于会计人员的管理探讨（论文提纲范文）
| 一、当前会计人员管理中存在的问题 |
| (一)会计人员缺乏职业道德 |
| (二)会计人员在法律意识上有待提升 |
| (三)在会计监管机制上有待完善 |
| (四)会计工作者门槛较低,同时无证上岗现象频出 |
| 二、加强会计人员管理的具体对策 |
| (一)加强会计人员的职业道德素养 |
| (二)建立健全会计工作的相关法律法规 |
| (三)加强会计工作者的管理体系 |
| (四)提升会计工作者的专业能力和标准 |
| 三、结束语 |
（4）通辽市H税务局人才培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 税务人才 |
| 2.1.3 税务人才培养 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 舒尔茨的人力资本理论 |
| 2.2.2 公共人力资源管理理论 |
| 2.2.3 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.4 麦克利兰的成就需要理论 |
| 3 通辽市H税务局人才培养的现状 |
| 3.1 通辽市H税务局人才培养采取的措施 |
| 3.1.1 开展不定期培训学习 |
| 3.1.2 多途径选拔优秀人才 |
| 3.1.3 合理运用激励措施 |
| 3.2 通辽市H税务局人才培养取得的成效 |
| 3.2.1 干部职工税务知识得到扩展 |
| 3.2.2 优秀税务人才得以选拔 |
| 3.2.3 学习及工作积极性有所提高 |
| 3.3 通辽市H税务局人才培养中出现的主要问题 |
| 3.3.1 税务人才培养理念不强 |
| 3.3.2 税务人才结构安排不合理 |
| 3.3.3 税务人才激励措施不完善 |
| 3.3.4 税务人才培训工作不到位 |
| 3.4 通辽市H税务局人才培养工作存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 税务人才培养理念滞后 |
| 3.4.2 税务人才培养模式存在缺陷 |
| 3.4.3 缺乏对税务人才培养的战略型思考 |
| 3.4.4 税务人才培养模式存在不足 |
| 4 国外与国内其它地区税务人才培养的经验借鉴 |
| 4.1 国外专业税务人才培养概况 |
| 4.1.1 美国:多举措开展税务人才培养工作 |
| 4.1.2 日本:分类招录强化后续培训 |
| 4.2 国内其它地区税务人才培养概况 |
| 4.2.1 福建:优化税务系统人才体系 |
| 4.2.2 山东:打造全面动态管理模式 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 重视税务人才培养 |
| 4.3.2 制定针对性培训方案 |
| 4.3.3 严格执行轮岗制度 |
| 4.3.4 丰富奖励激励形式 |
| 4.3.5 发挥绩效考核实效 |
| 5 进一步加强H税务人才培养的对策分析 |
| 5.1 转变税务人才培养理念 |
| 5.1.1 树立“人才是第一资源”新理念 |
| 5.1.2 在全局营造税务人才培养氛围 |
| 5.2 整合税务人才资源配置 |
| 5.2.1 新进公务员进入办税服务厅 |
| 5.2.2 青年公务员实行轮岗制度 |
| 5.2.3 对资深税务人才工作合理安排 |
| 5.3 创新税务人才培养体系 |
| 5.3.1 合理建立税务人才库 |
| 5.3.2 完善绩效考核标准 |
| 5.3.3 完善税务人才激励方式 |
| 5.3.4 重视数字人事推动效果 |
| 5.4 优化税务人才培养模式 |
| 5.4.1 强化重视培训 |
| 5.4.2 创新培训方式 |
| 5.4.3 扩展培训深度 |
| 5.4.4 增强评估反馈 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 培训评估表 |
| 附录B 培训反馈调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（5）鑫泰公司员工薪酬结构的优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 薪酬管理理论概述 |
| 2.1 研究现状 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 薪酬与薪酬管理 |
| 2.2.2 薪酬结构 |
| 2.2.3 薪酬激励理论 |
| 第三章 鑫泰公司员工薪酬结构现状分析 |
| 3.1 鑫泰公司概况 |
| 3.2 鑫泰公司人员结构及岗位描述 |
| 3.2.1 鑫泰公司人员结构 |
| 3.2.2 鑫泰公司岗位描述 |
| 3.3 鑫泰公司员工的薪酬结构现状 |
| 3.3.1 行管人员薪酬结构现状 |
| 3.3.2 生产人员薪酬结构现状 |
| 第四章 鑫泰公司员工薪酬结构存在问题及成因分析 |
| 4.1 鑫泰公司员工薪酬满意度调查 |
| 4.1.1 问卷的设计与构成 |
| 4.1.2 问卷的发放与回收 |
| 4.1.3 问卷的数据分析 |
| 4.2 鑫泰公司员工薪酬结构存在问题 |
| 4.2.1 固定薪酬和浮动薪酬的比例失调 |
| 4.2.2 福利薪酬未得到足够重视 |
| 4.2.3 员工缺乏职业发展通道 |
| 4.2.4 薪酬模式缺乏内部公平性和竞争性 |
| 4.3 鑫泰公司员工薪酬结构问题的成因分析 |
| 4.3.1 缺乏专业的人力资源管理人员 |
| 4.3.2 员工老龄化严重且人情关系普遍 |
| 4.3.3 公司与员工之间的沟通不够 |
| 4.3.4 薪酬设计缺乏有效而系统的绩效考核 |
| 第五章 鑫泰公司员工薪酬结构的优化设计 |
| 5.1 鑫泰公司员工薪酬结构优化的整体思路 |
| 5.2 鑫泰公司员工薪酬结构优化的目标和原则 |
| 5.2.1 薪酬结构优化的目标 |
| 5.2.2 薪酬结构优化的原则 |
| 5.3 鑫泰公司员工薪酬结构优化的步骤 |
| 5.3.1 岗位分析与价值评估 |
| 5.3.2 薪酬构成要素的优化 |
| 5.3.3 薪酬构成比例的优化 |
| 第六章 鑫泰公司员工薪酬结构优化的实施与保障 |
| 6.1 鑫泰公司员工薪酬结构优化的方案实施及效果 |
| 6.1.1 鑫泰公司员工薪酬结构优化的实施步骤 |
| 6.1.2 鑫泰公司员工薪酬结构优化的初步效果 |
| 6.2 鑫泰公司员工薪酬结构优化的保障措施 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 鑫泰公司员工薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（6）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（7）以幼儿园为中心的社区教育对学前儿童家庭支持的影响机制研究 ——以川中幼儿园为个案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| (一) 社区教育能为学前儿童家庭支持提供外部资源 |
| (二) 以幼儿园为中心开展社区教育的优越性 |
| (三) 目前欠缺以幼儿园为中心的社区教育运行机制研究 |
| 二、研究意义 |
| (一) 理论意义 |
| (二) 实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一) 家庭支持的相关研究 |
| (二) 关于学前儿童家庭支持的研究 |
| (三) 社区教育对学前儿童家庭支持的研究 |
| (四) 对已有研究的述评 |
| 四、核心概念界定 |
| (一) 社区教育 |
| (二) 学前儿童家庭支持 |
| (三) 机制 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究方法 |
| (一) 民族志的研究方法 |
| (二) 资料收集方法 |
| (三) 资料分析与处理 |
| 三、研究对象 |
| 四、研究理论基础 |
| (一) 生态系统理论 |
| (二) 社会支持理论 |
| 第三章 背景: 川中幼儿园及其社区大学中的学前儿童家庭支持 |
| 一、川中幼儿园 |
| (一) 办园背景 |
| (二) 园所理念 |
| (三) 教师状况 |
| (四) 幼儿状况 |
| (五) 班级状况 |
| 二、社区大学中的学前儿童家庭支持 |
| (一) “机缘巧合”的开展 |
| (二) “崎岖波折”的行走 |
| (三) “初见成绩”的辐射 |
| (四) “光明可期”的前途 |
| 第四章 白描:社区教育与学前儿童家庭支持 |
| 一、家庭支持的引领者 |
| (一) 前瞻性的家庭教育理念 |
| (二) 强大的行动力 |
| (三) 独特的个人魅力 |
| 二、家庭支持的主力军 |
| (一) 支持力量的源泉 |
| (二) 团队的凝聚力 |
| 三、家庭支持的参与者 |
| (一) 个人利益的驱使 |
| (二) 内在需求的驱动 |
| (三) “收益”引发的动力 |
| (四) 蝴蝶效应的裂变 |
| 四、家庭支持的保障者 |
| (一) 政府的重视 |
| (二) 社会各界的关注 |
| (三) 专家资源的支持 |
| 第五章 深描: 社区教育对学前儿童家庭支持的影响机制 |
| 一、保障家庭支持的支撑力量 |
| (一) 决策机制:科学决策、因地制宜 |
| (二) 保障机制:政策保障、资金保障、人员保障 |
| 二、构建家庭支持的核心团队 |
| (一) 执行机制:不拘一格、敢于创新 |
| (二) 队伍优化机制:提升价值感和使命感 |
| 三、调动社区人员的广泛参与 |
| (一) 动力机制:激发内在需求 |
| (二) 调节机制:目标调控、情感激励 |
| 四、社区教育对学前儿童家庭支持影响机制的建构 |
| 反思与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）我国非营利性民办高校发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题缘起及研究意义 |
| 第二节 核心概念辨析 |
| 第三节 文献综述与评价 |
| 第四节 研究设计 |
| 第二章 美国非营利性私立高校发展的历史回顾 |
| 第一节 1636-1818年美国非营利性私立高校发展研究 |
| 第二节 1819-1943年美国非营利性私立高校发展研究 |
| 第三节 1944年以后美国非营利性私立高校发展研究 |
| 第三章 我国非营利性民办高校发展的历史回顾 |
| 第一节 1882-1952年我国非营利性私立高校发展研究 |
| 第二节 1982-2009年我国非营利性民办高校发展研究 |
| 第三节 2010年以后我国非营利性民办高校发展研究 |
| 第四章 我国非营利性民办高校发展的个案研究 |
| 第一节 吉林华桥外国语学院发展的个案研究 |
| 第二节 厦门华厦学院发展的个案研究 |
| 第三节 贵州盛华职业学院发展的个案研究 |
| 第五章 我国非营利性民办高校发展的理论分析与展望 |
| 第一节 理论分析 |
| 第二节 历史与传承 |
| 第三节 比较与借鉴 |
| 第四节 思考与展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 博士期间发表论文及完成课题情况 |
（9）乌鲁木齐市社会工作服务机构人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题背景与意义 |
| 1、选题背景 |
| 2、选题意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1、国内研究现状 |
| 2、国外研究现状 |
| 3、国内外研究综述评价 |
| (三)研究的对象、内容和方法 |
| 1、研究对象 |
| 2、研究内容 |
| 3、研究方法 |
| (四)创新点 |
| 一、社会工作服务机构人力资源管理的相关概念及理论 |
| (一)基本概念 |
| 1、社会工作服务机构 |
| 2、人力资源管理 |
| 3、社会工作服务机构人力资源管理 |
| (二)人力资源管理相关理论 |
| 1、激励理论 |
| 2、绩效考核理论 |
| 二、乌鲁木齐市社会工作服务机构及其人力资源管理现状 |
| (一)乌鲁木齐市社会工作服务机构的现状 |
| (二)乌鲁木齐市社会工作服务机构人力资源的现状 |
| 1、人员数量情况 |
| 2、性别情况 |
| 3、年龄情况 |
| 4、学历情况 |
| 5、人员的流动情况 |
| (三)乌鲁木齐市社会工作服务机构的人力资源管理的现状 |
| 1、招聘情况 |
| 2、培训情况 |
| 3、薪酬情况 |
| 4、绩效考评情况 |
| 5、员工激励情况 |
| 6、人力资源管理制度及部门设置情况 |
| 三、社会工作服机构人力资源管理中存在的问题 |
| (一)社会工作服务机构人力资源管理制度不健全 |
| (二)人员招聘随意性大 |
| (三)培训形式单一,培训效果不理想 |
| (四)人员流动性较大 |
| (五)绩效管理体系未能实现“双赢”的目标 |
| 四、社会工作服务机构人力资源管理问题的成因分析 |
| (一)领导关注不足 |
| (二)社工机构人员招聘制度不完善 |
| (三)社会工作服务机构缺乏员工培训需求分析和计划 |
| (四)员工对社会工作服务机构缺乏归属感 |
| (五)社会工作服务机构绩效考核实施乏力 |
| 五、加强社会工作服机构人力资源管理的对策 |
| (一)社会工作服务机构管理者应加大对人力资源管理制度的重视 |
| (二)建立科学的人力聘用制度 |
| (三)按照培训程序和计划进行培训 |
| (四)完善社会工作服务机构人力资源管理当中的激励机制 |
| (五)建立科学的绩效考评制度体系 |
| 结论 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）文化供应社及其抗战文化传播研究（1939-1945）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起:“抗战文化”研究热与非常态社会环境下媒介研究的冷思考 |
| 一、“抗战文化”与“非常时期”的出版业研究 |
| 二、桂林“文化城”独特历史现象中的文化供应社 |
| 三、基于传播学理论框架下的抗战出版史个案研究 |
| 第二节 研究综述:有关“抗战文化”、“桂林'文化城'”和“出版史个案”的研究概况 |
| 一、关于“抗战文化”与“抗战出版史”的研究情况 |
| 二、关于抗战时期桂林“文化城”的研究情况 |
| 三、关于抗战时期出版个案的研究情况 |
| 第三节 研究方法、主体内容与创新点:基于传播学理论构架的出版史个案研究 |
| 一、基于历史学研究的史料爬梳 |
| 二、基于传播学理论的内容构架 |
| 三、本文创新点 |
| 第一章 文化供应社:非常态社会环境下诞生的媒介组织 |
| 第一节 冲突与流徙:抗战时期的文化传播生态 |
| 一、战时文化变迁:出版业的西迁与空间格局的转变 |
| 二、意识形态博弈:日伪、中央、中共战时文化政策之比较 |
| 三、聚合与多元:战时出版业的文化传播特征 |
| 小结 |
| 第二节 求同存异:抗日民族统一战线与桂林“文化城”的形成 |
| 一、新桂系文化建设的自觉意识与开放的政治姿态 |
| 二、中国共产党南方局统一战线策略在广西的实践 |
| 三、地利与人和:桂林“文化城”形成的硬、软条件 |
| 四、桂林“文化城”独特的文化传播现象分析 |
| 小结 |
| 第三节 新军突起:文化供应社的诞生与发展 |
| 一、序曲:广西建设研究会对进步文化传播的铺垫 |
| 二、筹备与成立(1939年) |
| 三、发展期(1939年—1942年) |
| 四、转型期(1942年—1944年) |
| 五、重建期(1945年—1948年) |
| 六、转移期(1949年—1953年) |
| 小结 |
| 本章小结 |
| 第二章 “股份制”的出版企业与“进步性”的出版同人 |
| 第一节 “二元制”的股份有限公司模式与组织架构 |
| 一、文供社的董事会、监事会构成及股东会议制度 |
| 二、文供社的企业融资及增股状况 |
| 三、文供社的企业构架与运行 |
| 小结 |
| 第二节 进步性的人事组织策略与危机应变 |
| 一、建社初期的人事结构及学习型组织建设 |
| 二、皖南事变后的人事调整与出版人的坚守 |
| 小结 |
| 第三节 “监护人”:文供社的管理层 |
| 一、李任仁:“数茎红花带雨横” |
| 二、陈劭先:“海内几人同” |
| 三、陈此生:抗战文化合作的“桥梁” |
| 四、万民一、万仲文、赵晓恩:临危受命的“掌门人” |
| 小结 |
| 第四节 “把关人”及“舆论领袖”:文供社的编辑群与作者群 |
| 一、胡愈之:大众文化出版的操盘手 |
| 二、邵荃麟:进步文化建设的思想者 |
| 三、傅彬然、宋云彬、杨承芳等:学养深厚的出版专家 |
| 四、文供社的作者群:进步文化传播的“舆论领袖” |
| 小结 |
| 本章小结 |
| 第三章 “大众化”语境下文供社的出版生产 |
| 第一节 抗战语境下的传播受众与文化出版 |
| 一、抗战时期的传播受众的特征 |
| 二、抗战时期“大众化”的出版特征 |
| 三、桂林“文化城”的出版物概况 |
| 小结 |
| 第二节 文化供应社的编辑方针及出版概况 |
| 一、制定与完善(1939年—1942年):以通俗读物为核心的编辑方针及书刊生产 |
| 二、发展与转型(1942年—1944年):以文艺类书籍为主的书刊生产 |
| 三、收缩与转移(1944年—1953年):以重版为主的维持性生产 |
| 小结 |
| 第三节 “文化室图书”与《新道理》:“大众化”传播语境下的通俗读物 |
| 一、大众文化传播的空间布局:“文化室图书” |
| 二、大众文化传播的时间延展:《新道理》杂志 |
| 小结 |
| 第四节 从“大众文艺读物”到“文学创作丛刊”:抗战文艺向深处挖掘之路 |
| 一、“大众文艺读物”的生产 |
| 二、通俗文学单行本的流行 |
| 三、青少年文艺类丛书的普及 |
| 四、“文学创作丛刊”的问世 |
| 小结 |
| 第五节 《文化杂志》月刊:学术理论的阐扬与抗战文艺的传播 |
| 一、《文化杂志》的创刊与编辑内容分析 |
| 二、文化建设的反思与学术理性的阐扬 |
| 三、“文艺”栏目的设置与抗战文学的传播 |
| 小结 |
| 第六节 地方性出版物:权力场的借势与平衡 |
| 一、《干部政策》:广西地方干部建设学校的教材出版 |
| 二、“国民教育丛书”:广西“新县制”下的国民基础教育指导书 |
| 三、其他广西地方性书籍及学术书籍的出版 |
| 本章小结 |
| 第四章 文供社战时的发行策略与话语权的斗争 |
| 第一节 文供社发行渠道的建设与拓展 |
| 一、1939年—1941年:发行部门的草创与发展 |
| 二、1941年—1943年:发行业务的壮大与延伸 |
| 三、1944年—1953年:抗战末期发行工作的转移与战后的重建 |
| 小结 |
| 第二节 文供社的发行方式 |
| 一、门市与批发 |
| 二、邮购业务 |
| 三、流动发行 |
| 小结 |
| 第三节 文供社的营销策略 |
| 一、品牌形象的建立 |
| 二、行政力量推广 |
| 三、自办期刊推广 |
| 四、广告宣传推广 |
| 五、书刊促销策略 |
| 第四节 “文化供应社书报联合广告”与战时桂林出版生态 |
| 一、广告主体分析 |
| 二、广告内容分析 |
| 三、广告书价分析 |
| 小结 |
| 第五节 抗战文化的多形式传播与进步“话语权”的斗争 |
| 一、形式多样的抗战文化传播形式 |
| 二、进步“话语权”的斗争 |
| 本章小结 |
| 第五章 文供社的出版传播效果、历史贡献及思考 |
| 第一节 文化供应社出版活动的传播效果 |
| 一、出版物的传播覆盖面与数量 |
| 二、传播受众的反馈与影响 |
| 小结 |
| 第二节 文供社抗战文化传播的历史贡献 |
| 一、团结和保护了大量进步文化人维系了进步文化事业的开展 |
| 二、在文化运动低潮时期繁荣了抗战文化与地方文化 |
| 三、对抗战文化研究特别是抗战文学研究保存了大量的史料 |
| 四、为中国现代出版精神的建设提供历史参考 |
| 第三节 文供社出版活动的历史局限 |
| 一、通俗读物的过剩与经典作品的缺乏 |
| 二、权力场的博弈影响了出版生产的不稳定 |
| 三、战后未能延续文化生命服务地方出版事业的遗憾 |
| 第四节 对文化供应社出版传播活动历史的思考 |
| 一、“压制还是包容”:文化体制的策略选择 |
| 二、“顺为还是变革”:媒介组织的战时选择 |
| 三、“迎合还是引导”:传播主体的文化选择 |
| 本文结论 |
| 附录一: 文化供应社股份有限公司大事记 |
| 附录二: 文化供应社股份有限公司编印书籍目录 |
| 附录三: 《文化杂志》分类目录索引 |
| 附录四: 相关图片 |
| 参考文献 |
| 在校期间发表的论文、科研成果等 |
| 致谢 |
四、会计工作者要有使命感（论文参考文献）
- [1]G镇政府财务控制优化研究[D]. 杨卫恒. 西安石油大学, 2020(04)
- [2]基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例[D]. 王赛男. 山东大学, 2020(02)
- [3]关于会计人员的管理探讨[J]. 钱丽君. 财会学习, 2020(13)
- [4]通辽市H税务局人才培养研究[D]. 李霜. 大连海事大学, 2020(03)
- [5]鑫泰公司员工薪酬结构的优化研究[D]. 徐颖珺. 兰州大学, 2020(01)
- [6]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [7]以幼儿园为中心的社区教育对学前儿童家庭支持的影响机制研究 ——以川中幼儿园为个案[D]. 李静. 河南大学, 2019(04)
- [8]我国非营利性民办高校发展研究[D]. 罗先锋. 厦门大学, 2018(02)
- [9]乌鲁木齐市社会工作服务机构人力资源管理研究[D]. 朱丽得孜·托列吾汗. 新疆大学, 2018(12)
- [10]文化供应社及其抗战文化传播研究（1939-1945）[D]. 宋泉. 华中师范大学, 2017(05)