一、浅析知识员工的印象管理（论文文献综述）
任捷琳,李军[1]（2022）在《破坏性领导对员工建言行为的影响：印象管理的作用》文中研究表明从印象管理出发,分析破坏性领导对建言的影响。研究发现,在破坏性领导下,员工建言行为随印象管理动机的不同产生差异。当员工产生获得型印象管理动机时,参与建言的意愿增强,以抑制性建言为主。当员工产生防御型印象管理动机时,为了维护现有形象,员工将减少建言,保持沉默。同时,相较于低自我监控、低政治技能、以防御焦点特质为主的员工,高自我监控、高政治技能、促进焦点者有更加明显的建言倾向。
李旭杰[2]（2022）在《企业社交媒体沟通可见性影响员工知识分享的机理研究 ——基于在线印象管理视角》文中研究表明
关涛,吴日源,丁炯[3]（2021）在《“为装而说”:野心家取向、印象管理动机与员工建言》文中指出野心家取向的员工,为了获得非绩效手段的晋升或好评,可能会产生逢迎和自我推销等印象管理动机,进而导致"为装而说"的印象管理式建言。现有文献主要集中在员工建言的正面动机,对这种印象管理动机支配的建言现象及其发生过程关注不够。本研究构建了"野心家思维取向―印象管理动机―建言行为"的理论模型,问卷调研和数据分析后发现:（1）野心家取向会引发自我监控和组织政治知觉等思维意识;（2）野心家思维意识知觉会促使员工产生逢迎与自我推销等印象管理动机;（3）印象管理动机会导致员工建言;（4）证实了野心家取向通过提升野心家思维意识后,会引发印象管理动机,并最终导致员工建言的复杂链式中介效应。本研究解释了野心家思维取向的自利意识,如何促成印象管理动机并最终导致建言的详细发生过程,有助于认识员工建言背后隐藏的自利意识和负面动机,也便于管理者据此判断员工建言的质量。
瞿皎姣,赵宜萱,赵曙明[4]（2021）在《国企员工组织政治知觉下的行为选择——基于中国政治文化—人情社会内洽情境的整合性解释》文中认为根植中国政治文化—人情社会内洽情境,立足国有企业,基于功能主义和交互主义的行为解释传统,本文整合印象管理、社会分析、特质激活理论,以印象管理动机为中介、自我监控为调节,考察了组织政治知觉与工作行为的关系。研究发现,不同印象管理动机对不同维度组织政治知觉—工作行为关系起着不同中介作用,自我监控对不同中介路径的调节作用也不尽相同,揭示出组织政治的双刃剑效应机理及情境特性。研究结果不仅为组织政治知觉与工作行为关系的研究提供了新视角,还为国企管理变革、中国式管理理论和实践的发展带来启示。最后总结了研究设计和理论建构上的不足并对未来研究进行了展望。
岳蓓蓓[5]（2021）在《企业购后价值反馈对绿色重购行为的影响机制研究》文中指出随着我国民众对良好生态环境期盼的不断攀升,以低碳、节能、环保、循环、健康等为特征的绿色生活方式悄然兴起,以资源节约和生态保护为特征的绿色消费已经从环境治理的被动需求转化为居民生活品质提升的主动需求,我国政府为推动绿色消费也从顶层设计到具体标准出台了一系列政策和保障措施。虽然绿色消费具有广阔的市场前景和强大的政策支持,但绿色消费在实践中依然面临着诸多挑战和现实困境。由于绿色消费行为的环保效用体验具有时间滞后性,在消费和使用过程中很难在短时间内被消费者直接观察和感知,如果一段时间内消费者未能体验到绿色消费行为的预期环保效用,消费者就会对绿色消费行为产生困惑、失望等消极情绪以及较低的自我效能感和控制感,当消费者再次面临绿色消费决策时就会产生徘徊、犹豫甚至是拒绝的行为。因此,如何提升消费者的绿色效用感知、吸引消费者持续而重复地进行绿色消费成为企业开拓绿色市场、获得绿色竞争优势以及开展全方位、多样化绿色营销所亟待解决的重要问题。目前学术界对绿色消费行为的研究基本上是把绿色消费行为默许为消费者的初次或单次消费行为,聚焦于购前决策过程与影响因素,如人口统计特征、内部心理因素与外部情境因素等,对购后过程以及重复性绿色消费行为的研究鲜有涉及。事实上,绿色重复消费行为会明显有别于初次或单次绿色消费行为,但其形成机制与影响因素目前尚未明确。消费者首次或之前的绿色消费行为是否影响以及如何影响其后续的绿色重复消费行为,尚需理论界进一步探讨。本研究从企业反馈的视角出发探究了重复性绿色消费行为的形成机制,弥补了此前绿色消费领域对反馈效应和购后营销过程考察的不足,同时也丰富了绿色营销战略中的反馈策略研究。本文依据反馈干预理论和社会交换理论界定了绿色重购行为中企业反馈的核心构念——购后价值反馈,并明晰了社会性价值反馈和功能性价值反馈两类购后价值反馈对绿色重购意向的促进作用,构建了以购后价值反馈为自变量、温情感为中介变量、反馈时机为调节变量、绿色重购意向为因变量的理论模型,即研究一,并通过实验1、2和3三个实验验证了所提的研究假设。其中实验1验证了相比于无价值反馈,购后价值反馈显着提升绿色重购意向,且社会性价值反馈比功能性价值反馈促进绿色重购意向的效果更好。实验2更换实验材料和被试验证了社会性价值反馈比功能性价值反馈更能提升温情感,且温情感在购后价值反馈影响绿色重购意向的过程中发挥中介作用。实验3再次更换实验材料和被试验证了即时反馈时,社会性价值反馈比功能性价值反馈更能提升温情感,进而提升绿色重购意向;延迟反馈时,社会性价值反馈与功能性价值反馈引发的温情感处于较低水平且无显着差异,进而绿色重购意向无显着差异。在得出社会性价值反馈更能促进绿色重购意向的结论后,围绕着企业应该如何设计社会性价值反馈策略这一问题,依据社会比较理论,引入比较反馈这一概念,探讨了社会性价值比较反馈影响绿色重购意向的作用机制,构建了以比较反馈和关系强度为自变量、印象管理动机为中介变量、反馈情境为调节变量、绿色重购意向为因变量的理论模型,即研究二,并通过实验4、5和6验证了所提的研究假设。其中实验4验证了比较反馈和关系强度对绿色重购意向具有交互作用。强关系时,上行比较反馈比下行比较反馈更容易激发绿色重购意向;弱关系时,上行比较反馈与下行比较反馈对绿色重购意向的影响无差异。实验5验证了印象管理动机在比较反馈和关系强度对绿色重购意向的交互影响中起中介作用。强关系时,上行比较反馈比下行比较反馈更容易激发印象管理动机;弱关系时,上行比较反馈与下行比较反馈对印象管理动机的影响无差异?实验6验证了公开反馈时,无论是强关系还是弱关系,上行比较反馈比下行比较反馈更能激发印象管理动机,进而绿色重购意向更强;私密反馈时,无论是强关系还是弱关系,上行比较与下行比较激发的印象管理动机均处于较低水平且无显着差异,进而绿色重购意向也无显着差异。通过上述两个研究,本文从企业反馈角度出发,发现并验证了消费者绿色重购意向的产生机制,丰富了绿色消费行为与绿色营销领域购后价值反馈策略的相关研究。研究一界定了绿色重购行为中企业反馈的关键概念——购后价值反馈,并构建了购后价值反馈影响绿色重购意向的理论模型;确定了社会性价值反馈和功能性价值反馈这一划分方式,证实了两类购后价值反馈均会提升绿色重购意向;补充和完善了绿色重购意向中购后情感的研究,揭示了温情感是绿色重购行为中的情感强化机制,厘清了反馈时机是温情感发挥中介作用的重要边界条件。研究二探讨和解决了在绿色重购行为中社会性价值反馈如何设计的问题,并构建了社会性价值比较反馈影响绿色重购意向的理论模型;基于社会网络理论中的关系强度视角剖析了上行比较反馈和下行比较反馈对绿色重购行为存在差异化影响的原因;发现并验证了印象管理动机在绿色重购意向中的中介作用,补充和完善了印象管理动机前置因素的研究,确定了反馈情境是印象管理动机在绿色重购意向中发挥中介作用的重要边界条件。
陈阿龙[6]（2021）在《领导排斥对员工行为的影响研究 ——一个有调节的双过程模型》文中研究指明领导排斥作为职场排斥的一种表现形式,近些年来逐渐引起国内外学者的关注。已有研究表明,领导排斥对员工产生不同程度的心理和生理伤害,对员工行为也产生很大影响。在组织中,我们常看到这样一种现象:同样遭受领导排斥,有部分员工会表现出消极被动,自觉减少对组织的付出意愿,即使有建设性意见也不愿向领导与组织建言;而有些员工却表现得更加积极主动,对领导言听计从、奉承阿谀。这不禁引起我们的思考:其中究竟是什么心理机制在驱动,使得员工在面对同一个领导排斥时会采取截然不同的两种行为方式来应对排斥?领导排斥与沉默行为以及逢迎行为之间又存在怎样的关系?因此,本文基于情感事件理论,将负面评价恐惧与心理契约违背这两个情绪情感变量做中介,引入印象管理动机做调节变量,验证领导排斥在不同情绪路径与心理机制下领导排斥对员工逢迎行为与沉默行为的影响。通过发放问卷调查浙江省内30余家企业的88个团队,我们获得了359个上下级配对样本数据。通过SPSS25.0和AMOS17.0对数据的处理分析,我们得到了以下结论:（1）领导排斥与员工沉默行为正相关。（2）领导排斥与员工逢迎行为正相关。（3）心理契约违背在领导排斥与员工沉默行为之间起中介作用。（4）负面评价恐惧在领导排斥与员工逢迎行为之间起中介作用。（5）印象管理动机负向调节了心理契约违背与沉默行为之间的关系。（6）印象管理动机正向调节了负面评价恐惧与逢迎行为之间的关系。（7）印象管理动机负向调节了心理契约违背在领导排斥与员工沉默行为中的中介效应。（8）印象管理动机正向调节了负面评价恐惧在领导排斥与员工逢迎行为中的中介效应。
白钰[7]（2021）在《印象管理动机对员工绿色行为的影响 ——绿色自我效能的调节作用》文中指出面对国家出台的人与自然和谐共生的现代化重大战略方针,各责任主体都应承担其相应的责任。企业在维护生态环境、促进美丽中国建设中承担着不可推卸的责任,而每一位员工的行为是推动企业整体行为趋势的重要因素。因此,要想提升企业整体的绿色环保水平,应首先抓住每位员工的行为举措。通过梳理文献发现,从员工自身来说,在工作场所中的动机是促使其做出某些行为的关键一环,印象管理动机作为个体对自身形象的诉求,或许会在一定程度上影响员工的某些行为。而绿色自我效能作为个体环保能力的表现和信心,也会在印象管理动机与员工绿色行为的作用机制间发挥重要作用。因此,本研究基于社会分析理论和资源保存理论,以印象管理动机为自变量,探讨印象管理动机和员工绿色行为之间的关系,首先明确印象管理动机对员工绿色行为的促进或抑制作用,再在此基础上引入绿色自我效能这一调节变量,验证当员工具备从事绿色行为的能力与信心时,是否能强化其行为的发生。本研究选择了适合中国情景的变量维度,将印象管理动机分为两个维度:获得型印象管理动机、防御型印象管理动机;员工绿色行为分为两个维度:员工任务相关绿色行为、员工自愿绿色行为。并通过梳理以往文献,得出研究模型与假设。然后采用调查问卷法和实证分析法,来收集和分析数据,并在此基础上得出研究结论,对企业发展提出了切实可行的建议。实证分析结果显示,印象管理动机能正向影响员工绿色行为;绿色自我效能在获得型印象管理动机与员工自愿绿色行为以及防御型印象管理动机与员工任务相关绿色行为之间起正向调节作用,而在获得型印象管理动机与员工任务相关绿色行为以及防御型印象管理动机与员工自愿绿色行为之间的调节作用不显着。该研究表明,印象管理动机和绿色自我效能均能在不同程度正向影响员工绿色行为。所以在企业实践中,应以激发员工的印象管理动机和培养员工的绿色自我效能为出发点,既要引领注重员工形象和企业形象的企业文化,也要提升员工的环保愿景和环保能力。
常闻悦[8]（2021）在《资质过剩感对新生代员工主动变革行为的影响研究 ——有调节的中介效应模型》文中研究说明由于受到我国高等教育的普及,人才市场供需不平衡,就业形势不容乐观等因素的影响,越来越多的待就业者难以找到与自身资质相匹配的工作,而企业为了提高市场竞争力,不断提高准入门槛,“一岗难求”的现象屡见不鲜,致使企业之中产生“资质过剩感”的员工与日俱增,而且这种现象比较普遍存在于新生代员工这一群体之中。同时,企业为了应对不断变化的市场环境,变革行为势在必行,如何对具有资质过剩感的员工进行有效管理,使其充分发挥自身优势进行主动变革行为,变被动为主动,是企业亟需解决的问题。作为“人—岗”不匹配现象的一种表现形式,以往对于资质过剩感的研究大多聚焦于其负面影响,对于资质过剩感所产生的正面影响研究较少,然而,通过国内外已有研究表明,如果充分发挥资质过剩感的优势,员工行为将会为企业带来创新与突破,产生事半功倍的结果,使员工真正做到与企业的发展命运同体,休戚与共。本文通过对国内外相关文献的梳理,基于印象管理理论、特质激发理论和自我决定理论,总结了资质过剩感、获得型印象管理动机、主动变革行为和组织支持感四个变量的内涵、维度划分、前因变量与结果变量,在此基础之上,以获得型印象管理动机为中介变量,以组织支持感为调节变量,探讨资质过剩感对主动变革行为的影响。在实证研究阶段,运用SPSS22.0和AMOS21.0软件对288个样本数据进行了分析与验证,得到如下结论:（1）资质过剩感正向影响新生代员工主动变革行为;（2）获得型印象管理动机在资质过剩感和新生代员工主动变革行为间起到中介作用;（3）组织支持感在获得型印象管理动机对新生代员工主动变革行为的正向影响作用中起正向调节作用;（4）组织支持感正向调节资质过剩感通过获得型印象管理动机影响新生代员工主动变革行为的中介效应。因此,从企业的角度而言,应当激励员工自发性的主动变革行为,并且应当适时注重良好氛围的营造;从员工的角度而言,新生代员工作为当代企业的主力军,虽然面临着来自工作、社会等多方面的压力,但是仍要注重印象管理的重要性,时刻维持自身形象,同时应该更加注重自身情绪的调节。
刁品昊[9]（2021）在《团队成员“揭短型”知识共享意愿生成机理研究》文中研究表明
邱阳[10]（2020）在《动机视角下组织公民行为对工作繁荣的影响研究》文中研究表明企业的发展正面临着外部环境不确定性递增和竞争越演越烈。在这种情境下,企业员工的职责发展变得更加宽泛,员工会自愿和主动地去承担一些角色外的积极有效行为,这种行为被定义为组织公民行为。组织公民行为更加关注员工的自发性、主动性和灵活性,能够弥补标准岗位职责要求中的管理缺陷,促进组织内成员之间的协同增效,成为组织管理研究中的一个重要研究变量。组织公民行为经典定义的基本假设是无私的,对组织和个人有利的,是企业积极倡导的员工行为。其中,关于组织公民行为的动机研究,经典研究认为是员工的无私和利他动机,现有研究认为也应包含功利动机。在组织管理研究中,不同动机下组织公民行为,对员工自身在组织中的工作状态有什么样的影响,是一味地有利,还是具有潜在的负效应,值得进一步探讨和验证。由于工作繁荣代表员工在组织中的学习和活力状态,所以本研究提出了动机视角下组织公民行为对工作繁荣的影响研究。以此,进一步区分不同动机下组织公民行为对员工自身的不同影响,以及探究了员工的组织公民行为对自身工作状态的溢出影响。本研究基于自我决定理论和资源保存理论构建了动机视角下组织公民行为对工作繁荣的影响模型。首先,展开对现有文献的整理与分析,本研究对相关的核心研究变量进行了概念界定,说明了变量测量方式,本研究的核心变量包括组织公民行为、关心组织动机、利他动机、印象管理动机、工作繁荣、公民疲劳、工作控制、感知任务要求和时间管理;其次,概述了本研究是以自我决定理论和资源保存理论为理论基础;再次,根据理论假设构建了研究模型。研究假设主要有三个部分。第一部分,假设围绕动机视角下组织公民行为对工作繁荣的影响模型展开,提出了动机视角下组织公民行为对工作繁荣的直接效应。第二部分,假设围绕公民疲劳和工作控制的中介作用模型展开。首先,提出了公民疲劳在资源保存路径上的中介作用,分析公民疲劳中介动机视角下组织公民行为与工作繁荣之间的关系,解释了动机视角下组织公民行为在资源保存路径对工作繁荣的作用机制;其次,提出工作控制在资源获取路径上的中介作用,揭示工作控制中介动机视角下组织公民行为与工作繁荣的关系,阐述了动机视角下组织公民行为在资源获取路径对工作繁荣的影响。第三部分,假设围绕感知任务要求与时间管理的调节作用模型展开。首先,提出了感知任务要求对动机视角下组织公民行为与公民疲劳的调节作用,以及公民疲劳有调节的中介作用,在资源保存路径上探究动机视角下组织公民行为对工作繁荣影响的边界条件;其次,提出时间管理对动机视角下组织公民行为与工作控制的调节作用,以及工作控制有调节的中介作用,揭示了时间管理对动机视角下组织公民行为在资源获取路径上影响工作繁荣的边界条件。本研究一共进行了3个时间节点的3阶段问卷调查,最终在12个行业中共收集406份有效匹配的数据,3轮数据总的有效回收率96.62%。本研究通过对3轮的数据进行筛选和整理,针对最终有效的3轮匹配数据,对研究变量进行信度、效度和相关性检验,分析变量间的直接效应、中介效应、调节效应和有调节的中介效应,检验本研究发展的研究假设。本研究从动机视角验证了组织公民行为影响工作繁荣的路径选择与边界条件。研究结果表明:（1）动机视角下组织公民行为间接影响工作繁荣。（2）公民疲劳和工作控制中介动机视角下组织公民行为对工作繁荣的影响。在资源保存路径上,利他动机下组织公民行为能通过降低公民疲劳来提高工作繁荣;印象管理动机下组织公民行为能通过增强公民疲劳降低工作繁荣。在资源获取路径上,关心组织动机下组织公民行为和利他动机下组织公民行为都能通过加强工作控制来提高工作繁荣。（3）时间管理是动机视角下组织公民行为对工作繁荣影响的边界条件。在资源获取路径上,时间管理正向调节关心组织动机下组织公民行为对工作控制和工作繁荣的影响,时间管理效率越高,关心组织动机下组织公民行为对工作控制的正向影响越强,工作控制中介关心组织动机下组织公民行为和工作繁荣之间关系的作用越强。基于以上分析,本研究根据检验结果讨论了对组织管理者和员工的管理启示,在资源保存和资源获取两个方面,为组织管理者和员工提出干预公民疲劳、提高工作控制、加强时间管理和促进资源分配的策略与建议,这对促进员工的工作繁荣提供理论依据及实践指导。
二、浅析知识员工的印象管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅析知识员工的印象管理（论文提纲范文）
（1）破坏性领导对员工建言行为的影响：印象管理的作用（论文提纲范文）
| 一、文献综述 |
| 二、印象管理的中介作用分析 |
| (一)破坏性领导促进印象管理动机的形成 |
| (二)获得型印象管理动机促进员工建言行为 |
| (三)防御型印象管理动机抑制员工建言行为 |
| 三、异质性分析 |
| (一)自我监控 |
| (二)自我调节焦点 |
| (三)政治技能 |
| 四、结论与启示 |
（3）“为装而说”:野心家取向、印象管理动机与员工建言（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 文献综述与研究假设 |
| 1.1 野心家取向对自我监控和政治知觉的影响 |
| 1.2 野心家思维意识对印象管理动机的影响 |
| 1.3 印象管理动机对员工建言的影响 |
| 1.4 野心家取向引发印象管理动机并最终导致建言的链式中介假设 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 变量测量 |
| 2.2 问卷收集 |
| 3 数据分析与讨论 |
| 3.1 样本分布情况 |
| 3.2 信度和效度检验 |
| 3.3 直接效应的结构方程分析 |
| 3.4 链式中介效应的Bootstrap检验 |
| 4 结论与讨论 |
| 4.1 研究结论 |
| 4.2 管理内涵 |
| 4.3 理论贡献与研究局限 |
（4）国企员工组织政治知觉下的行为选择——基于中国政治文化—人情社会内洽情境的整合性解释（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、理论基础与研究假设 |
| （一）中国政治文化—人情社会的内洽情境特性分析 |
| （二）组织政治知觉与工作行为的关系 |
| （三）印象管理动机的中介作用分析 |
| （四）自我监控的调节中介作用分析 |
| 三、研究方法 |
| （一）研究样本与程序 |
| （二）变量测量 |
| （三）分析策略 |
| 四、数据分析与假设检验 |
| （一）共同方法偏差检验 |
| （二）正态性检验 |
| （三）判别效度分析 |
| （四）描述性统计分析 |
| （五）假设检验 |
| 1. 中介效应检验 |
| 2. 调节中介效应检验 |
| 五、结果讨论与结论 |
| （一）结果讨论 |
| （二）研究启示 |
| 1. 理论启示 |
| 2. 实践启示 |
| （三）研究不足及展望 |
| 1. 方法设计方面 |
| 2. 理论建构方面 |
| （四）研究总结 |
| 《国企员工组织政治知觉下的行为选择——基于中国政治文化—人情社会内洽情境的整合性解释》附录 |
（5）企业购后价值反馈对绿色重购行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 绿色重购行为 |
| 2.1.1 绿色重购行为与意向的概念界定 |
| 2.1.2 绿色重购行为的相关理论 |
| 2.1.3 绿色重购行为的研究进展与述评 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 企业反馈 |
| 2.2.1 企业反馈的内涵 |
| 2.2.2 企业反馈的理论阐述 |
| 2.2.3 企业反馈的研究进展与述评 |
| 2.2.4 小结 |
| 第3章 研究一:购后价值反馈与绿色重购行为 |
| 3.1 问题提出与研究目的 |
| 3.2 文献回顾与理论基础 |
| 3.2.1 购后价值反馈 |
| 3.2.2 温情感 |
| 3.2.3 反馈时机 |
| 3.3 假设推演 |
| 3.3.1 购后价值反馈对绿色重购意向的促进作用 |
| 3.3.2 温情感的中介作用 |
| 3.3.3 反馈时机的调节作用 |
| 3.3.4 研究模型一 |
| 3.4 实验设计与假设检验 |
| 3.4.1 前测 |
| 3.4.2 实验1:购后价值反馈对绿色重购意向的影响 |
| 3.4.3 实验2:温情感的中介作用 |
| 3.4.4 实验3:反馈时机的调节作用 |
| 3.4.5 研究一结果讨论 |
| 第4章 研究二:社会性价值比较反馈与绿色重购行为 |
| 4.1 问题提出与研究目的 |
| 4.2 文献回顾与理论基础 |
| 4.2.1 比较反馈 |
| 4.2.2 关系强度 |
| 4.2.3 印象管理动机 |
| 4.2.4 反馈情境 |
| 4.3 假设推演 |
| 4.3.1 比较反馈和关系强度对绿色重购意向的交互作用 |
| 4.3.2 印象管理动机的中介作用 |
| 4.3.3 反馈情境的调节作用 |
| 4.3.4 研究模型二 |
| 4.4 实验设计与假设检验 |
| 4.4.1 实验4:比较反馈和关系强度的交互作用 |
| 4.4.2 实验5:印象管理动机的中介作用 |
| 4.4.3 实验6:反馈情境的调节作用 |
| 4.4.4 研究二结果讨论 |
| 第5章 结论与讨论 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.1.1 购后价值反馈对绿色重购意向的影响 |
| 5.1.2 社会性价值比较反馈对绿色重购意向的影响 |
| 5.2 理论贡献与管理启示 |
| 5.2.1 理论贡献 |
| 5.2.2 管理启示 |
| 5.3 研究局限与研究展望 |
| 5.3.1 研究局限 |
| 5.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
| 后记 |
（6）领导排斥对员工行为的影响研究 ——一个有调节的双过程模型（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究创新 |
| 1.4 研究方法与框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 领导排斥 |
| 2.1.1 领导排斥的内涵 |
| 2.1.2 领导排斥的测量 |
| 2.1.3 领导排斥的相关研究 |
| 2.2 心理契约违背 |
| 2.2.1 心理契约违背的内涵 |
| 2.2.2 心理契约违背的结构与测量 |
| 2.2.3 心理契约违背的相关研究 |
| 2.3 负面评价恐惧 |
| 2.3.1 负面评价恐惧的内涵 |
| 2.3.2 负面评价恐惧的测量 |
| 2.3.3 负面评价恐惧的相关研究 |
| 2.4 印象管理动机 |
| 2.4.1 印象管理动机的内涵 |
| 2.4.2 印象管理动机的维度与测量 |
| 2.4.3 印象管理动机的相关研究 |
| 2.5 沉默行为 |
| 2.5.1 沉默行为的内涵 |
| 2.5.2 沉默行为的维度和测量 |
| 2.5.3 沉默行为的影响因素 |
| 2.6 逢迎行为 |
| 2.6.1 逢迎行为的内涵 |
| 2.6.2 逢迎行为的维度与测量 |
| 2.6.3 逢迎行为的相关研究 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 假设的提出 |
| 3.1.1 .领导排斥与沉默行为 |
| 3.1.2 领导排斥与逢迎行为 |
| 3.1.3 心理契约违背的中介作用 |
| 3.1.4 负面评价恐惧的中介作用 |
| 3.1.5 .印象管理动机的调节作用 |
| 3.2 研究模型 |
| 第4章 问卷设计与数据收集 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 数据收集 |
| 4.3 数据分析方法 |
| 第5章 数据分析与假设验证 |
| 5.1 信度与效度检验 |
| 5.1.1 领导排斥的信度与效度分析 |
| 5.1.2 心理契约违背的信度与效度分析 |
| 5.1.3 负面评价恐惧的信度与效度分析 |
| 5.1.4 印象管理动机的信度与效度分析 |
| 5.1.5 沉默行为的信度与效度分析 |
| 5.1.6 逢迎行为的信度与效度分析 |
| 5.2 共同方法偏差检验 |
| 5.3 相关分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 领导排斥对员工沉默行为的影响 |
| 5.4.2 领导排斥对员工逢迎行为的影响 |
| 5.4.3 心理契约违背在领导排斥与沉默行为之间的中介作用 |
| 5.4.4 负面评价恐惧在领导排斥与逢迎行为之间的中介作用 |
| 5.4.5 印象管理动机在心理契约违背与沉默行为之间的调节作用 |
| 5.4.6 印象管理动机在负面评价恐惧与逢迎行为之间的调节作用 |
| 5.4.7 被调节的中介效应检验 |
| 第6章 研究结果与讨论 |
| 6.1 假设检验结果 |
| 6.2 结果讨论 |
| 6.2.1 领导排斥与沉默行为的关系讨论 |
| 6.2.2 领导排斥与逢迎行为的关系讨论 |
| 6.2.3 心理契约违背在领导排斥与沉默行为的中介关系讨论 |
| 6.2.4 负面评价恐惧在领导排斥与逢迎行为的中介关系讨论 |
| 6.2.5 印象管理动机的调节作用讨论 |
| 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究意义 |
| 7.2.1 理论意义 |
| 7.2.2 实践意义 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 领导调查问卷 |
| 致谢 |
（7）印象管理动机对员工绿色行为的影响 ——绿色自我效能的调节作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 研究背景 |
| 0.1.1 现实背景 |
| 0.1.2 理论背景 |
| 0.2 研究目的与意义 |
| 0.2.1 研究目的 |
| 0.2.2 研究意义 |
| 0.3 研究内容与方法 |
| 0.3.1 研究内容 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 研究创新之处 |
| 1 理论基础与文献综述 |
| 1.1 理论基础 |
| 1.1.1 社会分析理论 |
| 1.1.2 资源保存理论 |
| 1.2 印象管理动机 |
| 1.2.1 印象管理动机的概念及维度划分 |
| 1.2.2 印象管理动机的前因变量 |
| 1.2.3 印象管理动机的影响结果 |
| 1.2.4 印象管理动机小结 |
| 1.3 员工绿色行为 |
| 1.3.1 员工绿色行为的概念及维度划分 |
| 1.3.2 员工绿色行为的前因变量 |
| 1.3.3 员工绿色行为的影响结果 |
| 1.3.4 员工绿色行为小结 |
| 1.4 绿色自我效能 |
| 1.4.1 绿色自我效能的概念 |
| 1.4.2 绿色自我效能的相关研究 |
| 1.4.3 绿色自我效能小结 |
| 1.5 印象管理动机、绿色自我效能与员工绿色行为 |
| 2 研究假设与模型构建 |
| 2.1 研究假设 |
| 2.1.1 印象管理动机与员工绿色行为 |
| 2.1.2 绿色自我效能的调节作用 |
| 2.2 研究模型 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 变量测量 |
| 3.1.1 印象管理动机的测量 |
| 3.1.2 员工绿色行为的测量 |
| 3.1.3 绿色自我效能的测量 |
| 3.2 数据来源与问卷设计 |
| 3.3 预测试 |
| 3.3.1 预测试数据收集与样本描述 |
| 3.3.2 预测试结果分析 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 样本描述 |
| 4.2 信度、效度分析 |
| 4.2.1 印象管理动机量表的信度与效度分析 |
| 4.2.2 员工绿色行为量表的信度与效度分析 |
| 4.2.3 绿色自我效能量表的信度与效度分析 |
| 4.3 相关性统计分析 |
| 4.4 回归分析 |
| 4.4.1 印象管理动机与员工绿色行为的回归分析 |
| 4.4.2 绿色自我效能调节效应的回归分析 |
| 4.5 假设检验汇总 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论与启示 |
| 5.1.1 印象管理动机对员工绿色行为的正向影响 |
| 5.1.2 绿色自我效能对印象管理动机与员工绿色行为关系的调节作用 |
| 5.1.3 实践启示 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 印象管理动机对员工绿色行为影响研究调查问卷 |
| 致谢 |
（8）资质过剩感对新生代员工主动变革行为的影响研究 ——有调节的中介效应模型（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 研究思路、研究方法与研究创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 国内外研究现状 |
| 第一节 新生代员工 |
| 一、新生代员工的概念界定 |
| 二、新生代员工的特征 |
| 第二节 资质过剩感的文献综述 |
| 一、资质过剩感的定义 |
| 二、资质过剩感的维度与测量 |
| 三、资质过剩感的前因变量 |
| 四、资质过剩感的结果变量 |
| 第三节 主动变革行为的文献综述 |
| 一、主动变革行为的定义 |
| 二、主动变革行为的维度与测量 |
| 三、主动变革行为的前因变量与结果变量 |
| 第四节 印象管理动机的文献综述 |
| 一、印象管理动机的定义 |
| 二、印象管理动机的维度与测量 |
| 三、印象管理动机的前因变量 |
| 四、印象管理动机的结果变量 |
| 五、获得型印象管理动机的概念与特征 |
| 六、获得型印象管理动机的前因变量与结果变量 |
| 第五节 组织支持感的文献综述 |
| 一、组织支持感的定义 |
| 二、组织支持感的维度与测量 |
| 三、组织支持感的前因变量 |
| 四、组织支持感的结果变量 |
| 第六节 文献评述 |
| 第三章 模型构建 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、特质激发理论 |
| 二、印象管理理论 |
| 三、自我决定理论 |
| 第二节 模型构建 |
| 第三节 研究假设 |
| 一、资质过剩感对主动变革行为的正向影响 |
| 二、获得型印象管理动机的中介作用 |
| 三、有调节的中介效应 |
| 第四章 问卷设计与小样本调研 |
| 第一节 问卷设计 |
| 一、问卷设计与数据收集 |
| 二、变量测度 |
| 第二节 小样本预测试 |
| 一、小样本的人口统计分析 |
| 二、小样本的描述性统计分析 |
| 三、小样本的信度检验 |
| 四、小样本的探索性因子分析 |
| 第五章 实证分析 |
| 第一节 数据收集与描述性统计 |
| 一、数据收集 |
| 二、样本的描述性统计分析 |
| 第二节 量表的信度与效度分析 |
| 一、量表信度检验 |
| 二、效度分析 |
| 第三节 相关性分析 |
| 第四节 假设检验 |
| 一、资质过剩感对主动变革行为的直接效应 |
| 二、获得型印象管理动机的中介效应 |
| 三、组织支持感的调节效应检验 |
| 四、有调节的中介效应检验 |
| 第五节 假设检验结果 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、资质过剩感与新生代员工主动变革行为的关系 |
| 二、获得型印象管理动机的中介作用 |
| 三、组织支持感的调节作用 |
| 四、有调节的中介效应 |
| 第二节 实践启示 |
| 一、企业应激励员工自发性的主动变革行为 |
| 二、企业应当适时注重良好氛围的营造 |
| 三、新生代员工应该更加注重自身情绪的调节 |
| 四、新生代员工应当更加注重自身的形象管理 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 资质过剩感与新生代员工主动变革行为调查问卷 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（10）动机视角下组织公民行为对工作繁荣的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 组织公民行为 |
| 1.3.2 工作繁荣 |
| 1.3.3 国内外文献评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 理论基础与模型构建 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 自我决定理论 |
| 2.1.2 资源保存理论 |
| 2.2 研究假设 |
| 2.2.1 动机视角下组织公民行为直接作用的假设提出 |
| 2.2.2 公民疲劳和工作控制中介作用的假设提出 |
| 2.2.3 感知任务要求和时间管理调节作用的假设提出 |
| 2.3 研究模型与研究设计 |
| 2.3.1 研究模型 |
| 2.3.2 研究设计 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 动机视角下组织公民行为的直接作用 |
| 3.1 样本选择与数据收集 |
| 3.1.1 抽样方法与样本选择 |
| 3.1.2 调研数据的收集 |
| 3.1.3 描述性统计分析 |
| 3.2 信效度检验与相关性分析 |
| 3.2.1 量表的信度检验 |
| 3.2.2 量表的效度检验 |
| 3.2.3 变量间的相关分析 |
| 3.3 直接作用检验 |
| 3.3.1 关心组织动机下组织公民行为的直接作用检验 |
| 3.3.2 利他动机下组织公民行为的直接作用检验 |
| 3.3.3 印象管理动机下组织公民行为的直接作用检验 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 公民疲劳和工作控制的中介作用 |
| 4.1 中介作用的路径模型 |
| 4.1.1 公民疲劳的中介作用研究模型 |
| 4.1.2 工作控制的中介作用研究模型 |
| 4.2 公民疲劳的中介作用检验 |
| 4.2.1 关心组织动机下公民疲劳的中介作用检验 |
| 4.2.2 利他动机下公民疲劳的中介作用检验 |
| 4.2.3 印象管理动机下公民疲劳的中介作用检验 |
| 4.3 工作控制的中介作用检验 |
| 4.3.1 关心组织动机下工作控制的中介作用检验 |
| 4.3.2 利他动机下工作控制的中介作用检验 |
| 4.3.3 印象管理动机下工作控制的中介作用检验 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 感知任务要求与时间管理的调节作用 |
| 5.1 调节作用的路径模型 |
| 5.1.1 感知任务要求的调节作用研究模型 |
| 5.1.2 时间管理的调节作用研究模型 |
| 5.2 感知任务要求的调节作用检验 |
| 5.2.1 关心组织动机下感知任务要求的调节作用检验 |
| 5.2.2 利他动机下感知任务要求的调节作用检验 |
| 5.2.3 印象管理动机下感知任务要求的调节作用检验 |
| 5.3 时间管理的调节作用检验 |
| 5.3.1 关心组织动机下时间管理的调节作用检验 |
| 5.3.2 利他动机下时间管理的调节作用检验 |
| 5.3.3 印象管理动机下时间管理的调节作用检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结果讨论及策略建议 |
| 6.1 动机视角下组织公民行为对工作繁荣影响的结果讨论 |
| 6.1.1 假设检验的结果总结 |
| 6.1.2 动机视角下组织公民行为直接作用的讨论 |
| 6.1.3 公民疲劳与工作控制的中介作用的讨论 |
| 6.1.4 感知任务要求与时间管理的调节作用的讨论 |
| 6.2 组织公民行为的培养及运用 |
| 6.2.1 提高对组织公民行为动机的认知能力 |
| 6.2.2 激发关心组织动机下组织公民行为 |
| 6.2.3 鼓励利他动机下组织公民行为 |
| 6.2.4 引导印象管理动机下组织公民行为 |
| 6.3 提高资源保存促进工作繁荣的策略 |
| 6.3.1 提高工作控制的策略 |
| 6.3.2 加强时间管理的培养 |
| 6.4 干预资源消耗增加工作繁荣的建议 |
| 6.4.1 预防公民疲劳的建议 |
| 6.4.2 避免无效分配资源的建议 |
| 6.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、浅析知识员工的印象管理（论文参考文献）
- [1]破坏性领导对员工建言行为的影响：印象管理的作用[J]. 任捷琳,李军. 邵阳学院学报(社会科学版), 2022(01)
- [2]企业社交媒体沟通可见性影响员工知识分享的机理研究 ——基于在线印象管理视角[D]. 李旭杰. 浙江工商大学, 2022
- [3]“为装而说”:野心家取向、印象管理动机与员工建言[J]. 关涛,吴日源,丁炯. 管理工程学报, 2021(06)
- [4]国企员工组织政治知觉下的行为选择——基于中国政治文化—人情社会内洽情境的整合性解释[J]. 瞿皎姣,赵宜萱,赵曙明. 管理世界, 2021(08)
- [5]企业购后价值反馈对绿色重购行为的影响机制研究[D]. 岳蓓蓓. 吉林大学, 2021(01)
- [6]领导排斥对员工行为的影响研究 ——一个有调节的双过程模型[D]. 陈阿龙. 浙江工商大学, 2021
- [7]印象管理动机对员工绿色行为的影响 ——绿色自我效能的调节作用[D]. 白钰. 辽宁大学, 2021
- [8]资质过剩感对新生代员工主动变革行为的影响研究 ——有调节的中介效应模型[D]. 常闻悦. 甘肃政法大学, 2021
- [9]团队成员“揭短型”知识共享意愿生成机理研究[D]. 刁品昊. 江苏科技大学, 2021
- [10]动机视角下组织公民行为对工作繁荣的影响研究[D]. 邱阳. 哈尔滨工业大学, 2020(02)