一、企业管理软件的核心是管理者素质——访大屯煤电集团公司董事长、总经理曹祖民（论文文献综述）
张东凤[1]（2019）在《西藏矿业公司全面预算管理体系的构建》文中研究说明企业预算管理的研究和实践已有近百年的历史,做为一种管理工具,多年来预算管理一直饱受争议,以财务指标为管理目标的缺陷引起一些管理者的不满,尽管如此预算管理还是取得了企业界的普遍接受,对预算管理的研究也逐步深入,如何规避预算管理的短处,发挥预算管理落实企业发展和管理目标的优势,是理论界和实务界关注的焦点问题。随着管理技术和相关理论研究的深入发展,多种管理工具的融合,逐渐成为弥补预算管理不足的重要手段,平衡计分卡通过一系列具有逻辑动因关系的非财务指标的使用,在短期和长期、内部和外部、滞后与结果性指标间进行了平衡,在一定程度上化解了预算管理的不足。西藏等边远贫困地区经济发展相对落后,管理基础比较薄弱,国有企业社会责任负担重,近年来国内外经济环境的多变性、复杂性在加剧,经营风险在加大,企业生存受到极大的挑战。提升管理能力,规范管理行为,提高管理效率在当下显得尤为必要。为了推进管理创新,本文以西藏矿业公司为例,采用案例分析、文献研究和调查的方法,构建了基于平衡计分卡的西藏矿业公司全面预算管理体系。论文在对企业预算管理问题开展分析的基础上,运用战略地图分解战略目标,通过财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度动因关系指标的使用,平衡动因与结果、短期与长期、内部与外部间的矛盾,将一系列战略目标量化为预算指标,运用层次分析法对各维度指标权重的进行科学计算,按照业务流程设计了组织、指标、编制、执行、考核及完善六大完整的预算管理子体系。本文丰富了西藏矿业公司预算管理的实施方式,希望该体系能够贴近公司管理的实际,促进公司发展目标的落地效果,增强公司发展能力,也希望为西藏地区其他国有企业,提供新的管理思路,推动管理方式的创新,实现企业的持续健康发展,促进经济落后地区脱贫发展的进程。本文共分六章,第一章绪论,介绍研究背景和意义以及国内外研究现状;第二部章阐述了预算管理及平衡计分卡的相关理论;第三章提出了全面预算管理体系建设的思路;第四章对西藏矿业公司预算管理现状及问题开展分析;第五章对基于平衡计分卡的全面预算管理的六大体系进行了构建;第六章描述了全面预算管理体系在西藏矿业公司的实施和保障措施。
冯洁[2]（2012）在《YK公司多元化战略研究》文中指出在市场竞争日益激烈的条件下,战略管理已经成为企业发展的指挥中枢,企业所进行的战略分析、战略实施和战略控制,已经成为企业把握环境、灵活运作、寻求优势和谋取制胜的关键。多元化战略是目前企业热衷的战略选择,尤其在大的集团化企业中的作用已明显超过专业化发展方式。然而并非所有企业实行多元化都能够获得成功。企业多元化经营的成功,关键在于能否对企业核心能力进行有效利用和发展。因此,寻找到适合本企业发展的多元化经营,以发挥多元化在企业发展中的应有作用,是目前企业界面临的首要问题。YK公司是省属国有重点企业,矿区开发始于上世纪60年代末期,从单一的以煤炭开采为主业的煤炭企业,经过40多年开发建设,形成了煤炭、煤化工、煤电铝、机电成套装备制造、建筑安装、房地产、物流、物业等多产业的发展格局,初步形成了本部化工“三个园区”,外部贵州、陕西榆林、内蒙古鄂尔多斯、新疆、澳大利亚“五大基地”布局。本文以多元化战略管理理论为指导,在借鉴国内外多元化战略理论研究成果和实践先进经验的基础上,对YK公司的多元化战略进行了研究。论文结合YK公司各产业的发展现状,对YK公司外部环境、产业环境和内部条件进行SWOT分析,得出YK公司的优势在于具有较强的技术创新能力、良好的资本运营平台、扎实的产业基础、品牌优势和丰富的资源储备等方面,劣势在于产业链条短、人才结构不合理、电铝及机电装备制造产业科技研发能力较弱等方面,以及能源需求不断增加、国家鼓励企业兼并重组和企业“走出去”战略等方面的机遇,国家抑制高耗能产业发展、加大环保力度和转方式调结构任务艰巨等方面的威胁。运用波士顿矩阵分析了企业各产业的发展方向,寻找到煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造三大主业,提出优化YK公司多元化战略的目标,并调整产业布局,最后提出实施多元化战略的措施和多元化战略的支撑体系。实施多元化战略的主要措施：一是兼并外部资源,培育壮大煤炭产业；二是降本增效,大力发展煤化工产业；三是加大投资,拉长煤电铝产业链；四是拓展市场,推进机电装备制造产业发展；五是清理整合弱势产业,进军战略性新兴产业。多元化战略的支撑体系：是建立以战略管理为主导的管控体系；二是健全人力资源保障体系；三是建立资金保障体系；四是完善科技创新体系；五是完善现代信息化体系。论文采用理论与实践相结合的研究方法,既有理论支持,又有实践基础,将对其他类似企业的发展具有一定的参考价值。
崔苗苗[3]（2012）在《我国国企高管薪酬激励机制研究》文中提出现代企业制度下所有权与经营权的分离产生了委托——代理关系。而由于信息不对称、激励不相容、责任不对等等代理问题的存在，使得对作为代理方的管理者进行恰当的激励变得至关重要。薪酬激励是一个重要方面。但是企业高层管理，尤其是国有企业高管的薪酬新体系仍然不够规范，如何建立完善的薪酬激励机制并使其充分发挥作用是当前急需解决的难题。本文在总结前人研究成果的基础上，以我国国有企业为研究对象，采用定性与定量分析相结合的方法，对国企高管薪酬积极机制展开了研究，并提出了国企高管薪酬激励机制的设计思路。本文以公平理论和薪酬管理思想为指导，从薪酬的内部一致性、外部竞争性和识别个人贡献三个角度对我国国企高管薪酬进行分析，结合当前社会现象和统计数据，运用SPSS等统计软件对当前我国国企高管薪酬激励现状进行了分析与归纳。并以此为基础，试图找出影响国企高管薪酬的主要因素，作为建立薪酬激励机制的依据。本文运用2004年至2007年国企高管薪酬与社会平均工资和人均GDP的有关数据以及2011年国企相关数据，得出当前我国国企高管薪酬存在的主要问题有内部公平性缺失，行业差距大，存在社会不公平风险，薪酬与业绩脱钩、“零持股”现象严重等问题，在此基础上，本文认为当前我国国企高管薪酬激励存在的问题的根源是缺乏健全的国企高管薪酬激励机制。因此，本文探讨了国企高管薪酬激励机制的设计思路。从薪酬激励体制的设计借鉴国外经验，提出国资委与工会介入国企薪酬委员会参与国企高管薪酬激励及考核，并完善立法体系；薪酬激励模式主要包括基本薪酬的设计、绩效薪酬的设计和长期激励薪酬的设计思路；薪酬激励运行机制主要是建立完善的绩效考核体系。在此基础上，文章提出了高管薪酬激励机制运行的对策建议。
梁喜明[4]（2011）在《转制科研院所建立现代企业制度的方案设计 ——以SZ研究院为例》文中指出摘要：科研院所是知识创新和技术创新的主体,是提高国家竞争能力和促进经济发展的重要力量,自2000年国务院下发《国务院办公厅转发科技部等部门关于深化科研机构管理体制改革实施意见的通知》以来,我国各地特别是北京市政府经过近十年的实践,逐步完成了研发型、公益型等科研院所的转制工作,除-些医学、农业类的院所仍维持原事业性质外,大部分均以企业性质或一院（所）两制模式运行。但是科技与经济“两张皮”以及科技创新能力不强等深层次的问题还没有从根本上得到解决,科技与市场经济相脱离的现象十分严重,科技成果的应用转化率不高,不适应市场需求；科技人员难以稳定,流失现象比较严重,归其原因为部分已转制的科研院所中相当一部分尚未按现代企业制度运作,表现为法人治理结构及运行机制不健全,激励约束不到位,活力不足制约了企业的技术创新等等。科研院所面向市场经济,建立运行适合自身发展的现代企业制度是解决上述问题的有效途径。但是由于转制科研院所与一般企业的相比,有其特殊性,如拥有大量的无形资产和专业技术人才;以科研和技术服务为主营业务等。因此,转制科研院所建立现代企业制度不能完全照搬一般企业的做法,而应在分析科研院所特殊性的基础上,根据科研院所的实际情况来设计和实施方案。
郑海平[5]（2011）在《煤炭大型企业多元化发展的风险控制研究》文中指出本文以提高国内煤炭企业多元化战略风险控制水平为出发点,对煤炭企业多元化风险产生的内在机理、影响因素和管控措施进行了较为系统的研究。首先按照企业多元化一般理论方法,以国内煤炭A股上市公司为样本,实证分析了煤炭企业多元化与绩效之间的关系,揭示了煤炭企业多元化风险的存在及特点；其次,借鉴企业战略风险分析的一般框架,构建了煤炭企业多元化产生的内在机理分析模型,全面提出多元化风险因素假设,并通过煤炭企业高管访谈和问卷调查,对风险因素假设进行了实证分析；最后,提出煤炭企业多元化风险的分析评价模型,并针对存在的主要风险因素,提出了风险管理的相关对策。
李存芳[6]（2010）在《可耗竭资源型企业转移区位选择行为的实证研究》文中研究说明自然界中以化石或岩石形式存在的资源是可耗竭资源,依赖于这类资源生存与发展的可耗竭资源型企业,有着与资源的可利用周期紧密相关的“开发–上升–稳定–衰退”的生命周期。我国的大中型可耗竭资源型企业多为国有企业,随着多年的开采和资源的逐渐耗竭,相继调整了发展战略,选择西部资源富集的理想区位,实施跨区转移行为。对于这类行为的研究不仅对于解决可耗竭资源型企业衰退期的生存与发展问题,保证社会的稳定与和谐,有着重要的现实意义,而且对于弥补可耗竭资源型企业转移区位选择行为的研究缺憾,丰富可耗竭资源型企业战略管理的研究内容,拓宽工业区位理论和组织行为理论的研究思路,具有一定的理论意义。本文依据规范的、科学的实证研究思路,以收集整理的2001–2009年我国境内可耗竭资源型企业跨区转移的112个项目为基础,提炼描述了可耗竭资源型企业转移区位选择的特征行为,分析了这些行为的统计规律;探究了可耗竭资源型企业转移区位选择行为的驱动因素,并进行了问卷调查和度量分析,采用行为四分图和趋势面图揭示了这些行为的特征和趋势;从理论与文献研究,以及访谈调查中归纳提炼了可耗竭资源型企业转移区位选择行为的影响因素,构建了影响因素的结构方程模型,进行了实证研究,进而揭示了这些影响因素的影响方式和影响路径,并提出了相应的政策措施。本文得到的主要结论有:（1）可耗竭资源型企业的转移行为在“行为收益”和“行为成本”两个维度上有着明显的趋势。主要集中于两类,即“高成本–高收益转移行为”和“低成本–低收益转移行为”;发生频数较高的企业转移行为明显集中在收益较高、成本略高的区域,并且在成本相近的区域,行为发生的频数有随收益提高而上升的趋势。从驱动因素的强度分析发现:“独资收购新建的转移行为”是收益最高的行为,也是成本最高的行为;“人员承包经营的转移行为”是收益最低的行为,也是成本最低的行为。从发生频数的高低分析发现:发生频数较高的行为有“独资收购新建的转移行为”、“控股收购新建的转移行为”、“控股重组新建的转移行为”、“独资收购改造的转移行为”等。（2）可耗竭资源型企业转移行为的主要影响因素有6个。“政策导向”、“资源耗竭压力”、“利益趋向”、“决策倾向”、“异地要素引力”和“本地区位斥力”因素都是间接地对“高成本–高收益转移行为”、“低成本–低收益转移行为”和各具体转移行为产生显着的正影响,且表现出影响强度由高到低的顺序;其影响方式和影响路径也具有一定的规律性。（3）可耗竭资源型企业的区位选择行为在“风险度”和“满意度”两个维度上趋势明显。主要集中于两类,即“高风险度–高满意度区位选择行为”和“低风险度–高满意度区位选择行为”。发生频数较高的企业区位选择行为明显集中在风险度较低、满意度较高的区域,并且在满意度相近的区域,行为发生的频数有随风险度下降而上升的趋势。从驱动因素的强度分析发现:风险度最高的区位选择行为是“资源市场政策导向”,风险度最低的区位选择行为是“资源运输市场政策导向”;满意度最高的区位选择行为是“资源运输市场政策潜力导向”,满意度最低的区位选择行为是“资源政策导向”。从发生频数的高低分析发现:发生频数较高的区位选择行为有“资源运输市场政策导向”、“资源运输市场政策潜力导向”、“资源运输政策导向”等。（4）可耗竭资源型企业区位选择行为的主要影响因素有7个。“资源禀赋”、“经济区位”、“民众素质”、“政策引力”、“法治环境”和“决策偏好”因素都是间接地对各区位选择行为产生显着的正影响,“区位成本”因素是间接地对各区位选择行为产生显着的负影响;其影响强度由高到低的顺序为“决策偏好”、“法治环境”、“资源禀赋”、“区位成本”、“经济区位”、“政策引力”、“民众素质”;其影响方式和影响路径也具有一定的规律性。
王林秀[7]（2009）在《清洁生产驱动因素及调控机制研究》文中进行了进一步梳理企业传统的生产方式导致了环境污染、生态退化和资源枯竭,这类过度利用环境的高耗能、高排放、高污染产业模式严重地制约着人类经济社会发展的可持续性。目前,中国污染物减排主要靠末端治理和结构调整,而作为从源头杜绝高耗能、高排放的清洁生产却仍然未能成为主流,即便是开展清洁生产的企业也大多在被动、抵触地应对政府的环境规制。因此,研究企业实施清洁生产的驱动因素及其调控机制,采取有效途径和措施来促进企业自发、高品质、持续地实施清洁生产是当前刻不容缓的艰巨任务。本论文以企业清洁生产行为驱动系统作为研究对象,借鉴经济学、环境公共政策等理论对各驱动因素的作用机理进行了剖析,并运用模型推导、案例分析、数量实证、计算机仿真等方法,研究了各因素对企业实施清洁生产意愿的影响路径和强度,以及政府的环境规制、市场的诱致对企业清洁生产行为的调控。具体的研究主要有以下内容:（1）对影响企业实施清洁生产的政府法规管制、利益相关者“绿色诉求”、企业决策者价值观、清洁技术扩散四类驱动因素的作用机理进行了剖析。在对政府环境规制方式予以梳理的基础上,将基于市场诱致的环境管制手段作为重点,利用公共政策理论分析了法规规制对企业清洁生产行为的驱动;利用利益相关者和绿色供应链理论分析了利益相关者对企业生产行为的驱动;从企业社会责任这一伦理视角分析了决策者因素对企业清洁生产行为的驱动;在对清洁技术扩散的影响因素及资源价格因素进行分析的基础上,结合案例实证,研究了清洁技术扩散对企业清洁生产行为的驱动。（2）根据对驱动企业实施清洁生产的四类关键因素分析,以实施清洁生产的意愿为结果变量,清洁生产的效率增进和清洁生产的声誉效果为中介变量,构建了企业清洁生产行为的驱动模型,提出了13个研究命题。对不同地区、不同行业的290个企业实施清洁生产意愿进行了问卷调查,运用结构方程模型对相关研究命题进行了实证研究,11个研究命题得到验证。研究表明上述四类关键因素通过驱动效率价值、声誉效果对实施清洁生产意愿产生影响;清洁技术的扩散对实施清洁生产的意愿具有直接正向影响,利益相关者“绿色诉求”对企业决策者态度与价值观产生正向影响。（3）运用系统动力学方法（SD）,构建了清洁生产驱动因素系统动力模型,利用仿真模型中驱动因素变量,通过相关测试函数来模拟不同因素变化对系统的冲击效应。研究表明:企业实施清洁生产的意愿水平在不采取任何政策调控或其它促进措施情况下,清洁生产意愿水平在可预期的未来时期内呈缓慢增长趋势。如果降低企业决策者对清洁生产（CP）的阻碍后,系统发展趋势变化幅度最大;其次为政府规制作用、利益相关者“绿色诉求”压力及消除清洁技术扩散障碍。而在采用四类因素组合干预后,系统发展趋势变化幅度则超过了任何单因素的作用效果。（4）通过借鉴机制设计的核心思想,依据清洁生产驱动因素及其结构关系的实证与仿真结果,对清洁生产调控机制进行了优化设计,提出了企业实施清洁生产的命令-控制、可交易排污权、清洁技术采纳补贴等机制优化建议,尤其是政府应在企业清洁工艺使用的攻关阶段对其进行政策性补贴直至企业顺利驶入清洁生产的良性发展轨道。更为重要的是,在道德判断和经济绩效的双因素规制下,构建了清洁生产企业决策者个人行为激励模型,通过模型优化求解提出了机制层面的具体对策,即必须兼顾企业的经济绩效与环境绩效,且确保环境绩效的权重与次序在考核体系中的优先位置。
王莉[8]（2006）在《国有上市公司高级管理者薪酬激励制度研究》文中研究说明国有企业在我国上市公司中占有相当大的比例，发展我国社会主义市场经济，必须依靠国有企业发挥作用。国有企业的改革已经不断推进，薪酬激励制度作为现代公司治理结构的重要组成部分，已经成为我国国有企业特别是国有上市公司的重要内容。但是，长期以来，在国有企业产权改革中，薪酬激励制度却没有得到重视，缺乏对高管的激励机制是国有企业长期活力不足、效率低下的重要原因，薪酬激励机制缺陷也已成为我国国有企业改革深入的绊脚石，如何建立有效的薪酬激励制度，一直以来都是当今管理学研究的热点问题。 本文选取了国有上市公司为研究对象，探讨其薪酬制度的发展现状以及制度的设计。本文运用委托代理理论、人力资本理论和激励理论等有关原理，首先对我国国有企业的薪酬制度的发展历史进行了脉络了梳理，运用实证分析方法对国有上市公司的薪酬激励状况作了总体分析，并得出我国薪酬激励与公司业绩不相关的结论，最后提出相应的制度设计。 本文各章安排如下： 导论部分： 分析了本文研究的目的和意义，国内外的研究现状、论文的研究思路及研究方法，引出本论文所要研究的问题。 第一章 对相关概念进行界定，对所讨论问题的对象高级管理者的定义进行阐述并分析了高级管理者的性质，以及对薪酬的概念进行了说明。 第二章 对相关理论进行阐述，从高级管理者作为国有上市公司代理人的身份入手，对委托代理理论、人力资本理论和激励理论做了探讨，并以这些理论作为本文所研究问题的支撑。 第三章 对我国国有企业高级管理者薪酬激励制度的历史沿革做了梳理，明确了我国国有企业薪酬制度的历史背景及未来的发展方向，为本文最后一部分的薪酬制度的设计进行铺垫。 第四章 对我国国有上市公司高管薪酬的实证分析，该章也是本文的重点章节之一。从我国国有上市公司高管薪酬的总体描述和与经营业绩的回归分析两个方面入手，得出了国有上市公司薪酬制度的现状、问题和相关的一些结论。 第五章 对建立有效的激励制度进行了设计。在前述理论研究和实证分析的基础上，本文提出了对高管建立有效激励制度的相关设计，明确了适合我国国有上市公司多元化的薪酬组合是有效激励的实施方向。
李鋆[9]（2006）在《企业家人力资本开发与使用》文中研究说明企业家人力资本是将企业的各种生产要素组合起来的核心生产要素，因此企业家人力资本不但决定企业的生存与发展，而且也是国民经济健康、稳定发展的一个重要支撑。目前，我国对企业家人力资本的作用估计不准确，企业家的激励不足。因此，需要立足于我国企业家人力资本的现状，分析企业家人力资本在企业发展中的作用，构建适合我国的企业家人力资本绩效评价体系和激励机制。 第一章导论，首先说明了选题的意义和写作目的，对国内外企业家人力资本的研究现状进行较全面的综述，即分别对企业理论、企业家理论和人力资本理论进行阐述，在此基础上提出了自己的观点。 第二章讨论了企业家人力资本的形成与选择问题，从企业家人力资本的投资决策机制、信号传递机制以及市场化的制度安排等角度进行了论述。企业家的选择问题实际上是企业家的配置问题，企业家人力资本市场配置信号包括：个人学历、经历和业绩，个人资本，社会资本等三个方面。 第三章研究了企业家人力资本绩效问题。从企业家人力资本与企业竞争力的关系出发，找出我国企业家人力资本对企业竞争力的贡献程度，从数量上论证了企业家人力资本的重要性。重新构建了企业家人力资本绩效评价体系，并以实例进行分析。 第四章分析了企业家人力资本的使用问题。首先研究了企业家的需要，在此基础上提出了相应的激励措施，包括物质激励及非物质激励，同时提出监督约束机制对提高企业家人力资本使用效果的积极作用。 第五章针对我国企业家人力资本的现状进行实证分析，并对我国企业家人力资本的开发和使用提出了相应的政策建议。 第六章是本文的结论，并简要分析了本文的不足和研究前景。
周忠[10]（2004）在《上海大屯能源股份有限公司经营者激励约束机制研究》文中指出在我国国有企业建立现代企业制度的过程中主要存在着经营者激励不足、约束弱化和企业治理结构不规范的问题。这两个问题的存在成为我国国有企业改革进程中明显的障碍。为此，对于以建立现代企业制度为目标的我国国有企业改革，必须在建立企业法人产权制度的同时，一方面要建立有效的经营者行为激励约束机制，一方面要改进企业治理结构，明确各部门监督职责和监督途径，确保国有企业建立规范的现代企业制度；这是提高国有企业经营管理效率，防止国有资产流失的关键。因此，对国有企业经营者激励约束机制的研究具有十分重要的理论意义和现实价值。 本文以上海大屯能源股份有限公司为研究对象，运用激励约束的相关理论，在深入调查和分析其经营管理问题和经营者激励约束机制现状的基础上，借鉴国内外公司经营者激励约束机制的经验，对大屯股份公司经营者的激励约束问题进行了较为全面和深入的研究。本文研究表明，现有大屯股份公司经营者激励约束机制激励不足、约束不足，是导致经营者行为短期化，管理腐败等现象滋生的重要原因。文中通过理论分析证实能够找到是委托人和代理人激励相容的激励组合，并结合大屯股份公司的实际情况解决了代理风险问题，并通过持股制、职务消费货币化、退休养老医疗保障以及适当的精神激励等手段的运用，使经营者与公司形成一个责、权、利统一的命运共同体，增强了激励的有效性、长期性和可操作性。在约束机制设置上，通过建立严格的考核机制、监督机制和选拔机制为经营者规范经营行为、建立公平的竞争环境提供了保障。希望论文的研究结论对上海大屯能源股份有限公司及类似企业在经营者激励约束机制的建立上有一定的参考价值。
二、企业管理软件的核心是管理者素质——访大屯煤电集团公司董事长、总经理曹祖民（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业管理软件的核心是管理者素质——访大屯煤电集团公司董事长、总经理曹祖民（论文提纲范文）
（1）西藏矿业公司全面预算管理体系的构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论与控制工具 |
| 2.1 预算管理 |
| 2.1.1 全面预算管理的含义 |
| 2.1.2 全面预算管理的内容 |
| 2.1.3 全面预算管理体系的架构 |
| 2.1.4 全面预算管理的流程 |
| 2.2 信息经济学理论 |
| 2.3 平衡计分卡 |
| 2.3.1 平衡计分卡的含义 |
| 2.3.2 平衡计分卡的内容 |
| 2.4 全面预算管理与平衡记分卡的整合 |
| 2.4.1 两者结合的必要性 |
| 2.4.2 两者结合的可行性 |
| 2.4.3 西藏矿业公司发展的现实需要 |
| 第3章 基于平衡计分卡西藏矿业公司全面预算管理体系的建设思路 |
| 3.1 指导原则 |
| 3.1.1 融合一体化原则 |
| 3.1.2 简单可行性原则 |
| 3.1.3 全面量化原则 |
| 3.1.4 持续优化原则 |
| 3.2 设计思路 |
| 3.2.1 战略目标的分解 |
| 3.2.2 确定指标体系 |
| 3.2.3 组织预算编制 |
| 3.2.4 预算的执行 |
| 3.2.5 预算的考评 |
| 3.2.6 预算的持续优化 |
| 3.3 构建规划 |
| 3.3.1 准备阶段 |
| 3.3.2 体系设计阶段 |
| 3.3.3 体系实施阶段 |
| 3.3.4 体系优化阶段 |
| 第4章 西藏矿业公司全面预算管理的现状及问题 |
| 4.1 公司概况 |
| 4.1.1 公司简介 |
| 4.1.2 公司经营发展状况 |
| 4.2 公司全面预算管理现状 |
| 4.2.1 全面预算管理组织机构设置 |
| 4.2.2 全面预算管理执行情况 |
| 4.3 企业全面预算管理实施存在的问题 |
| 4.3.1 预算管理基础薄弱 |
| 4.3.2 战略目标不明确 |
| 4.3.3 预算管理体系不完善 |
| 4.3.4 预算执行效果差 |
| 4.3.5 激励机制不健全 |
| 第5章 基于平衡计分卡的西藏矿业公司全面预算管理体系的构建 |
| 5.1 全面预算管理的组织体系 |
| 5.2 全面预算管理的指标体系 |
| 5.2.1 明确公司发展战略 |
| 5.2.2 运用平衡计分卡分解战略目标 |
| 5.2.3 平衡计分卡指标 |
| 5.2.4 指标权重的计算 |
| 5.3 全面预算管理的编制体系 |
| 5.3.1 预算编制主体 |
| 5.3.2 预算编制内容 |
| 5.3.3 预算编制程序 |
| 5.3.4 预算编制方法 |
| 5.4 全面预算管理的执行体系 |
| 5.4.1 预算的执行审批 |
| 5.4.2 预算的调整审批 |
| 5.4.3 预算执行的监控 |
| 5.4.4 预算报告 |
| 5.4.5 预算的分析 |
| 5.4.6 预算的审计监督 |
| 5.5 全面预算管理的考评体系 |
| 5.5.1 预算考评指标 |
| 5.5.2 预算考评原则 |
| 5.5.3 预算业绩考评方法 |
| 5.5.4 预算考评结果的运用 |
| 5.5.5 预算考评的组织安排 |
| 5.6 全面预算管理的完善体系 |
| 5.6.1 明确的责任主体 |
| 5.6.2 建立制度保障 |
| 5.6.3 体系的评价报告 |
| 5.6.4 体系的修订与执行 |
| 第6章 西藏矿业公司全面预算管理体系的实施及保障 |
| 6.1 实施路径选择 |
| 6.2 体系的实施 |
| 6.2.1 实施的准备 |
| 6.2.2 体系的执行 |
| 6.2.3 体系的完善 |
| 6.3 实施保障措施 |
| 6.3.1 制度保障 |
| 6.3.2 员工培训工作 |
| 6.3.3 执行效果保障 |
| 6.3.4 企业文化保障 |
| 6.3.5 信息化系统的配合 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A:西藏矿业公司全面预算管理的调查问卷 |
| 附录 B:平衡计分卡四个层面指标重要性调查问卷 |
（2）YK公司多元化战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导言 |
| 1.1 选题的背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究工具 |
| 1.5 框架思路 |
| 1.6 论文创新点 |
| 第2章 多元化战略理论概述 |
| 2.1 多元化战略的内涵和分类 |
| 2.2 多元化战略的动因 |
| 2.3 多元化战略的风险 |
| 2.4 实施多元化战略的绩效 |
| 2.5 煤炭行业的多元化战略 |
| 第3章 YK公司多元化发展现状及分析 |
| 3.1 YK公司介绍 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 企业组织结构 |
| 3.2 企业多元化发展历程 |
| 3.2.1 企业发展历程 |
| 3.2.2 企业产业发展现状 |
| 3.3 YK公司多元化发展存在的问题 |
| 第4章 YK公司环境及内部条件分析 |
| 4.1 宏观环境分析 |
| 4.1.1 政策环境 |
| 4.1.2 经济环境 |
| 4.1.3 社会环境 |
| 4.1.4 技术环境 |
| 4.2 行业环境分析 |
| 4.2.1 煤炭行业 |
| 4.2.2 煤化工行业形势分析 |
| 4.2.3 铝业形势分析 |
| 4.2.4 机电成套装备制造产业形势分析 |
| 4.2.5 战略性新兴产业 |
| 4.2.6 其他产业 |
| 4.3 内部条件分析 |
| 4.3.1 组织管理 |
| 4.3.2 人力资源 |
| 4.3.3 技术创新能力 |
| 4.3.4 品牌建设 |
| 4.3.5 资本运作 |
| 4.3.6 储备资源 |
| 4.4 外部环境和内部条件综合评价 |
| 4.4.1 外部环境综合评价 |
| 4.4.2 内部条件综合评价 |
| 第5章 YK公司多元化战略选择与发展定位 |
| 5.1 多元化发展指导思想与发展思路 |
| 5.2 SWOT分析企业产业发展方向 |
| 5.2.1 YK公司总体优劣势分析 |
| 5.2.2 主体产业界定标准 |
| 5.2.3 选定主体产业的基本思路 |
| 5.3 波士顿矩阵分析产业发展方向 |
| 5.4 多元化战略目标 |
| 5.5 多元化发展战略布局 |
| 5.5.1 煤炭产业 |
| 5.5.2 煤化工产业 |
| 5.5.3 煤电铝及机电成套装备制造产业 |
| 5.5.4 战略性新兴产业 |
| 5.5.5 其他产业 |
| 5.6 投资估算及效益预测 |
| 5.6.1 经济效益 |
| 5.6.2 社会效益 |
| 5.6.3 环境效益 |
| 第6章 实施多元化战略的主要措施 |
| 6.1 兼并外部资源，培育壮大煤炭产业 |
| 6.2 降本增效，大力发展煤化工产业 |
| 6.3 加大投资，拉长煤电铝产业链 |
| 6.4 拓展市场，推进机电装备制造产业发展 |
| 6.5 清理整合弱势产业，进军战略性新兴产业 |
| 第7章 多元化战略的支撑体系 |
| 7.1 建立以战略管理为主导的管控体系 |
| 7.2 健全人力资源保障体系 |
| 7.3 建立资金保障体系 |
| 7.4 完善科技创新体系 |
| 7.5 完善现代信息化体系 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 文章结论 |
| 8.2 下一步研究方向 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）我国国企高管薪酬激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 理论研究方面 |
| 1.2.2 实证研究方面 |
| 1.2.3 对现有研究的评价 |
| 1.3 研究内容、研究方法和论文的逻辑结构 |
| 1.4 小结 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 国企高管的概念 |
| 2.2 国企高管的工作性质及特点 |
| 2.2.1 集企业经理人与体制内官员两种身份于一体 |
| 2.2.2 国企高管的在任期限不确定 |
| 2.2.3 国企高管的决策水平具有不平衡性 |
| 2.3 国企高管薪酬激励机制的内涵及表现形式 |
| 2.3.1 高管薪酬激励机制的内涵 |
| 2.3.2 国企高管薪酬激励机制的表现形式 |
| 2.4 国企高管薪酬激励的理论基础 |
| 2.4.1 委托代理理论 |
| 2.4.2 公平理论 |
| 2.4.3 综合型激励理论 |
| 2.4.4 人力资本理论 |
| 2.5 小结 |
| 第三章 我国国企高管薪酬激励的现状与问题分析 |
| 3.1 国企高管薪酬的内部公平性分析 |
| 3.1.1 国企高管内部的薪酬差距分析 |
| 3.1.2 国企高管与员工的薪酬差距分析 |
| 3.2 国企高管薪酬的外部竞争性分析 |
| 3.2.1 国企高管薪酬与其他性质的企业高管薪酬之间的差异性分析 |
| 3.2.2 不同行业国企高管薪酬的差异性分析 |
| 3.2.3 国企高管薪酬与人均 GDP 和社会平均工资的差异性分析 |
| 3.3 国企高管薪酬与公司业绩的关联性分析 |
| 3.4 我国国企高管薪酬存在问题剖析 |
| 3.4.1 国企高管薪酬差距过大，内部公平性缺失 |
| 3.4.2 国企高管薪酬行业差距过大 |
| 3.4.3 国企高管薪酬存在社会不公 |
| 3.4.4 国企高管薪酬与业绩脱钩，“零持股”现象严重 |
| 3.5 小结 |
| 第四章 国企高管薪酬激励机制的设计思路 |
| 4.1 国企高管薪酬激励体制的设计 |
| 4.1.1 欧美国家国企高管薪酬激励体系的经验借鉴 |
| 4.1.2 我国国企高管薪酬激励体制的设计 |
| 4.2 国企高管薪酬激励模式的设计 |
| 4.2.1 国企高管基本薪酬的设计 |
| 4.2.2 国企高管效益薪酬的设计 |
| 4.2.3 国企高管长期激励性薪酬的设计 |
| 4.3 国企高管薪酬激励运行机制的设计 |
| 4.3.1 考核指标体系的设计 |
| 4.3.2 考核程序的设定 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 国企高管薪酬激励机制的对策建议 |
| 5.1 完善国有企业治理结构 |
| 5.2 建立国企高管职业风险制度 |
| 5.3 完善国企高管薪酬披露制度 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 论文的创新点 |
| 6.3 论文的不足之处及研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附表 |
| 攻读学位期间发表学术论文及科研情况 |
| 致谢 |
（4）转制科研院所建立现代企业制度的方案设计 ——以SZ研究院为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景与研究意义 |
| 1.1.1 我国科研院所发展存在的问题概述 |
| 1.1.2 科研院所转制后存在的管理问题 |
| 1.1.3 本文研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究文献及借鉴 |
| 1.2.2 国内转制科研院所深化改革必须面对的问题 |
| 1.2.3 国外文献研究综述 |
| 1.3 论文的主要内容结构及研究方法 |
| 1.3.1 论文的主要内容 |
| 1.3.2 论文的机构框架 |
| 1.3.3 论文的研究方法 |
| 1.3.4 论文的创新之处 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 现代企业制度综述 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 现代企业的几种治理结构理论 |
| 2.1.3 现代企业管理中两种主要的激励理论 |
| 2.1.4 国内外主要法人治理模式 |
| 2.1.5 几种法人治理模式的分析比较 |
| 2.2 简述转制科研院所的几种运行模式 |
| 2.2.1 直接改制为科技型企业模式 |
| 2.2.2 企业兼并科研院所模式 |
| 2.2.3 科研院所兼并企业模式 |
| 2.2.4 "联办型"模式 |
| 2.2.5 院所与企业新设合并模式 |
| 2.2.6 "一院(所)两制"模式 |
| 2.3 科研院所建立现代企业制度的几个理论研究 |
| 2.3.1 资本理论及其修正 |
| 2.3.2 剩余利润分配理论及其修正 |
| 2.3.3 非上市公司股票期权变现价格模型 |
| 2.4 转制科研院所建立现代企业制度方案设计的框架研究 |
| 3 对对国内外转制科研机构深化改革的的调研及其借鉴 |
| 3.1 国内央属转制科研院所建立现代企业制度的案例分析 |
| 3.1.1 煤科总院概述和转制后的发展成果 |
| 3.1.2 煤科总院成功原因剖析 |
| 3.1.3 煤科院建立现代企业制度的基本方案和主要意义 |
| 3.1.4 煤科院内部建立股份公司对本文的启示 |
| 3.2 北京市转制科研院所建立现代企业制度设计案例调研 |
| 3.2.1 北京市机电研究院成立股份有限公司方案设计 |
| 3.2.2 北京粉末冶金研究所股权结构设置基本方案调研 |
| 3.2.3 北京光电技术研究所内部建制进入企业方案设计调研 |
| 3.3 国外科研机构进行现代管理体制改革举例分析 |
| 3.3.1 日本科研机构的独立行政法人改革 |
| 3.3.2 韩国理工类科研机构的治理结构改革 |
| 3.3.3 英国国立实验室的GOCO合同化管理改革 |
| 3.4 国内外科研机构案例对本文的借鉴意义及问题浅析 |
| 3.4.1 通过案例分析对本文的借鉴之处 |
| 3.4.2 通过案例衍生出的问题浅析 |
| 4 建立现代企业制度方案设计的主要问题研究 |
| 4.1 转制科研院所法人治理模式的选择问题 |
| 4.1.1 设计法人治理结构时应考虑的主要因素 |
| 4.1.2 转制科研院所法人治理模式的选择 |
| 4.1.3 现代企业制度中"新老三会"的关系及运行 |
| 4.1.4 由法人治理模式的变革带来的组织结构和管理方式的变化 |
| 4.2 关于股权结构的探讨问题 |
| 4.2.1 股权结构实证研究 |
| 4.2.2 无形资产量化给公司技术骨干的方式 |
| 4.2.3 与时俱进,改善股权结构 |
| 4.3 转制科研院所应赋予"股份"以新的内容 |
| 4.3.1 人力资本股份化 |
| 4.3.2 科研技术成果股份化 |
| 4.3.3 要解决好国有股比重和平均持股问题 |
| 4.4 经营者激励约束体系建立的问题 |
| 4.4.1 激励约束的必要性 |
| 4.4.2 激励约束体系 |
| 4.5 进行制度改革和促进机制创新问题 |
| 4.5.1 人事管理制度转变 |
| 4.5.2 领导体制转型 |
| 4.5.3 组建科技经济实体和建立完善科技运行机制 |
| 4.5.4 加快推进科研院所参控股资产"国有民营"体制的改革 |
| 4.6 妥善解决融资问题 |
| 4.6.1 需要巨额资金进行产业化 |
| 4.6.2 投资风险大 |
| 4.6.3 融资渠道不畅 |
| 4.6.4 制定有效的投融资政策 |
| 4.6.5 拓展科研院所投资渠道 |
| 4.7 技术创新与科研成果的转化问题 |
| 4.8 制定和执行发展战略问题 |
| 4.9 开发企业人力资源,实施科学管理的问题 |
| 4.9.1 科研院所的人力资源结构调整 |
| 4.9.2 以才为本,科学管理 |
| 4.9.3 完善人才合理流动的机制和环境 |
| 5 北京SZ研究院建立运行现代企业制度设计方案 |
| 5.1 北京SZ研究院发展简介及现有运行机制概述 |
| 5.1.1 北京SZ研究院情况简介 |
| 5.1.2 SZ研究院建立现代企业制度的模式选择 |
| 5.1.3 SZ研究院内部部门转制建立现代企业制度的内外部因素 |
| 5.2 SZ研究院内部转制建立现代企业制度总体框架方案 |
| 5.2.1 方案设计的原则及目标 |
| 5.2.2 方案的基本框架 |
| 5.3 转制公司的法人治理、股权结构及运行方案设计 |
| 5.3.1 改制公司的法人治理模式选择 |
| 5.3.2 改制公司的股权结构设计 |
| 5.3.3 职工持股会股权结构设计 |
| 5.3.4 股东会结构及其运行机制设计 |
| 5.3.5 董事会结构及其运行机制设计 |
| 5.3.6 监事会的组成及其运行机制设计 |
| 5.3.7 SZ研究院与内部改制公司的"新老三会"关系及运行机制 |
| 5.3.8 改制公司法人治理结构设计框架图 |
| 5.4 SZ研究院改制公司经营者激励约束方案 |
| 5.4.1 经营者物质激励方案设计 |
| 5.4.2 经营者精神激励方案设计 |
| 5.4.3 经营者约束方案设计 |
| 5.5 SZ研究院改制公司管理制度建设方案设计 |
| 5.5.1 管理制度体系建设的目标 |
| 5.5.2 管理制度体系的结构和内容 |
| 5.5.3 管理制度体系建设的方法及过程 |
| 5.5.4 改制公司主要业务流程管理再设计方案 |
| 6 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 论文的不足之处 |
| 参考文献 |
| 学位论文数据集 |
（5）煤炭大型企业多元化发展的风险控制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 详细摘要 |
| Detailed Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究现状及评述 |
| 1.2.1 研究现状 |
| 1.2.2 研究评述 |
| 1.3 研究的思路、技术路线和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线和内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 多元化与煤炭企业多元化 |
| 2.1.2 风险与煤炭企业多元化风险 |
| 2.2 多元化动因理论 |
| 2.2.1 基于内部资源利用的多元化动因理论 |
| 2.2.2 基于外部刺激性因素的多元化动因理论 |
| 2.2.3 基于企业竞争优势增强的多元化动因理论 |
| 2.2.4 基于风险分散的多元化动因理论 |
| 2.2.5 基于管理者动机的多元化动因理论 |
| 2.3 战略风险理论 |
| 2.3.1 战略风险的含义 |
| 2.3.2 “鲍曼之谜”与战略风险管理 |
| 2.3.3 战略风险的构成 |
| 2.3.4 战略风险的衡量 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 煤炭企业多元化发展演化及绩效分析 |
| 3.1 煤炭企业多元化发展演化分析 |
| 3.1.1 煤炭企业多元化演化轨迹 |
| 3.1.2 煤炭企业多元化演化模型及影响因素分析 |
| 3.1.3 分析结论 |
| 3.2 煤炭企业多元化绩效分析 |
| 3.2.1 分析假设 |
| 3.2.2 分析设计 |
| 3.2.3 实证分析 |
| 3.2.4 结论与启示 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 煤炭企业多元化风险形成机理与关键风险因素识别 |
| 4.1 分析框架与模型 |
| 4.1.1 煤炭企业多元化风险分析的理论模型 |
| 4.1.2 煤炭企业多元化风险因素分析的理论模型 |
| 4.2 煤炭企业多元化潜在风险因素全面假设 |
| 4.2.1 宏观环境风险因素假设 |
| 4.2.2 行业市场环境风险因素假设 |
| 4.2.3 企业内部资源与能力风险因素假设 |
| 4.2.4 知识学习与创新假设 |
| 4.2.5 战略过程风险因素假设 |
| 4.2.6 煤炭企业多元化潜在风险因素假设小结 |
| 4.3 煤炭企业多元化风险关键因素识别实证研究 |
| 4.3.1 研究设计 |
| 4.3.2 量表的信度和效度分析 |
| 4.3.3 因子分析 |
| 4.3.4 多元回归分析 |
| 4.3.5 研究结论 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 煤炭企业多元化风险评估 |
| 5.1 煤炭企业多元化风险的表现特征和风险评估内容 |
| 5.1.1 煤炭企业多元化风险的表现特征 |
| 5.1.2 煤炭企业多元化风险评估的结构模型 |
| 5.2 基于风险能量的单因素风险评估 |
| 5.2.1 风险能量概念的提出和含义 |
| 5.2.2 基于风险能量的单因素风险评估模型 |
| 5.2.3 实例应用 |
| 5.3 煤炭企业多元化风险综合评估 |
| 5.3.1 方法步骤 |
| 5.3.2 实例应用 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 煤炭企业多元化风险管理的主要对策 |
| 6.1 实施环境管理,增强企业对外部环境的适应性 |
| 6.1.1 完善现代企业制度是前提 |
| 6.1.2 建立环境风险信息扫描系统是基础 |
| 6.1.3 做好与政府的关系管理 |
| 6.2 科学决策,减少多元化目标产业选择的盲目性 |
| 6.2.1 克服企业家弱性 |
| 6.2.2 夯实煤炭主业 |
| 6.2.3 基于循环经济模式的多元化目标产业选择 |
| 6.2.4 基于核心能力与战略杠杆组合的多元化目标产业选择 |
| 6.3 加强企业内部能力和条件建设,增强对多元化战略的支撑性 |
| 6.3.1 增强企业人才资源对多元化战略的支撑 |
| 6.3.2 增强企业资本运作能力对多元化战略的支撑 |
| 6.3.3 增强企业组织结构对多元化战略的支撑 |
| 6.3.4 增强企业能力创新对多元化战略的支撑 |
| 6.4 奠定文化氛围和组织保证 |
| 6.4.1 加强企业风险管理文化建设 |
| 6.4.2 建立健全高效的煤炭企业风险管理组织体系 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 本文研究的主要结论 |
| 7.2 本文研究的创新点 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 在学期间发表的学术论文 |
| 附录部分 |
（6）可耗竭资源型企业转移区位选择行为的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究的界定 |
| 1.3.1 可耗竭资源型企业 |
| 1.3.2 跨区 |
| 1.3.3 企业转移行为 |
| 1.3.4 企业区位选择行为 |
| 1.4 研究的内容 |
| 1.5 研究的方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 第二章 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 工业区位理论 |
| 2.1.2 工业空间转移理论 |
| 2.1.3 集体决策理论 |
| 2.2 文献回顾 |
| 2.2.1 企业跨区转移行为 |
| 2.2.2 企业区位选择行为 |
| 2.3 文献评论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 可耗竭资源型企业转移区位选择行为的分析与量度 |
| 3.1 企业转移区位选择行为的统计提炼 |
| 3.1.1 企业转移区位选择行为描述的原始资料 |
| 3.1.2 企业转移的特征行为提炼 |
| 3.1.3 企业区位选择的特征行为提炼 |
| 3.1.4 可耗竭资源型企业转移特征行为与区位选择特征行为组合分析 |
| 3.2 企业转移区位选择行为过程激励模型 |
| 3.2.1 企业跨区转移行为分析 |
| 3.2.2 企业区位选择行为分析 |
| 3.2.3 企业转移区位选择行为的四分图模型 |
| 3.3 企业转移区位选择行为的调查设计 |
| 3.3.1 量度指标分级 |
| 3.3.2 问卷调查设计 |
| 3.3.3 调查样本概况 |
| 3.3.4 问卷效度与信度检验 |
| 3.4 企业转移区位选择行为的分析量度 |
| 3.4.1 企业转移行为的分析量度 |
| 3.4.2 企业区位选择行为的分析量度 |
| 3.5 企业转移区位选择行为特征四分图 |
| 3.5.1 企业转移行为特征四分图 |
| 3.5.2 企业区位选择行为特征四分图 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 可耗竭资源型企业转移区位选择行为的影响因素分析 |
| 4.1 企业转移区位选择行为的系统分析 |
| 4.2 企业转移区位选择行为的访谈调查 |
| 4.3 企业转移行为的影响因素分析 |
| 4.3.1 企业转移行为的影响因素变量分析与理论假设 |
| 4.3.2 企业转移行为影响因素变量设计与概念模型 |
| 4.4 企业区位选择行为的影响因素分析 |
| 4.4.1 企业区位选择行为的影响因素变量分析与理论假设 |
| 4.4.2 企业区位选择行为的影响因素变量设计与概念模型 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 可耗竭资源型企业转移区位选择行为的实证 |
| 5.1 研究方法的选择 |
| 5.1.1 结构方程建模法的选择 |
| 5.1.2 结构方程的基本模型 |
| 5.2 企业转移区位选择行为影响因素的调研设计 |
| 5.2.1 调查问卷的选择与设计方法 |
| 5.2.2 问卷的前测与修订 |
| 5.2.3 问卷的投放与回收 |
| 5.3 企业转移区位选择行为影响因素的计量尺度 |
| 5.3.1 变量的操作定义 |
| 5.3.2 变量的计量尺度 |
| 5.4 企业转移行为影响因素模型的数据处理与分析 |
| 5.4.1 数据质量分析 |
| 5.4.2 概念模型分析 |
| 5.4.3 研究结果讨论 |
| 5.4.3.1 企业转移行为影响因素的影响方式 |
| 5.4.3.2 企业转移行为影响因素的影响路径 |
| 5.5 企业区位选择行为影响因素模型的数据处理与分析 |
| 5.5.1 数据质量分析 |
| 5.5.2 概念模型分析 |
| 5.5.3 研究结果讨论 |
| 5.5.3.1 企业区位选择行为影响因素的影响方式 |
| 5.5.3.2 企业区位选择行为影响因素的影响路径 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 研究结论与未来展望 |
| 6.1 研究结论与主要创新 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 主要创新 |
| 6.2 政策措施 |
| 6.3 研究的局限性与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 有关省（自治区）辖市（地区、州）生产总值统计表 |
| 附录2 我国境内可耗竭资源型企业跨区转移项目概况 |
| 附录3 可耗竭资源型企业转移的特征行为提炼表 |
| 附录4 可耗竭资源型企业区位选择的特征行为提炼表 |
| 附录5 可耗竭资源型企业转移区位选择行为调查问卷 |
| 附录6 可耗竭资源型企业转移区位选择行为影响因素调查问卷 |
| 附录7 访谈提纲 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 致谢 |
（7）清洁生产驱动因素及调控机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| Abstract (detailed) |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 人类社会面临的环境危机 |
| 1.1.2 问题的症结与克服途径 |
| 1.1.3 国内外清洁生产的发展进程 |
| 1.2 选题的依据及意义 |
| 1.3 研究的目标和内容 |
| 1.3.1 研究的目标 |
| 1.3.2 研究的内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究的方法 |
| 1.4.2 研究的技术路线 |
| 1.5 研究的理论基础与概念界定 |
| 1.5.1 研究的理论基础 |
| 1.5.2 相关研究概念界定 |
| 1.6 研究前提 |
| 1.6.1 清洁生产行为主体的有限理性 |
| 1.6.2 清洁生产活动的不完全信息性 |
| 2 国内外研究综述 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.1.1 政府规制对清洁生产的影响研究 |
| 2.1.2 消费者对清洁生产的影响研究 |
| 2.1.3 公众和非政府组织对清洁生产的影响研究 |
| 2.1.4 组织内部因素对清洁生产的影响研究 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.2.1 政府规制对清洁生产的影响研究 |
| 2.2.2 消费者对清洁生产的影响研究 |
| 2.2.3 公众对清洁生产的影响研究 |
| 2.2.4 组织内部因素对清洁生产的影响研究 |
| 2.3 研究小结 |
| 3 清洁生产驱动因素分析 |
| 3.1 政府环境规制因素分析 |
| 3.1.1 环境管制政策类型 |
| 3.1.2 环境管制政策对清洁生产的驱动 |
| 3.2 清洁生产利益相关者因素分析 |
| 3.2.1 利益相关者“绿色诉求”对清洁生产的拉动 |
| 3.2.2 绿色供应链对清洁生产的拉动 |
| 3.3 清洁生产决策者因素分析 |
| 3.3.1 清洁生产决策者的社会责任 |
| 3.3.2 社会责任对实施清洁生产的诱致 |
| 3.4 清洁技术扩散影响因素分析 |
| 3.4.1 清洁生产技术扩散的影响因素 |
| 3.4.2 资源价格对清洁技术扩散的促进 |
| 3.4.3 基于环境管理模式演进的清洁技术扩散 |
| 3.5 清洁生产驱动因素作用案例分析 |
| 3.6 研究小结 |
| 4 清洁生产驱动因素模型构建及实证检验 |
| 4.1 清洁生产驱动因素的模型构建 |
| 4.1.1 研究架构 |
| 4.1.2 各变量关系分析及研究假设 |
| 4.1.3 资料分析方法 |
| 4.2 研究设计及数据分析 |
| 4.2.1 研究量表设计 |
| 4.2.2 样本结构分析 |
| 4.2.3 描述性统计分析 |
| 4.2.4 企业特征与清洁生产实施意愿的Pearson 相关分析 |
| 4.2.5 数据效度分析 |
| 4.2.6 数据信度分析 |
| 4.2.7 数据正态性检验 |
| 4.3 结构模型设定与拟合分析 |
| 4.3.1 中介效应检验 |
| 4.3.2 初始模型设定 |
| 4.3.3 模型拟合与修正 |
| 4.3.4 结构方程模型运行结果 |
| 4.3.5 研究假设检验和解释 |
| 4.4 研究小结 |
| 5 清洁生产驱动因素的系统动力仿真 |
| 5.1 系统动力分析的适用性 |
| 5.2 清洁生产驱动因素系统动力模型构建 |
| 5.2.1 系统动力学研究方法 |
| 5.2.2 系统动力模型构建 |
| 5.3 清洁生产驱动因素系统动力模型仿真 |
| 5.3.1 系统模型Causes Tree 分析 |
| 5.3.2 系统动力学仿真模拟 |
| 5.3.3 仿真模型仿真结果讨论 |
| 5.4 研究小结 |
| 6 清洁生产调控机制 |
| 6.1 清洁生产的机制调控 |
| 6.1.1 机制设计理论 |
| 6.1.2 清洁生产调控中的机制设计 |
| 6.1.3 机制设计理论对清洁生产作用的局限性 |
| 6.2 “命令—控制”型政策调控 |
| 6.2.1 “命令—控制”型政策的诱致 |
| 6.2.2 排污费政策的调控效率分析 |
| 6.3 可交易排污许可制度机制设计 |
| 6.4 基于技术扩散的清洁生产补贴机制设计 |
| 6.5 企业清洁生产决策者的激励机制设计 |
| 6.5.1 双重因素制约的企业清洁生产决策者行为 |
| 6.5.2 企业清洁生产决策者双因素激励模型 |
| 6.5.3 结果讨论 |
| 6.6 研究小结 |
| 7 结论 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究的创新点 |
| 7.3 研究不足及未来研究的方向 |
| 7.3.1 研究的不足之处 |
| 7.3.2 未来研究的方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）国有上市公司高级管理者薪酬激励制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 导论 |
| 一、研究目的和意义 |
| 二、研究现状 |
| 三、论文研究方法以及结构安排 |
| 第一章 相关概念的说明 |
| 1.1 高级管理者 |
| 1.1.1 高级管理者的定义 |
| 1.1.2 高级管理者的性质 |
| 1.2 关于“薪酬”的概念 |
| 第二章 国有上市公司高级管理者薪酬制度的理论基础 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.1.1 委托代理理论的提出 |
| 2.1.2 委托代理理论的内容 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.2.1 人力资本理论的提出 |
| 2.2.2 人力资本理论的内容 |
| 2.2.3 经营者人力资本的特殊性 |
| 2.3 管理激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 国有上市公司高级管理者薪酬制度发展的历史沿革 |
| 3.1 承包制 |
| 3.1.1 承包制的定义 |
| 3.1.2 承包制在我国的实践 |
| 3.1.3 承包制的评价 |
| 3.2 年薪制 |
| 3.2.1 年薪制的含义 |
| 3.2.2 年薪制在我国的实践 |
| 3.2.3 年薪制的评价 |
| 3.3 股票期权 |
| 3.3.1 股票期权的含义 |
| 3.3.2 股票期权在我国的实践情况 |
| 3.3.3 股票期权的评价 |
| 第四章 国有上市公司高级管理者薪酬激励制度的实证分析 |
| 4.1 样本选择、数据资料收集与整理 |
| 4.1.1 样本筛选 |
| 4.1.2 样本分布 |
| 4.2 国有上市公司高级管理者薪酬的现状 |
| 4.2.1 高级管理者报酬分析 |
| 4.2.2 高级管理者持股分析 |
| 4.2.3 基本结论 |
| 4.3 国有上市公司高管薪酬水平与公司绩效关系分析 |
| 4.3.1 研究背景和假设 |
| 4.3.2 变量定义和研究方法 |
| 4.3.3 基本结论 |
| 第五章 国有上市公司高级管理者薪酬激励制度的设计 |
| 5.1 国有上市公司高级管理者薪酬激励制度设计的原则 |
| 5.2 国有上市公司高级管理者薪酬制度设计的内容 |
| 5.2.1 国有上市公司高管的短期激励 |
| 5.2.2 国有上市公司高管的长期激励 |
| 5.2.3 国有上市公司高管的职位消费激励 |
| 5.2.4 国有上市公司高管的保障性收益激励 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）企业家人力资本开发与使用（论文提纲范文）
| 郑重声明 |
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、选题的意义 |
| 二、国内外研究现状与评述 |
| 三、研究的内容、方法及主要创新 |
| 第二章 企业家人力资本的形成与选择 |
| 一、企业家人力资本投资决策模型 |
| 二、企业家人力资本选择的信号传递模型 |
| 三、企业家人力资本市场化的制度安排 |
| 第三章 企业家人力资本绩效 |
| 一、企业竞争力 |
| 二、企业家人力资本与企业竞争力的关系 |
| 三、企业家人力资本绩效评价体系 |
| 第四章 企业家人力资本的使用 |
| 一、企业家的需要 |
| 二、企业家人力资本激励机制 |
| 三、企业家人力资本约束机制 |
| 第五章 我国企业家人力资本现状分析与政策建议 |
| 一、我国企业家人力资本现状分析 |
| 二、我国企业家人力资本开发的政策建议 |
| 第六章 结论与启示 |
| 一、本文结论 |
| 二、不足点及研究前景 |
| 参考文献 |
| 附录一 2005年度上市公司CBCM指数 |
| 后记 |
| 个人简介 |
（10）上海大屯能源股份有限公司经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 1 绪论 |
| 1.1 论文研究背景 |
| 1.2 论文研究意义 |
| 1.3 论文特征 |
| 1.4 论文研究主要内容 |
| 2 企业经营者激励约束机制的理论综述 |
| 2.1 经营者激励概念及理论 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 经营者的需要与激励 |
| 2.2 团队理论及委托代理理论 |
| 2.2.1 “团队生产”理论 |
| 2.2.2 委托——代理理论 |
| 2.3 其它相关理论 |
| 2.4 激励理论对我国国企经营者激励制度的意义 |
| 2.5 经营者行为模式分析 |
| 3 大屯股份公司经营者激励约束机制现状分析 |
| 3.1 大屯股份公司的基本情况 |
| 3.1.1 公司简况 |
| 3.1.2 公司内部组织机构的运行情况 |
| 3.2 大屯股份公司存在的问题 |
| 3.2.1 关联交易 |
| 3.2.2 内部人控制 |
| 3.2.3 “裙带关系”严重 |
| 3.2.4 缺乏市场意识 |
| 3.2.5 短期行为 |
| 3.2.6 职务消费 |
| 3.2.7 公司法人治理结构欠规范 |
| 3.3 经营者激励约束机制现状 |
| 3.3.1 经营者激励约束机制及存在的问题 |
| 3.3.2 对现存问题的分析 |
| 3.3.3 解决问题的思路及相关经验 |
| 4 大屯股份公司经营者激励约束机制设计 |
| 4.1 经营者激励约束机制设计应解决的问题 |
| 4.2 设计的原则 |
| 4.2.1 经营者报酬与绩效挂钩 |
| 4.2.2 经营者固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主 |
| 4.2.3 长短期激励相结合 |
| 4.2.4 效率优先，兼顾公平 |
| 4.2.5 激励机制与约束机制相互结合、互相补充 |
| 4.2.6 激励约束机制应以物质的激励和约束为主 |
| 4.3 激励机制设计的内容 |
| 4.3.1 设计的基本思路 |
| 4.3.2 激励机制设置应注意的问题 |
| 4.3.3 利益激励的薪酬模式 |
| 4.3.4 职务消费货币化 |
| 4.3.5 股权激励机制设计 |
| 4.3.6 精神激励机制 |
| 4.3.7 退休养老及医疗保障 |
| 4.4 大屯股份公司经营者约束机制设计 |
| 4.4.1 考核机制设计 |
| 4.4.2 监督机制设计 |
| 4.4.3 选拔机制设计 |
| 4.4.4 权力约束机制 |
| 5 结论及建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、企业管理软件的核心是管理者素质——访大屯煤电集团公司董事长、总经理曹祖民（论文参考文献）
- [1]西藏矿业公司全面预算管理体系的构建[D]. 张东凤. 兰州理工大学, 2019(02)
- [2]YK公司多元化战略研究[D]. 冯洁. 山东大学, 2012(05)
- [3]我国国企高管薪酬激励机制研究[D]. 崔苗苗. 北京物资学院, 2012(07)
- [4]转制科研院所建立现代企业制度的方案设计 ——以SZ研究院为例[D]. 梁喜明. 北京交通大学, 2011(09)
- [5]煤炭大型企业多元化发展的风险控制研究[D]. 郑海平. 中国矿业大学（北京）, 2011(12)
- [6]可耗竭资源型企业转移区位选择行为的实证研究[D]. 李存芳. 南京航空航天大学, 2010(12)
- [7]清洁生产驱动因素及调控机制研究[D]. 王林秀. 中国矿业大学, 2009(02)
- [8]国有上市公司高级管理者薪酬激励制度研究[D]. 王莉. 华东师范大学, 2006(10)
- [9]企业家人力资本开发与使用[D]. 李鋆. 郑州大学, 2006(12)
- [10]上海大屯能源股份有限公司经营者激励约束机制研究[D]. 周忠. 西安理工大学, 2004(02)