一、怎样招聘理想人才（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中提出本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
任凡[2]（2021）在《西安爱菊粮油工业集团研发人员招聘流程优化策略研究》文中提出
杨秀英[3]（2021）在《地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例》文中进行了进一步梳理近年来随着高等教育规模的快速扩张,大学生数量逐年增多,面对有限的就业资源,就业市场中的竞争越来越大,毕业生的就业形势愈加严峻。除此以外,大部分大学生偏好在城市就业,对基层进行自我设定,不愿到基层工作,基层发展面临人才瓶颈。对此,各级政府从2003年开始,陆续出台了系列高校大学生基层就业政策,并力图以就业工作为抓手,同时解决好基层人才队伍建设和大学生就业这两个问题。各大地方高校作为人才输出的源头,对于积极响应国家号召,做好地方基层人才推送工作,落实好基层就业政策,具有不可推卸的责任。但是实际工作中,各地方高校的公职就业过热和基层就业过冷现象形成了鲜明对比,这表明大学生基层就业政策的实施并未达到理想的政策目标。对此,本研究试图从地方高校大学生基层就业政策的执行方面寻找答案,期望能为地方高校执行大学生基层就业政策的相关人员提供有益参考。本文主要采用访谈法和文献研究法,在对各大基层就业政策内容进行梳理的基础上,以S大学选调生政策的执行为例,从政策执行主体、政策目标群体、政策执行环境这三个维度关注选调生政策执行中存在的问题。通过对S大学执行人员和目标群体的访谈调查发现,在选调生政策执行中,执行主体方面存在对政策的象征性执行、组织机构的权责交叉重叠、执行人员对于政策缺乏充分认知、执行人员价值认知与价值选择的矛盾、工作缺乏主动性这五个方面的问题,目标群体方面存在对政策的感知度偏低、选择动机趋于功利性、政策认同感偏低、自身素质难以匹配基层工作需要四个方面的问题,政策环境中的社会宏观环境和高校微观环境层面也存在相应问题。以S大学选调生政策执行的实际状况为依据,借用史密斯政策执行过程模型,分别从政策自身、执行主体、目标群体和政策环境方面分析地方高校大学生基层就业政策执行不力的原因,进而提出了优化基层就业政策设计、增强政策执行主体效能、加强对目标群体的引导,营造良好的政策执行环境四个方面的政策执行建议,期望能为政策执行相关人员提供参考。
翟元兴[4]（2021）在《民办本科高校大学生就业质量管理研究 ——以南昌理工学院为例》文中提出随着国家对高等教育的重视,高校逐年扩招,现如今我国的高等教育也已逐渐普及,在这样的背景下,高校每年毕业生人数也都在持续攀升,导致大学生就业市场竞争激烈,同时也给高校就业管理部门在提升学生就业率方面提出了更高的要求。在就业形势如此严峻的情况下,高校必须采取相应措施有效管理大学生就业质量,只有如此才能够缓解大学生就业难题。就现阶段来讲,高校在大学生就业质量管理方面给予的重视严重不足,具体体现在如下几个方面:未构建健全的大学生就业质量管理机制,缺乏大学生就业质量管理机构,与大学生就业质量管理相匹配的考核机制不完善等等,这些不足均或多或少地给大学生就业质量带来了负面影响。作为我国首批应用型民办本科院校,南昌理工学院积极响应国家“社会百万扩招、专升本扩招”等招生政策,使得学院每年毕业的学生数量也在逐年增多,加上国内外疫情影响社会就业岗位减少,所以导致毕业生的就业竞争激烈,就业形势不容乐观。本文将南昌理工学院作为具体案例,从多个方面分析其大学生就业质量管理现状,通过文献分析法和问卷调查法相结合的方式,选择19届毕业生为研究对象,对其开展了就业满意度、工作与专业相关度、就业薪酬与福利等情况的调查,进而分析大学生目前就业质量方面存在的问题。通过分析调查笔者了解到,现阶段南昌理工学院在大学生就业质量管理方面存在以下不足之处:重视度不足;未构建健全的大学生就业质量管理机构;缺乏科学的大学生人才质量培训体系;校企合作方式落后;未制定科学的大学生就业质量管理指标;大学生就业质量管理考核机制不完善,跟踪服务水平低以及创业就业支持不到位等等。以上问题的追因,我们进一步研究认为,主要原因在于学校对大学生就业质量管理认知不足,相关部门之间未就此问题建立协调沟通机制,学校未真正落实以学生为本原则等,此外受理性经济人所困也是一方面的原因。基于以上所述,结合南昌理工学院大学生就业管理现状以及存在的问题,分别从政府、企业、学校和学生本人四个方面的提出了对策建议。政府应该从完善就业的法律法规及相关政策规范,对就业市场服务进行完善和严格规范民办高校的就业率核算;用人企业应该从树立科学的用人观和深入推进校企合作进行完善;学校应该注重人才培养,注重招生和专业设置,就业创业指导服务工作改进措施和科学设置大学生就业质量管理机构进行努力;学生个人方面应该做到树立正确的择业观和提升个人综合素质。
王昊[5]（2021）在《山西省高校高水平篮球运动员退役就业现状及影响因素分析》文中指出高校高水平篮球运动员学训矛盾问题已经严重的影响到了高校高水平篮球队的整体发展,尤其是在新时代“体教融合”的背景之下,如果单纯的强调专项训练而影响运动员长久的职业发展的话,无论是对于高校高水平运动员的建设目标来看还是所在学校的培养目标来看都是相违背的。高校高水平篮球队应该让运动员有着更加理想的职业发展,才能够保证运动员以一种更加积极性的心态投入到运动训练之中。本研究的核心目的在于分析目前山西省高校高水平篮球运动员的就业现状,从中找出所存在的问题并加以完善和改进。具体而言,就是在充分借鉴相关学科理论的基础之上,结合现阶段全国大学生就业以及高校高水平篮球运动员群体的群体特点,从就业渠道、就业信息获取途径、就业地区、就业收入、就业满意度等几个方面出发,客观准确的了解目前山西省高校高水平篮球运动员退役就业的现状,并结合专家访谈的相关意见村找出目前影响山西省高校高水平篮球运动员退役就业的因素以及现状中所存在的问题,在此基础上提出一些具有可操作性的完善和优化建议,旨在于能够进一步提升山西省高校高水平篮球运动员的就业质量,促进山西省高校高水平篮球运动员的健康成长和长久发展。。本研究以文献资料法、问卷调查法、访谈法、数理统计法为研究方法,以60名山西省现役高校高水平运动员和65名已毕业山西省高校高水平运动员为问卷调查对象,以17名相关领域的专家和运动员作为访谈对象,分析了山西省高校高水平篮球运动员的就业情况,研究结论如下:（1）山西省高校高水平篮球运动员的年龄范围在19-24岁,篮球专项训练年限为6年,生源地主要集中在山西本省以及东北和西北地区。生源来源主要是普通高中毕业生。（2）山西省高校高水平篮球运动员在就业目标定位上以个人的经济收益为主,缺乏伟大的就业思想,就业更倾向于东南沿海发达省市,西部偏远地区的就业选择率较低。（3）山西省高校高水平篮球运动员在就业途径上主要以家庭、朋友和教练员推荐介绍的方式获取就业岗位,通过公开招聘获得就业机会的人数较少。（4）山西省高校高水平篮球运动员就业专业对口情况不理想,主要就业地域集中在一线城市、沿海城市及山西本省,西部地区的就业率低。在就业单位性质上,以自主创业和私营企业为主。（5）山西省高校高水平篮球运动员就业收入情况较为理想,但是收入稳定性差,对于目前就业岗位的满意度较低,总体就业期望的达成率不高。（6）学历、专业知识、专项技术、就业期望、就业市场需求、就业信息渠道、家庭背景、学校影响力、职业规划、社会实践经历、学校课程设置、学校管理方式、生源地就业条件、父母影响、地域经济差异、非篮球知识技能是影响山西省高校高水平篮球运动员就业的主要因素。同时提出如下建议:（1）进一步优化校高水平篮球运动员的就业观念。（2）制定高校高水平篮球运动员的特殊学习计划。（3）加强高校高水平篮球运动员的就业指导培训。（4）提升高校高水平篮球运动员综合就业能力。（5）加强高校高水平篮球运动员的自主创业能力。
沙华国[6]（2021）在《大学生就业服务中地方政府责任研究 ——以南京市为例》文中研究说明受到世界各国疫情反复的影响,全球经济陷入了较长时间的“寒冬”,各国的劳动力就业市场呈现低迷状态。反观国内,经济进入新常态后其增速出现了放缓态势,随着高校不断扩招,大学生的数量迅速增长,原先的“包分配”就业模式已逐渐转变成大学生自主择业,就业市场的供需矛盾也渐渐凸显了出来。扩招之后,确实让越来越多的年轻学生有机会接受到了更好的教育,但是随着逐年剧增的大学生数量和经济的增速的放缓双重影响,就业形势也一年难似一年,今年更是受疫情的影响,暴露出了当下大学生就业的诸多问题。高校毕业生作为就业工作重点群体,妥善处理好大学生就业问题,政府有不可推卸的责任。因此,笔者认为对大学生就业服务中的政府责任进行相关研究,是非常符合现下的实际情况,也较为有现实意义。本文首先是查找与选题相关的文献资料,了解相关的研究背景,梳理国内外学者们的研究现状和相关的实践经验,包括大学生就业服务中政府责任履行的实际情况,以及选取本文研究所应用的相关理论,进而对现下大学生就业的难题进行剖析研究,选取南京市为例,然后结合问卷调查和访谈得到的数据,分析政府在大学生就业中的责任履行现状、存在的不足及产生的原因,在此基础上提出符合当代大学毕业生就业实情的意见和建议,完成本论文的撰写工作。在研究中发现,大学生就业问题的症结主要是一方面是用人单位难以招到适合自身企业发展的人才,另一方面是高校毕业生难以学以致用,就业压力大,形成了这种突出的结构性的就业矛盾。面对复杂多变的大学生就业难题,非常需要政府从全局来掌控,一方面,强化政府的宏观调控,扩大内部就业需求,并制定科学合理的政策和进行充分的宣传落实,同时强化就业工作人员在大学生就业方面的服务责任意识,进一步完善现有的就业服务;另一方面,不仅要大力支持和鼓励大学生创业,同时还要组织协同各方营造良好的就业市场氛围,帮助大学生养成正确的就业观念。另外,政府应该加强对就业市场、社会及政府自身的监督的意识,及时调整应对大学生就业保障政策,确保大学生合法、合理的就业权益。
刘瑞华[7]（2021）在《我国中小学教师岗位准入机制研究》文中研究表明建设高质量的中小学教师队伍,需要严把教师入口关。在教师准入过程中对中小学教师岗位的准入条件、准入环节、准入考核做出总的规定,使三者之间协调配合与相互补充,以此提升中小学教师队伍的整体素质。依据胜任力理论,得出中小学教师岗位的胜任力指标,包括专业知识与教学能力方面的外显性胜任力指标以及教育信念、态度、动机、品德修养等内隐性胜任力指标,中小学教师岗位准入机制需要围绕中小学教师的胜任素质进行完善。依据筛选理论,明确了教师的学历水平对中小学教师队伍整体质量具有重要影响。然而学历只是反映了教师申请者已有的能力,不能忽视将从事教师工作所需要的其它综合能力纳入教师准入考核内容之中。依据机制设计理论中信息效率和激励相容原则,提出了中小学教师岗位准入机制的完善策略,比如在面试中公开征求社会公众意见以激励公众参与监督,力求机制的设计既能保证掌握教师申请者真实有效的信息,又能激励教师申请者主动提升自身综合素质。通过文献法整理了国内外教师准入的相关研究并进行述评,梳理了关于教师准入的不同定义。结合文献中关于对职业教育教师、辅导员教师准入机制的研究,界定了中小学教师准入机制的概念。通过查阅有关教师准入的文件、各地区中小学教师招聘公告以及运用访谈法了解中小学教师、校长对教师准入的看法,厘清了中小学教师岗位准入机制的现状和存在的问题,继而得出我国中小学教师岗位准入机制的完善策略。在准入条件方面,科学设置教师申请者的学历条件、教育实习经历条件、专业条件;在准入环节方面,通过规范材料审核环节提高信息的有效性,综合考察申请者的岗位胜任素质,并通过增设面试公开环节,激励公众参与监督,增强准入过程的透明度,从而保证准入结果的客观公正;在准入考核方面,健全笔试、面试的考核内容,强化试用期考核对教师的再考察、再甄别功能,从而更全面地考察教师申请者的教师岗位胜任力。通过完善中小学教师岗位准入机制,提高中小学教师岗位的准入门槛,从而增强教师职业的专业性,提升我国中小学教育教学整体水平,积极营造吸引优秀人才长期从教、终身从教的良好氛围,以实现建设高质量中小学教师队伍的目的。
郭朝晖[8]（2021）在《高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究》文中研究指明中国将创新驱动发展作为优先战略,实施供给侧结构性改革,推动数字经济与实体经济深度融合,这些迫切需要企业加强自身能力建设以快速适应新的产业环境。在此背景下,企业“人-机-环境”系统中人的因素变得更加突出,通过构建高绩效工作系统来激活员工的内驱力和创造力,成为推动企业在新阶段持续成长的重要手段。但是,高绩效工作系统促使人力资源转化为企业绩效的过程具有间接性,其内在机理特别是产生作用的边界条件尚不明晰,不同企业建立高绩效工作系统的贡献难以衡量和比较。基于此,本文在组织人因学领域围绕“高绩效工作系统的作用机理及效能评价”展开研究,以期进一步丰富工业工程的相关理论,为企业完善人力资源管理实践系统以实现提质增效提供技术支撑。主要研究内容包括:（1）基于扎根理论的研究框架构建;（2）高绩效工作系统的要素构成分析;（3）高绩效工作系统对员工工作绩效的跨层影响;（4）动态环境下高绩效工作系统与企业成长;（5）企业高绩效工作系统效能评价。针对传统文献研究方法构建理论模型缺乏经验证据的缺陷,选择HD集团作为样本开展单案例探索性研究,获取大量质性资料数据,采用扎根理论研究方法,借助Nvivo软件进行开放式编码、主轴编码和选择性编码,初步归纳出高绩效工作系统的核心要素,发现员工工作投入在高绩效工作系统和员工工作绩效之间发挥了重要作用,战略柔性在高绩效工作系统与企业成长之间发挥了重要作用,进而分别从员工个体和组织层面提出了高绩效工作系统作用机理的初步理论框架。针对单案例质性研究可能存在的局限性,经过开放性问卷、小组研讨和条目初筛、小范围问卷调查题项精炼、预测试提纯等多个环节的标准化量表开发程序,运用探索性因子分析和验证性因子分析验证量表信效度,发现本土化中国企业的高绩效工作系统由严格考核、高标准选拔、激励性薪酬、关爱员工、系统化培训组成,具有稳定的五因子内容结构,进一步完善了高绩效工作系统的要素构成,形成了本土化的量表工具。针对高绩效工作系统作用于员工工作绩效的边界条件不够清晰的问题,将组织公正作为调节变量引入到理论框架中,建立了一个跨层次被中介的调节作用模型;考虑到国内47家企业315名员工的问卷调查数据具有嵌套性特点,采用多层线性模型进行分析。研究发现,高绩效工作系统对员工工作绩效具有显着正向影响,对员工工作投入具有显着的正向影响,员工工作投入对员工工作绩效具有显着的正向影响,员工工作投入在高绩效工作系统和员工工作绩效之间发挥着完全中介作用,组织公正对高绩效工作系统与员工工作投入之间的关系具有调节效应。针对高绩效工作系统影响企业成长过程中与环境交互作用揭示不够充分的问题,以环境动态性作为调节变量,构建了一个第二阶段被调节的中介作用模型,对216家企业的问卷调查数据进行多元统计分析。研究发现,高绩效工作系统对企业成长具有显着正向影响,高绩效工作系统对战略柔性具有显着的正向影响,战略柔性在高绩效工作系统和企业成长之间发挥着部分中介作用,环境动态性对于战略柔性与企业成长之间的关系具有调节效应。针对高绩效工作系统对于员工个体和组织绩效影响的潜在性、模糊性甚至非线性等特点,从基础、输入、转化和输出四个模块设计了4个一级指标和13个二级指标的高绩效工作系统效能评价指标体系,反映高绩效工作系统效能转化的基本过程。针对评价数据的多源异质性特点,在对数据进行标准化规范的基础上,分别采用基于层次分析的线性加权法、改进的逼近理想点法和基于多层感知器的人工神经网络评价三种单一评价方法进行评价和排序。针对单一评价方法评价结果和排序不一致的问题,构建了基于评价值结果关联度的组合评价模型,并验证了该模型的有效性和实用性。论文与国家自然科学基金项目“机械加工制造系统固有能效属性及其优化创建方法研究”（51775392）和国家社会科学基金项目“基于创新网络嵌入的境外优秀人才来华创业发展战略研究”（14BGL017）具有密切的关联性。研究成果对于企业改进人力资源管理系统,增强应对外部环境变化的战略柔性,维持较高的绩效产出水平具有一定参考价值,为企业高绩效工作系统的构建和效能评价提供理论支持和方法基础。
常鑫[9]（2021）在《培智学校学生生存教育困境研究》文中进行了进一步梳理当今世界文明、科学与技术的飞跃发展,俨然为培智学校学生生存及其教育提供了前所未有的可能性。尊重、关注、理解他们的生存及成长,日益成为人类社会的一种共识。本研究基于全纳教育理论和多元智能理论,运用参与观察法、问卷法、访谈法等多种研究方法,以培智学校教育为主线,同时关照家庭教育和社会教育。从生存教育的目标和理念、基本知识和技能、课程与教材、管理者及教师的情感与态度等多维视角切入,试图更为客观地阐述H省培智学校学生生存教育的现实困境。研究发现,当前H省培智学校以智力障碍学生为主,其生存教育更多地侧重于补足教育,存在教育资源和学段分布不均,仍存在入学困难,缺乏跟进和保障,就业支持相对薄弱,尤其是学前教育和职业教育匮乏等诸多现实困境。究其缘由,相对于家庭和社会需求,培智学校在教育教学设备、教育目标和理念,教材和课程,师资条件与教育质量等方面仍存在较大缺口,尚未能满足培智学生全纳性与创造性的拓展。同时学校教育与家庭教育、社会教育之间衔接失衡,在一定程度上制约着培智学生的生存效度。由于受身心条件所限,培智学校学生一旦缺失家庭教育的养护和社会教育的支持,很难顺利实现学校教育效果的延续和社会性发育。因此,培智学校学生的生存教育不仅需要学校、家庭和社会的支持,同时需要医疗、残联、民政、财政等各部门予以协同,共同满足学生的成长需要,充分挖掘和发挥他们优势智能的可能空间和条件,进一步实现关注平等差异、积极融入社会、重审人的价值的全纳教育目标和理念。可见,培智学校的生存教育并不是纯粹地教会学生知识,而是利用一切教育力量,通过“身教”用生命影响生命的过程,犹如“一棵树摇动另一棵树,一朵云推动另一朵云,一个灵魂唤醒另一个灵魂”的过程,从而尽力实现对每一位特殊学生产生实质性的生存培育,突出发展学生的社会能力,帮助学生从中寻求人的突破,营造和谐共生的生存空间。生存教育是培智学校学生获取生存意识与能力的主要途径,需要各级政府有关部门通力协作和保障力度、进一步支持和完善生存教育条件,社会要大力接纳和提供就业机会形成长期支持体系,同时家庭要及时强化和改善培育效果。只有构建各方合作和联动机制,才能更好地实现培智学校学生生存教育目标,才能使学生具备服务自身与社会的意识与能力,才能更完整、自由且公平公正地参与社会融合,实现他们真正的生存价价值。
王翠霞[10]（2021）在《B公司工程师招聘问题与对策研究》文中进行了进一步梳理员工招聘是企业补充优秀人才的重要方式,高效的招聘管理可以为企业发展提供强大的人力储备。近年来手机制造业取得了阶段性的突破和发展,但与新兴行业相比,手机制造业雇主品牌的吸引力仍然是逊色的。因此如何在激烈的人才抢夺战中物色到A级人才并说服A级人才为企业服务,是手机制造业需要重点考虑的问题。本文以B公司为研究对象,重点分析了工程师的招聘情况。基于A级招聘理论、ASK模型、人职匹配等理论工具,从物色标准、物色渠道、选拔、说服四个方面,对B公司工程师招聘问题进行剖析,发现其存在物色定位不准确,物色渠道合理性不足,选拔体系不健全,说服强化不足等问题,具体为工程师岗位标准制定比较随意,招聘过于依赖学历和智力成绩,工程师推荐缺少奖励激励,未采用校企合作模式,网络渠道未充分利用,招聘人员招聘经验不足,面试设计不科学,招聘审批流程重复耗时,招聘录用强化不足,试用期引导不足,薪资缺少竞争力等现象。针对B公司工程师物色定位不准确问题,提出规范编写岗位说明书和科学填制工程师招聘记分卡的解决对策;针对B公司工程师物色渠道利用率低问题,提出增设工程师推荐激励机制,深化校企合作模式,建设工程师人才储备信息库的解决对策;针对工程师选拔体系不健全问题,提出打造招聘专业团队,优化面试设计,增设工程师绿色通道审批流程的解决对策;针对招聘说服强化不足问题,提出加强招聘录用说服,推行试用期新人伙伴计划,适当调整工程师薪资福利的解决对策。为保障B公司工程师招聘问题解决对策得以实施,本文首先采用头脑风暴法,制定了解决方案实施计划,然后分别从人力支持、制度支持、资金支持三个方面提出保障措施。本文研究旨在帮助B公司解决工程师招聘工作中的实际问题,改善B公司工程师招聘准确率低的问题,同时也希望本文能为手机制造业人才招聘管理专题研究提供参考。
二、怎样招聘理想人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、怎样招聘理想人才（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（3）地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.1.1 大学生就业压力大和基层建设人才匮乏的问题 |
| 1.1.2 大学生基层就业政策执行效果不理想 |
| 1.1.3 地方高校做好基层人才培养和推送工作是其不可推卸的社会责任 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 已有研究述评 |
| 1.3 研究意义及创新点 |
| 1.3.1 研究意义 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究思路及内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 资料整理与分析 |
| 1.5 核心概念界定 |
| 1.5.1 地方高校 |
| 1.5.2 大学生基层就业政策 |
| 1.5.3 政策执行 |
| 1.6 理论基础 |
| 2 大学生基层就业政策概述 |
| 2.1 大学生基层就业政策类别 |
| 2.1.1 西部计划 |
| 2.1.2 三支一扶计划 |
| 2.1.3 大学生村官计划 |
| 2.1.4 特岗教师计划 |
| 2.1.5 选调生计划 |
| 2.2 大学生基层就业优惠政策内容 |
| 2.3 大学生基层就业政策出台背景 |
| 2.3.1 高等教育规模的快速扩张 |
| 2.3.2 我国经济社会发展的转型 |
| 2.3.3 我国城乡和区域经济发展不平衡 |
| 2.3.4 行业困难和就业市场的缩水 |
| 2.4 大学生基层就业政策的基本特征及重要意义 |
| 2.4.1 政策的基本特征 |
| 2.4.2 政策的重要意义 |
| 2.5 本研究的出发点 |
| 3 S大学选调生政策执行主体状况 |
| 3.1 访谈对象的选择 |
| 3.2 对执行主体的调查结果 |
| 3.2.1 选调生政策执行组织机构和流程 |
| 3.2.2 执行人员的政策认知 |
| 3.2.3 执行人员的心理因素 |
| 3.2.4 执行主体的工作方式与传统 |
| 3.3 对执行主体调查结果的分析 |
| 3.3.1 对于选调生政策的象征性执行 |
| 3.3.2 政策执行组织机构的权责交叉重叠 |
| 3.3.3 执行人员对于政策缺乏充分认知 |
| 3.3.4 执行人员价值认知与价值选择的矛盾 |
| 3.3.5 执行人员工作缺乏主动性 |
| 3.3.6 政策执行成效难以明确 |
| 4 S大学选调生政策目标群体状况 |
| 4.1 访谈对象的选择 |
| 4.2 对于目标群体的调查结果 |
| 4.2.1 目标群体的政策感知 |
| 4.2.2 目标群体的选择动机 |
| 4.2.3 目标群体的政策认同 |
| 4.2.4 目标群体的自身素质 |
| 4.3 对目标群体调查结果的分析 |
| 4.3.1 大学生对政策的感知度偏低 |
| 4.3.2 大学生的选择动机趋于功利性 |
| 4.3.3 大学生对选调生政策认同感偏低 |
| 4.3.4 大学生自身素质难以匹配基层工作需要 |
| 5 S大学选调生政策执行环境状况 |
| 5.1 宏观环境 |
| 5.1.1 政策执行中传统的行政运作 |
| 5.1.2 政策执行中传统的社会心理 |
| 5.1.3 社会中的偶发事件 |
| 5.2 微观环境 |
| 5.2.1 政策执行的人力资源不足 |
| 5.2.2 政策执行的监督考核机制不健全 |
| 5.2.3 政策执行中的信息沟通机制缺乏 |
| 6 地方高校大学生基层就业政策执行问题的原因分析及应对策略 |
| 6.1 大学生基层就业政策执行问题的原因分析 |
| 6.1.1 政策自身因素 |
| 6.1.2 执行主体因素 |
| 6.1.3 目标群体因素 |
| 6.1.4 政策环境因素 |
| 6.2 改进大学生基层就业政策执行的策略 |
| 6.2.1 优化基层就业政策设计 |
| 6.2.2 增强政策执行主体效能 |
| 6.2.3 加强对目标群体的引导 |
| 6.2.4 营造良好的政策执行环境 |
| 7 结语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（4）民办本科高校大学生就业质量管理研究 ——以南昌理工学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法及主要内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.4 研究思路 |
| 2 大学生就业质量的相关概述及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 民办高校 |
| 2.1.2 就业质量 |
| 2.1.3 大学生就业质量 |
| 2.1.4 大学生就业质量管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 全面质量管理理论 |
| 2.2.3 充分就业需求管理理论 |
| 3 民办高校大学生就业质量的现状分析——以南昌理工学院为例 |
| 3.1 南昌理工学院的基本情况 |
| 3.2 南昌理工学院大学生就业质量现状分析 |
| 3.3 南昌理工学院改进大学生就业质量的举措 |
| 3.3.1 领导重视,保障到位 |
| 3.3.2 千方百计拓宽毕业生就业渠道 |
| 3.3.3 以服务地方经济为导向,立足本地区,面向基层就业 |
| 3.3.4 构建全程化就业指导体系、实施分段教学模式 |
| 3.3.5 建章立制,促进就业指导工作规范化 |
| 4 民办高校大学生就业质量管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 民办高校大学生就业质量管理存在的主要问题 |
| 4.1.1 民办高校大学生就业质量管理主体存在的问题 |
| 4.1.2 大学生就业质量管理客体存在的问题 |
| 4.1.3 民办高校大学生就业质量管理方法和手段存在的问题 |
| 4.2 民办高校大学生就业质量管理存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 部门沟通协调不畅 |
| 4.2.2 学校缺乏全面质量管理的理念 |
| 4.2.3 落实以学生为本的原则不到位 |
| 4.2.4 学校也是理性经济人 |
| 5 促进民办高校大学生就业的对策与建议 |
| 5.1 政府方面 |
| 5.1.1 完善就业的法律法规及相关政策 |
| 5.1.2 规范就业市场,加强就业市场服务 |
| 5.1.3 严格规范民办高校的就业率核算 |
| 5.2 企业方面 |
| 5.2.1 树立科学的用人观 |
| 5.2.2 深入推进校企合作 |
| 5.3 高校方面 |
| 5.3.1 注重人才培养 |
| 5.3.2 注重招生和专业设置 |
| 5.3.3 就业创业指导服务工作改进措施 |
| 5.3.4 科学设置大学生就业质量管理机构 |
| 5.3.5 合理设置大学生就业质量管理的指标 |
| 5.4 学生方面 |
| 5.4.1 树立正确的择业观 |
| 5.4.2 提升个人综合素质 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 针对民办高校毕业学员的就业情况问卷调查 |
| 附件2 针对民办高校毕业学员的就业情况问卷调查 |
| 致谢 |
（5）山西省高校高水平篮球运动员退役就业现状及影响因素分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 核心概念的界定 |
| 1.4.1 高校高水平篮球运动员 |
| 1.4.2 就业 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 访谈法 |
| 2.2.3 问卷调查法 |
| 2.2.4 数理统计法 |
| 3 结果与分析 |
| 3.1 山西省高校高水平篮球运动员基本情况分析 |
| 3.1.1 山西省高校高水平篮球运动员年龄结构 |
| 3.1.2 山西省高校高水平篮球运动员受训情况 |
| 3.1.3 山西省高校高水平篮球运动员生源情况 |
| 3.2 山西省高校高水平篮球运动员就业情况分析 |
| 3.2.1 山西省高校高水平篮球运动员就业率分析 |
| 3.2.2 山西省高校高水平篮球运动员就业目标定位分析 |
| 3.2.3 山西省高校高水平篮球运动员就业途径分析 |
| 3.2.4 山西省高校高水平篮球运动员就业专业对口分析 |
| 3.2.5 山西省高校高水平篮球运动员就业地区与就业单位分析 |
| 3.2.6 山西省高校高水平篮球运动员就业月收入分析 |
| 3.2.7 山西省高校高水平篮球运动员就业满意度分析 |
| 3.2.8 山西省高校高水平篮球运动员工作瓶颈分析 |
| 3.3 山西省高校高水平篮球运动员就业影响因素分析 |
| 3.3.1 山西省高校高水平篮球运动员就业影响因素初选 |
| 3.3.2 山西省高校高水平篮球运动员就业影响因素因子分析及主成分界定 |
| 3.3.3 山西省高校高水平篮球运动员就业影响因素 |
| 3.4 山西省高校高水平篮球运动员就业现状的改善策略 |
| 3.4.1 进一步优化校高水平篮球运动员的就业观念 |
| 3.4.2 制定高校高水平篮球运动员的特殊学习计划 |
| 3.4.3 加强高校高水平篮球运动员的就业指导培训 |
| 3.4.4 提升高校高水平篮球运动员综合就业能力 |
| 3.4.5 加强高校高水平篮球运动员的自主创业能力 |
| 4 结论与建议 |
| 4.1 结论 |
| 4.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（6）大学生就业服务中地方政府责任研究 ——以南京市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景和研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外理论研究及实践经验 |
| (二)国内研究理论及实践经验 |
| (三)研究述评 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| (三)技术路线 |
| 第一章 核心概念及相关理论 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、大学生就业 |
| 二、就业服务 |
| 三、政府责任 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、市场失灵理论 |
| 二、劳动力市场分割理论 |
| 三、准公共产品理论 |
| 第三节 大学生就业政策的历史演进 |
| 一、计划经济体制下的岗位统包统分阶段 |
| 二、改革开放后步向双向选择的过渡阶段 |
| 三、市场经济体制下以市场为导向的自主择业阶段 |
| 第二章 大学生就业服务中地方政府应当履行的责任 |
| 第一节 就业准备阶段 |
| 一、引导就业观念 |
| 二、制定并完善就业政策 |
| 三、宣传就业相关的政策法规 |
| 四、组织就业培训服务 |
| 第二节 就业进行阶段 |
| 一、搭建信息平台、畅通就业渠道 |
| 二、监管就业市场、优化就业环境 |
| 第三节 就业保障阶段 |
| 一、提供法律保障 |
| 二、社会保障制度 |
| 第三章 政府责任视角下南京市大学生就业服务的现状 |
| 第一节 南京市就业概况 |
| 一、南京市的就业环境 |
| 二、南京市大学生就业情况 |
| 第二节 南京市政府就业责任履行现状 |
| 一、引导大学生就业实习 |
| 二、鼓励大学生自主创业 |
| 三、鼓励大学生服务基层 |
| 四、为大学生提供就业服务 |
| 第三节 大学生对南京政府履行就业责任的满意度调查 |
| 一、调查对象与调查方式 |
| 二、调查结果分析 |
| 第四章 大学生就业服务中地方政府责任履行不够的表现及原因 |
| 第一节 大学生就业服务中地方政府责任履行不够的表现 |
| 一、政府在大学生就业服务中宏观调控责任的履行不够 |
| 二、政府在大学生就业服务中监督管理责任不到位 |
| 三、政府在大学生就业服务中保障措施不够完善 |
| 第二节 大学生就业服务中地方政府责任履行不够的原因 |
| 一、大学生就业服务中政府对大学生就业重视程度尚显不够 |
| 二、大学生就业服务中缺乏对各方主体有效的监督和考核 |
| 第五章 完善大学生就业服务中地方政府责任的对策建议 |
| 第一节 大学生就业服务中地方政府承担责任的准备阶段 |
| 一、制定科学合理的政策法律促进大学生就业 |
| 二、提高政府的责任意识,明确主体责任 |
| 第二节 大学生就业服务中地方政府承担责任的进行阶段 |
| 一、加大宏观调控,扩大就业需求 |
| 二、加强政府服务责任,健全大学生服务体系 |
| 第三节 大学生就业服务中地方政府责任承担的后续阶段 |
| 一、强化政府监管责任,确保政策落实到位 |
| 二、建立健全科学可行的考核制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 本人在读期间完成的研究成果 |
（7）我国中小学教师岗位准入机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| (一)我国基础教育高质量教师队伍建设的现实需要 |
| (二)国家治理体系现代化的内在要求 |
| (三)我国中小学教师岗位准入机制有待完善 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外相关研究 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究述评 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五、研究创新点 |
| 第二章 中小学教师岗位准入机制的基础研究 |
| 一、核心概念 |
| (一)机制 |
| (二)准入机制 |
| (三)中小学教师准入机制 |
| 二、相关理论基础 |
| (一)胜任力理论 |
| (二)筛选理论 |
| (三)机制设计理论 |
| 三、我国中小学教师岗位准入机制的变化历程 |
| (一)教师岗位准入机制的探索阶段 |
| (二)教师岗位准入机制的发展阶段 |
| (三)教师岗位准入机制的标准化阶段 |
| 第三章 我国中小学教师岗位准入机制的现状及存在的问题 |
| 一、中小学教师岗位准入条件的现状及存在的问题 |
| (一)学历条件的现状及存在的问题 |
| (二)教育实习经历条件的现状及存在的问题 |
| (三)专业条件的现状及存在的问题 |
| 二、中小学教师岗位准入环节的现状及存在的问题 |
| (一)审核环节的现状及存在的问题 |
| (二)公示环节的现状及存在的问题 |
| 三、中小学教师岗位准入考核的现状及存在的问题 |
| (一)笔试考核的现状及存在的问题 |
| (二)面试考核的现状及存在的问题 |
| (三)教师试用期考核的现状及存在的问题 |
| 第四章 我国中小学教师岗位准入机制存在问题的原因分析 |
| 一、准入条件的设置不符合新时代对教师职业的要求 |
| (一)学历条件的设置低于对教师基本素质的要求 |
| (二)教育实习经历条件的缺少造成教师实践素养的缺失 |
| (三)专业条件要求过窄影响了优秀人才进入教师队伍 |
| 二、准入环节制约着准入条件、准入考核的存在价值 |
| (一)审核环节不规范影响对准入条件的有效衡量 |
| (二)公开环节过于简单化不能保证准入考核结果的公正性 |
| 三、准入考核对中小学教师资格考试标准的考察不全面 |
| (一)教师资格证笔试考核对中小学教师资格考试标准考察不完整 |
| (二)教师资格证面试考核对中小学教师资格考试标准考察不深入 |
| 四、教师试用期考核流于形式 |
| 第五章 我国中小学教师岗位准入机制的完善策略 |
| 一、科学设置准入条件,适应准入改革发展需要 |
| (一)适度调整学历条件,重视教育的信号筛选功能 |
| (二)增设教育实习经历条件,引导非师范类申请者加强教育实习 |
| (三)适当放宽专业条件,吸引高学历优秀人才 |
| 二、优化准入环节,确保准入客观公正 |
| (一)审核材料规范化,提高信息的有效性 |
| (二)增设面试公开环节,提高准入的透明度与公众参与度 |
| 三、健全准入考核体系,全面考察教师岗位胜任力 |
| (一)完善笔试内容,激励申请者不断学习 |
| (二)丰富面试内容,促使申请者主动提升自身综合实力 |
| (三)将试用期考核落到实处,强化再考察、再甄别功能 |
| 四、完善政策法规,强化过程监督 |
| (一)健全准入相关政策,推动准入过程改革 |
| (二)健全准入法规,确保准入规范化实施 |
| (三)重视准入过程监督,提高准入的效果 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录一 中小学教师访谈提纲 |
| 附录二 中小学校长访谈提纲 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（8）高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 人力资源管理实践系统的模式与变革 |
| 1.2.2 高绩效工作系统及其影响 |
| 1.2.3 研究现状总结 |
| 1.3 研究内容与创新点 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 主要创新点 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 高绩效工作系统的相关理论 |
| 2.1 理论渊源 |
| 2.1.1 资源基础理论 |
| 2.1.2 动态能力理论 |
| 2.1.3 复杂系统理论 |
| 2.2 高绩效工作系统的作用原理 |
| 2.2.1 高绩效工作系统的构成 |
| 2.2.2 高绩效工作系统的影响分析 |
| 2.2.3 高绩效工作系统作用机制的基本框架 |
| 2.3 高绩效工作系统的效能评价 |
| 2.3.1 系统与系统评价 |
| 2.3.2 高绩效工作系统效能评价 |
| 2.3.3 高绩效工作系统效能的评价方法 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 基于扎根理论的模型构建 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 扎根理论研究方法 |
| 3.1.2 案例企业的选择 |
| 3.1.3 资料来源与数据处理 |
| 3.1.4 信度与效度 |
| 3.2 案例描述与质性数据编码 |
| 3.2.1 文献回顾 |
| 3.2.2 案例描述 |
| 3.2.3 案例数据编码 |
| 3.3 案例分析与概念模型 |
| 3.3.1 高绩效工作系统与员工工作绩效 |
| 3.3.2 高绩效工作系统与企业成长 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高绩效工作系统的要素构成 |
| 4.1 研究目的与方法 |
| 4.1.1 研究目的 |
| 4.1.2 研究方法与过程 |
| 4.2 高绩效工作系统构成要素分析 |
| 4.2.1 样本情况 |
| 4.2.2 高绩效工作系统结构维度的探索 |
| 4.2.3 高绩效工作系统结构维度的验证 |
| 4.3 结果讨论与启示 |
| 4.3.1 结果讨论 |
| 4.3.2 对研究的启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高绩效工作系统对员工工作绩效的跨层影响 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.2.1 研究假设 |
| 5.2.2 理论模型的提出 |
| 5.3 研究设计与方法 |
| 5.3.1 样本与数据收集 |
| 5.3.2 变量的测量 |
| 5.4 数据分析与结果讨论 |
| 5.4.1 同源偏差和共线性检验 |
| 5.4.2 跨层变量的聚合检验 |
| 5.4.3 验证性因子分析 |
| 5.4.4 描述性统计与相关分析 |
| 5.4.5 假设检验 |
| 5.4.6 结果讨论 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 动态环境下高绩效工作系统与企业成长 |
| 6.1 研究目的 |
| 6.2 理论基础与研究假设 |
| 6.2.1 研究假设 |
| 6.2.2 模型的建立 |
| 6.3 研究设计与方法 |
| 6.3.1 样本与数据收集 |
| 6.3.2 变量的测量 |
| 6.4 数据分析与结果讨论 |
| 6.4.1 同源偏差检验 |
| 6.4.2 信度与效度分析 |
| 6.4.3 相关分析 |
| 6.4.4 假设检验 |
| 6.4.5 结果讨论 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 企业高绩效工作系统效能评价 |
| 7.1 研究目的 |
| 7.2 基本原理 |
| 7.2.1 高绩效工作系统效能及其评价 |
| 7.2.2 高绩效工作系统效能评价的主要模块 |
| 7.2.3 评价方法的选择 |
| 7.3 高绩效工作系统效能组合评价模型 |
| 7.3.1 高绩效工作系统效能评价指标体系设计 |
| 7.3.2 基于评价值结果关联度的组合评价模型构建 |
| 7.4 模型的应用 |
| 7.4.1 评价对象 |
| 7.4.2 评价数据收集 |
| 7.4.3 评价过程 |
| 7.4.4 结果分析 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 总结与展望 |
| 8.1 论文主要工作 |
| 8.2 实践启示与建议 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 高绩效工作系统访谈提纲 |
| 附录2 高绩效工作系统开放性问卷 |
| 附录3 高绩效工作系统初始问卷 |
| 附录4 高绩效工作系统正式问卷 |
| 附录5 高绩效工作系统与员工工作绩效调查问卷 |
| 附录6 高绩效工作系统与企业成长调查问卷 |
| 附录7 主要程序代码摘录 |
| 附录8 企业高绩效工作系统效能评价数据采集表 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 攻读博士学位期间参加的科研项目 |
（9）培智学校学生生存教育困境研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)培智学校学生主体教育的意义 |
| (二)培智学校学生的人文关怀价值 |
| (三)培智学校学生的社会融合目标 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、概念界定 |
| (一)生存教育 |
| (二)培智学校学生 |
| (三)智力障碍 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献法 |
| (二)参与观察法 |
| (三)问卷法 |
| (四)访谈法 |
| 六、理论基础 |
| (一)全纳教育理论 |
| (二)多元智能理论 |
| 七、研究创新点与不足 |
| (一)本研究的创新点 |
| (二)本研究的不足 |
| 第一章 培智学校学生生存教育的应然状态 |
| 一、培智学校学生与生存的关系 |
| (一)学校是培养学生社会规则的主阵地 |
| (二)家庭是建立学生生活需要的原发动力 |
| (三)各界联动帮助学生主动适应社会文化 |
| (四)学生自身与生存建立完形 |
| 二、培智学校学生生存教育的理想状态 |
| (一)培养目标应是健全人格的人 |
| (二)教育理念应是独立的生存者 |
| (三)生存实质应是维护学生自由公正的权利 |
| (四)生存机制应是构建和谐社会道德的体系 |
| 第二章 培智学校学生生存教育的实然状态 |
| 一、调查设计 |
| (一)调查思路 |
| (二)调查点的选取及基本情况 |
| (三)调查样本 |
| (四)调查工具 |
| 二、培智学校学生生存教育开展情况 |
| (一)目标定位 |
| (二)管理措施 |
| (三)课程设置 |
| (四)教材使用 |
| (五)师资配备 |
| 三、培智学校学生家庭生存教育的培育情况 |
| (一)家庭结构 |
| (二)家庭生存教育环境 |
| (三)家庭生存教育内容 |
| (四)家校合作的生存教育模式 |
| 四、培智学校学生社会生存教育情况 |
| (一)资本分配情况 |
| (二)考试选拔情况 |
| (三)社会沟通情况 |
| (四)社会就业情况 |
| 第三章 培智学校学生生存教育面临的困境 |
| 一、培智学生生存教育的学校育化困境 |
| (一)教育管理特殊化不足 |
| (二)教师专业发展的瓶颈 |
| (三)培智学校学生生存学习桎梏 |
| (四)学校育化的生存实践脱节 |
| 二、培智学校学生生存教育的家庭维护困境 |
| (一)家长育人意识薄弱 |
| (二)家长育人方法欠缺 |
| (三)家校合作教育固化 |
| (四)家长支持条件缺乏 |
| 三、培智学校学生生存教育的社会给养困境 |
| (一)社会文化给予生存空间不足 |
| (二)法律保障弱化 |
| (三)社会匹配资源较少 |
| (四)社会育人结果被忽视 |
| 第四章 培智学校学生生存教育困境的成因分析 |
| 一、培智学校学生生存教育的学校干预困境成因 |
| (一)生存教育定位模糊 |
| (二)校园文化的智能环境缺乏 |
| (三)教师专业素养支持力不足 |
| (四)管理者的决策粗浅 |
| 二、培智学校学生生存教育的家庭教养困境成因 |
| (一)家庭教育结构残损 |
| (二)家庭教育意识窄化 |
| (三)家长教育方式不当 |
| (四)家校合作不对称 |
| 三、培智学校学生生存教育的社会融合困境成因 |
| (一)社会规则与沟通的适应不调 |
| (二)同伴关系存在距离 |
| (三)就业效度岌岌可危 |
| (四)教育分层处于劣势 |
| 第五章 培智学校学生生存教育困境的解决策略 |
| 一、加强政府对培智学校学生生存教育保障力度 |
| (一)建立学生入学综合诊断评估与档案追踪机制 |
| (二)扩大培智学校办学总量 |
| (三)扩大培智学校教师培养力度 |
| (四)政府、专家、一线教师参与校本教材推广 |
| (五)开设临床教育学,推动五位一体的康养模式 |
| 二、完善培智学校学生生存教育实施条件 |
| (一)改善教育特殊化环境,促进多元智能发展 |
| (二)拓宽教师招聘渠道,提高教师培训实效 |
| (三)教育评价中引入社会性评价机制 |
| (四)改进教育管理普教化倾向 |
| 三、改善培智学校学生家庭培育效果 |
| (一)设立家长学校提高家长教育意识与能力 |
| (二)提供家长公益岗位 |
| (三)建立家长心理干预调节机制 |
| (四)改善家长与学校教育的衔接 |
| 四、提高培智学校学生社会生存支持 |
| (一)加强义工的专业性 |
| (二)民办培智幼儿教育公助化 |
| (三)健全职前教育,设立专业性托养机构 |
| (四)进一步融合培智学校学生的就业支持 |
| 结论 |
| 附录一 培智学校学生生存教育现状调查校长问卷 |
| 附录二 培智学校学生生存教育现状调查教师问卷 |
| 附录三 访谈提纲概要 |
| 附录四 课堂参与观察记录表 |
| 附录五 双鸭山市S培智学校总课程表1 |
| 附录六 哈尔滨市H培智学校总课程表2 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（10）B公司工程师招聘问题与对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 理论基础 |
| 1.3.1 A级招聘理论 |
| 1.3.2 ASK模型理论 |
| 1.3.3 人职匹配理论 |
| 1.3.4 综合评述 |
| 1.4 研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第2章 B公司工程师招聘现状与环境分析 |
| 2.1 公司概况与人力资源现状 |
| 2.1.1 公司概况与组织架构 |
| 2.1.2 公司人力资源现状 |
| 2.1.3 公司工程师招聘现状 |
| 2.2 公司环境分析 |
| 2.2.1 外部环境分析 |
| 2.2.2 竞争对手分析 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 B公司工程师招聘问题综合分析 |
| 3.1 问卷调查和访谈设计与分析 |
| 3.1.1 问卷调查设计与分析 |
| 3.1.2 访谈内容设计与分析 |
| 3.2 B公司工程师招聘存在的主要问题及原因分析 |
| 3.2.1 工程师招聘物色定位不准确 |
| 3.2.2 工程师招聘物色渠道利用率低 |
| 3.2.3 工程师招聘选拔体系不健全 |
| 3.2.4 工程师招聘说服强化不足 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 B公司工程师招聘问题解决对策 |
| 4.1 科学制定工程师招聘标准 |
| 4.1.1 规范编写工程师岗位说明书 |
| 4.1.2 科学填制工程师招聘记分卡 |
| 4.2 深度拓展工程师招聘渠道利用率 |
| 4.2.1 增设工程师推荐激励机制 |
| 4.2.2 深化工程师校企合作模式 |
| 4.2.3 建设工程师人才信息库 |
| 4.3 健全工程师招聘选拔体系 |
| 4.3.1 打造工程师招聘专业团队 |
| 4.3.2 优化工程师面试内容与设计 |
| 4.3.3 设立工程师绿色通道审批机制 |
| 4.4 强化工程师招聘说服环节 |
| 4.4.1 强化工程师招聘录用说服 |
| 4.4.2 推行试用期新人伙伴计划 |
| 4.4.3 适当提高工程师薪资福利 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 B公司工程师招聘问题解决对策的实施保障 |
| 5.1 实施计划 |
| 5.1.1 实施方法 |
| 5.1.2 实施步骤 |
| 5.2 保障措施 |
| 5.2.1 人力支持保障 |
| 5.2.2 制度支持保障 |
| 5.2.3 资金支持保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 工程师招聘问题诊断调查问卷 |
| 附录Ⅱ 调查问卷统计结果 |
| 附录Ⅲ 访谈提纲设计表 |
| 附录Ⅳ 访谈结果部分记录 |
| 附录Ⅴ 访谈结果编码示例 |
四、怎样招聘理想人才（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]西安爱菊粮油工业集团研发人员招聘流程优化策略研究[D]. 任凡. 西安理工大学, 2021
- [3]地方高校大学生基层就业政策执行研究 ——以S大学选调生政策执行为例[D]. 杨秀英. 四川师范大学, 2021(12)
- [4]民办本科高校大学生就业质量管理研究 ——以南昌理工学院为例[D]. 翟元兴. 江西财经大学, 2021(10)
- [5]山西省高校高水平篮球运动员退役就业现状及影响因素分析[D]. 王昊. 山西大学, 2021(12)
- [6]大学生就业服务中地方政府责任研究 ——以南京市为例[D]. 沙华国. 云南财经大学, 2021(09)
- [7]我国中小学教师岗位准入机制研究[D]. 刘瑞华. 沈阳师范大学, 2021(12)
- [8]高绩效工作系统的作用机理及效能评价研究[D]. 郭朝晖. 武汉科技大学, 2021
- [9]培智学校学生生存教育困境研究[D]. 常鑫. 哈尔滨师范大学, 2021(09)
- [10]B公司工程师招聘问题与对策研究[D]. 王翠霞. 上海外国语大学, 2021(11)