一、湖南省国有工业企业年薪制试点现状、问题及对策（论文文献综述）
胡雨帆[1]（2020）在《HJS集团财务管理人员薪酬激励制度改进研究》文中进行了进一步梳理企业的财务管理人员对于企业价值创造的意义非凡,财务管理人员从事的工作关乎企业的血脉,在企业中资金的配置、流动及其风险防控都影响企业的绩效表现。只有深度挖掘并释放出财务管理人员的潜能,提升财务管理部门的工作效能,才能发挥出财务管理的应有作用。从而让财务管理人员的工作质量及工作效率逐渐提高,鼓舞他们对工作的激情,为企业的发展做出更大的贡献。本文在较为系统地梳理已有的薪酬理论和员工激励相关文献及相关研究的基础上,运用宽带薪酬理论、差异化薪酬管理理论、激励机制相关理论以及激励效应理论分析了企业薪酬的激励效用的相关问题,结果发现湖南交水建集团（以下简称HJS集团）在对财务管理人员的激励过程中存在薪酬定位非市场化、薪酬差距划分不合理、绩效薪酬比例过低以及缺乏长期薪酬激励政策等问题,其主要原因是:薪酬支付标准不清晰、忽视财务管理工作特殊性、平均主义思想根深蒂固以及缺乏人力资本意识;针对这些问题,提出的改进对策是:（1）标准化集团财务管理的岗位评价,（2）分层次实施差异化薪酬激励模式,（3）完善财务管理核心岗位的长期激励措施,（4）以合作型绩效考核赋能财务管理人员。这些对策旨在优化HJS集团对财务管理人员的薪酬激励制度,为HJS集团推进财务管理工作转型奠定员工及制度基础,为HJS集团对财务人员的薪酬激励及薪酬激励制度改进提供参考依据。
罗丽娟[2]（2019）在《混合所有制企业员工持股论》文中研究表明员工持股是指企业通过一定的方式使员工拥有企业一定数量股权的制度安排,是企业在产权组织形式上的制度创新。员工持股可以改善公司治理结构,具有分配效应和激励效应等多重微观经济效应,有利于形成具有创新活力和劳资关系和谐的微观经济主体;同时员工持股还具有稳定就业、促进经济增长等宏观经济效应,可以克服凯恩斯主义政策长期实施所造成的不良政策效果。员工持股和混合所有制改革相结合是新一轮我国国企改革的亮点。在混合所有制改革过程中,不仅要重视物质资本与物质资本的混合,还要重视物质资本与人力资本的混合,这就是在混合所有制改革中应将员工持股作为混合所有制企业形成的重要途径和塑造社会主义微观经济主体的重要手段,以员工持股优化企业产权结构,完善企业治理结构,激发企业创新能力,使混合所有制企业成为具有世界一流创新力和竞争力的微观经济主体;同时以员工持股克服混合所有制企业内资本和劳动的对立,形成资本和劳动的利益共同体,构建社会主义“以人民为中心”发展的微观经济基础,实现社会主义经济共享发展和共同富裕。虽然员工持股与混合所有制改革相结合对我国国企改革和塑造社会主义有活力的、劳资关系和谐的微观经济主体意义重大,然而,混合所有制企业员工持股目前还仅仅停留于“允许”发展的层面,自2016年8月启动后进展缓慢,仍仅限于在试点范围内推行,且试点政策要求严格,试点范围小。造成混合所有制企业员工持股进展缓慢的一个重要原因在于,当前我国对员工持股在混合所有制改革中的重要地位和作用并没有足够的认识,员工持股只是被作为国有企业中长期激励的一种手段,没有被作为混合所有制改革的重要途径和手段,没有将混合所有制企业员工持股提升到塑造社会主义经济微观主体、保持宏观经济稳定的战略高度。从过去的实践过程看,作为社会主义微观经济主体的混合所有制企业长期难以解决劳动者不能分享剩余价值、劳资关系对立的问题,长期难以解决企业创新能力不足、效率低下的问题,已经成为制约我国经济高质量发展和实现共同富裕的重要瓶颈。由此,本文重点论证了员工持股在混合所有制改革中对于塑造社会主义微观经济主体以及保持宏观经济长期可持续健康发展的重要意义,并梳理了国外发达国家员工持股的成功经验作为借鉴,最后对我国当前混合所有制企业员工持股实践中存在的问题提出针对性的政策建议。本论文的主要内容安排如下:在绪论中,首先介绍了研究的背景和意义;然后对学界关于混合所有制改革以及员工持股的研究文献进行了梳理,指出在混合所有制改革中还有待于深入研究如何将混合所有制改革与员工持股相结合塑造社会主义微观经济主体的问题;最后介绍了本论文的研究思路、技术路线与主要内容,以及本论文的研究方法、创新点、研究中还存在的不足,等等。第一章是关于混合所有制企业员工持股的相关概念界定、理论基础和理论建构。关于概念界定,论文首先区分了混合经济和混合所有制经济,在梳理了学者们对混合所有制企业的讨论后,提出了本论文对混合所有制企业内涵的理解;对于员工持股的概念,同样是在梳理学者们的讨论后,提出了本论文对员工持股内涵的理解;然后介绍了本论文对于混合所有制企业员工持股内涵的理解。对于本论文的相关理论基础,首先介绍了马克思劳动力产权理论、人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论,经过对这些理论的比较和分析,提出在混合所有制企业员工持股实践中应该以马克思劳动力产权理论为指导,同时借鉴产生于现代市场经济条件下的人力资本理论、“双因素”理论、分享经济理论以及委托代理理论等相关理论,来指导我国混合所有制企业员工持股实践。基于上述相关理论,本论文提出了以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构。本论文认为,如果社会主义要实现“以人民为中心”的共享发展,那么混合所有制企业作为社会主义微观经济主体就应当既有活力,又能使劳动与资本共同分享企业生产剩余,形成劳动与资本的利益共同体,成为宏观经济保持稳定可持续增长的微观基础;而员工持股是兼具提高企业治理水平、促进企业创新发展、增加劳动者收入的微观经济效应和实现可持续健康发展的宏观经济效应的制度安排,更应当成为发展混合所有制企业的重点。第二章介绍了我国混合所有制企业的发展历程及发展中存在的理论认识问题。本章介绍了我国混合所有制企业员工持股的出现,及混合所有制企业员工持股发展在每一阶段的政策与实践、发展特点、存在的问题和对问题的规范,并因政策规范难以奏效而最终叫停的曲折历程;在此基础上,指出我国混合所有制企业员工持股的实践历程之所以经历曲折,几经反复,一个重要的原因在于,我国在混合所有制企业员工持股实践中还存在理论认识上的问题有待进一步解决。论文的第三章至第六章分别从改善混合所有制企业的治理结构、发展创新型企业、扩大中等收入群体、保持宏观经济稳定等四个方面论证了员工持股对于当前塑造社会主义微观经济主体的重要意义,提出在混合所有制改革中应该将员工持股作为重要途径和重要环节,以期形成有活力的、劳资关系和谐的社会主义微观经济主体,同时又为宏观经济长期可持续发展提供微观经济基础。第七章研究了当前混合所有制企业员工持股的发展现状,提出当前混合所有制企业员工持股实践应解决的难点问题,以及混合所有制企业实施员工持股所存在的阻碍因素。国外员工持股发展较早,有着较丰富的成功经验,本论文在第八章介绍了美国、英国、日本和法国员工持股的兴起、发展过程和特点,分析、总结了上述国家员工持股的成功经验,为我国混合所有制企业员工持股实施提供经验借鉴。第九章,从我国混合所有制企业员工持股实际出发,以及从塑造社会主义微观经济主体的需要出发,并借鉴西方国家成功的经验,提出了发展我国混合所有制企业员工持股实践应遵循的原则及对策建议。
李唐[3]（2019）在《基于委托代理理论郑州市市管企业负责人激励机制研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来,随着国有企业改革不断深入,国企负责人激励机制也逐步建立。郑州市市管企业与国内经济体制改革同步,已经初步建立起出资人与国企负责人的委托代理关系。然而,郑州市管企业仍面临着行政干预较多、激励机制不完善等问题。面对国内外竞争压力,有必要强化对郑州市市管企业激励机制研究。论文以马克思主义经济理论为指导,采用文献分析法、比较分析法并结合案例进行研究。本文首先对市管企业、国有企业负责人等基础概念进行界定,明确研究对象;其次,对委托代理理论、人力资本理论、激励理论等进行梳理评价,确定课题研究的理论基础;再次,论文借助历史分析法,梳理出郑州市市管企业历史源起、发展现状与存在的共性问题;然后,论文聚焦于郑州市市管企业负责人选拔机制、考核机制、约束机制和薪酬激励机制,分析存在的问题及问题成因;最后,论文提出郑州市管企业负责人激励机制改进建议。论文的创新之处主要体现在:其一,拓展委托代理理论研究对象。从产权属性上看,市管企业属国有企业,但其产权隶属、功能定位、监管权限、治理模式等有别于中管企业和省管企业,本文主要聚焦于市管企业的委托代理问题;其二,提出完善郑州市管企业激励机制新建议。论文所提出的改善负责人选拔机制、改进考核管理机制、完善企业治理结构、推行全面薪酬体系等政策建议,适时呼应“十八大”以来中央所提出国有企业治理的新理念、新政策。
杨东星[4]（2013）在《中国出版企业现代治理结构研究》文中研究表明随着文化体制改革日渐深入,我国传统的出版事业单位逐步转制成为出版企业,成为市场主体。但无论是以上市出版集团为代表的改制成功者,还是以大学出版社为代表的改制滞后者,其内外部的治理结构还存在着一系列亟待解决的问题,需要通过继续改革创新加以解决,从而进一步解放出版企业的生产力,繁荣我国出版市场,推进国家软实力的提升。本文从我国出版体制改革的实践出发,分析当前出版企业公司治理的发展现状和存在的问题,结合出版业的特殊情况,借鉴国内外新闻出版传媒企业以及国有企业公司治理的成功经验,以重塑出版市场主体地位、创新出版企业内部治理结构和外部治理机制等方面为重点,力求构建出我国出版企业现代治理结构,为改制后的中国出版企业完善公司治理、促进出版业的科学发展提供帮助和借鉴。本文主要内容包括以下八个部分：第一章为引言部分,在介绍本研究的背景的基础上,指出了研究具有实践经验参考与思想指导性、学科建设改善和理论丰富性价值的理论和实践意义,其次全面回顾了国内外一般公司治理结构和出版企业公司治理结构的研究,并总结了后者的特点和不足之处,最后提出了论文的研究框架,研究方法和创新点。第二章论述我国出版企业公司治理结构研究的理论基础,包括委托代理、政府管制、现代产权和双重效益兼顾等理论,探讨其各自对出版企业现代治理结构建设的要求,为建立现代治理结构奠定理论支撑。第三章在全面梳理了我国出版体制改革历程的基础上,总结出版机构多年来治理模式的制度变迁,并从产权和公司内外部治理三个方面阐述了转制背景下出版企业治理结构存在的弊端。第四章先深入分析了我国出版市场主体地位缺失的现状,然后提出出版企业要通过建立出版现代产权制度,并采取转企、改制和上市三个渐进的路径,重塑出版企业新型市场主体地位。第五章详细论述了出版企业内部治理结构和机制的创新策略。以数字模型的形式阐明了出版企业所有者和经营者之间的权责关系；将“三会四权”制作为出版企业内部治理结构的建设目标,提出完善措施；建议将内部信息披露制度、激励机制、“黄金股”制度作为企业内部机制的建设重点；针对我国出版企业改制独有的“新老三会”冲突问题,提出了改善对策。第六章从党和政府的管制、市场的监控和奖惩和社会公众及文化的控制三个方面提出了改善出版企业外部治理机制的创新之举。第七章是案例分析,以辽宁出版集团为例,主要介绍其市场主体地位的确立和目前的治理结构,并指出其存在的问题,力图为其他出版企业确立市场主体地位、创新内部治理结构提供借鉴和参考。第八章是结论和展望,综述本文的研究结论并对出版企业公司治理进行展望。本文主要采用文献研究法、跨学科研究法、定量分析法和案例分析法展开研究。在研究角度上,基础研究和应用研究相结合。在基础研究上,本文对出版企业现代治理结构的定义、功能、特征以及理论基础进行了阐述,形成了较为完整的出版企业现代治理结构理论体系。在应用研究上,本文以文化体制改革为背景,从出版企业公司治理结构的理论分析,引申到出版治理改革的模式创新上,进而引申到出版产权制度、管理制度、激励制度等多方面的改革,以图对出版体制改革的实践做出更为深入和科学的分析。在研究内容上,宏观研究和微观研究相结合。宏观研究上,本文从制度经济学的角度分析出版体制改革的变迁和出版机构治理模式的制度变迁,总结了我国出版业制度变迁及治理演进的历史轨迹与发展方向,对今后出版企业建立现代治理结构具有较好的现实指导作用。在微观研究上,通过重塑出版市场主体地位、创新出版企业内部治理结构和外部治理机制,努力构建出版企业现代治理结构。就出版企业个体而言,这是在文化体制改革背景下,在法律框架内,政治力量和资本力量协同管理,党委领导和法人治理结构相结合,多元主体既相互制衡又注重协调和持续互动的治理结构。在研究方法上,实证研究和规范研究相结合,前者回答“是什么”、“客观现实是怎样”的问题,后者回答“什么是好的”、“应该是怎样”的问题。在实证研究上,以马克思主义新闻出版理论、企业理论和文化产业理论为基础,对出版治理结构的一般概念作了理论分析,着重考虑其相比其他领域所独有的宣传性质和文化属性。在规范研究上,本文从制度分析、历史分析、现实发展分析及案例分析中总结了出版治理应遵循的规律,如,通过真实的案例分析,对出版类上市公司的企业性质、上市途径和经营情况进行对比,探讨了我国出版类上市公司的整体状况和不同发展模式的优势劣势,为我国其他出版企业是否上市,以及上市后的经营问题、资金利用问题等提供有力的借鉴和思考。
丁敏[5]（2012）在《垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究》文中指出我国垄断行业国有企业的存在既是政府干预经济的手段，也是政府参与经济的手段，是为了弥补市场缺陷、巩固社会主义建设的经济基础而存在的。由于垄断行业国有企业具有自然垄断与行政垄断双重垄断的特征，从而使得其员工薪酬，特别是其高管人员薪酬增长过快，日渐成为社会关注的焦点。目前我国政府部门对垄断行业国有企业高管薪酬实施整齐划一的薪酬管理体制，滋生了高管人员的其他替代效应。所以，限薪只是垄断行业国有企业高管薪酬制度改革中的一种过渡性措施。从长期看，要充分分析与研究影响垄断行业国有企业高管人员薪酬决定的因素，构筑与设计科学合理的高管薪酬决定机制，才真正是垄断行业国有企业薪酬体制改革中的关键。论文运用文献资料法、规范研究与实证研究法、比较研究与综合归纳法等研究方法，使用SPSS13.0、STATA12.0统计软件作为分析工具，对垄断行业国有企业高管薪酬决定问题进行了以下方面的研究：（1）界定了垄断行业国有企业、高管人员、薪酬决定的概念。梳理与研究了相关文献，认清要对垄断行业国有企业高管薪酬进行合理而明确的规定，是一件非常困难的事情，因为影响薪酬的因素众多；（2）总结归纳了中国垄断行业国有企业高管薪酬决定的历史沿革、现状，通过理论模型的构建与检验，证明我国垄断行业国有企业高管薪酬的决定是不合理的。同时，分析了现阶段我国垄断行业国有企业高管薪酬决定中存在的问题；（3）从垄断行业国有企业高管薪酬决定的特殊性入手，对垄断行业国有企业高管薪酬决定的影响因素进行了理论分析，并将这些因素划分为决定性因素与调整性因素；（4）构建了垄断行业国有企业高管薪酬决定的一般模型，并对其进行了实证分析；（5）进行了垄断行业国有企业高管薪酬决定的设计，并探索了设计中的制度性困境与出路；（6）对研究结论进行了总结，针对政府行为提出了相关的政策建议，并提出研究中的不足及未来的研究展望。论文可能的创新之处有：1．提炼出垄断行业国有企业高管薪酬决定的评价因素。目前垄断行业国有企业高管薪酬的研究更注重理论上的分析，缺乏相关的实证支持。本研究从垄断行业国有企业薪酬决定的特殊性出发，运用比较研究和综合归纳法，通过规范分析得出垄断行业国有企业高管薪酬决定的影响因素，并进一步将这些因素归纳、总结，提炼出垄断行业国有企业高管薪酬决定的决定性因素与调整性因素，并尝试寻找这些评价因素与薪酬间的联系。2．构建了垄断行业国有企业的高管薪酬决定模型。本文将管理学与经济学已有的研究结合起来，先通过经济学的相关理论模型，对垄断行业国有企业高管薪酬决定的不合理性进行了论证，再追根溯源地从垄断行业国有企业的性质出发来研究垄断行业国有企业高管薪酬决定的本质，并希望通过归纳总结现有的高管薪酬决定因素，构建并验证垄断行业国有企业的高管薪酬决定模型，尝试探索垄断行业国有企业高管薪酬决定的设计。既有理论创新又开辟了垄断行业国有企业高管薪酬研究的新的分析视角。3．探索了垄断行业国有企业高管薪酬决定的设计方案。垄断行业国有企业的高管薪酬问题是关系到国有企业体制改革的重大问题。论文探索了垄断行业国有企业高管薪酬决定的内容及其调整，并就其高管薪酬的制定与政府的制度性困境进行讨论，提出相应的制度性出路，希望能够有裨于我国垄断行业国有企业薪酬改革的进程。垄断行业国有企业高管薪酬决定的深层次问题不可能一蹴而就，实现其高管薪酬决定的精确化、合理化和市场化，需要根据不同时期社会与环境背景的变化，循序渐进地解决：（1）引入竞争机制，理顺政企关系；（2）完善垄断行业国有企业内部治理结构；（3）高管薪酬要与垄断行业国有企业的真实业绩挂钩；（4）增强垄断行业国有企业高管薪酬决定制度的合法性；（5）加强信息披露的透明度与舆论监督的力度。
古晓意[6]（2012）在《我国公立医院院长职业化建设现状分析》文中认为研究目的：分析我国公立医院院长职业化建设现状,探讨我国现阶段公立医院院长职业化建设的相关问题,厘清推进公立医院院长职业化建设的思路。研究方法：1、文献研究。通过文献研究,了解已有研究中对我国公立医院院长职业化建设情况的研究结果。2、半结构式访谈。对调研城市的卫生行政部门负责人和医院院长采用半结构式访谈提纲进行访谈,了解我国公立医院院长职业化建设相关情况,并进一步理清问题。3、问卷调查。在典型调查的基础上,明确调查问卷的问题。通过在17个试点城市对公立医院院长进行问卷调查,了解公立医院领导班子主要领导的基本情况、执业现状以及对公立医院院长职业化的看法。整理、分析问卷,描述分析我国公立医院院长职业化建设现状及存在的问题。4、将定性研究和定量研究相结合对相关问题进行讨论。运用分工理论和两权分离理论探讨实现医院院长职业化建设的基本思路。研究内容：1、描述分析公立医院院长职业化建设现状。通过文献研究,分析提炼已有研究中对我国公立医院院长职业化建设情况的研究结果。通过对试点城市公立医院改革的调研,分析公立医院院长职业化建设的现状及存在的问题。2、讨论公立医院院长职业化建设的相关因素。通过对公立医院改革试点城市的知情人访谈和问卷调查,探讨院长职业化建设的影响因素,并从理论和制度建设的角度进行深入讨论。研究结果：（1）通过对问卷中院长所学专业进行分析,发现虽然院级领导班子的学历都相对较高,但是从所学的专业来看,无论是专科、本科、还是博士,75%以上的被调查者都是学习医学专业的。（2）被调查公立医院的管理者基本上为医学专业背景,经过多年工作后成为临床专家,然后成为科室领导,再经过内部选拔走上医院管理岗位,最后走上医院院长的岗位。可见,“医而优则仕”的选拔方式依然是现代医院院长产生的主要方式。（3）对回答了任期结束后职业理想的1161名管理者进行分析,其中53.57%选择继续回临床做专家,只有15%左右选择在医院做管理、医院管理相关工作以及其他管理工作,可见,多数院长不愿放弃临床专业,还没有实现院长管理的专业化。（4）调研中了解到：一方面是院长权限过大,在医院发展决策、资产处置、奖金发放上具有绝对的权力；另一方面是院长的权限过小,中层干部任命要由相应部门决定,甚至是一个医学人才的引进还要受到人事和编制部门的限制。因此说,院长的管理者职能与所有者权力混淆。（5）通过对潍坊市和鞍山市的调研发现,两市的共同点在于通过不断改善院长培训的内容和方法,使院长们感受到了管理培训的意义并开始不断将所学应用于医院管理。（6）我国公立医院院长的绩效考核体系和激励机制都才刚刚起步,建立科学、有效的绩效考核体系将有助于激励机制的实施,而将绩效考核结果与激励机制挂钩才能真正发挥两者的作用,这都还需要各地做进一步地探索。（7）在原本就很少有院长想要流动做职业院长的情况下,现行体制还不一定能保证这样的院长能有机会,说明我国医院院长职业化人才市场尚未形成。研究结论：（1）我国目前尚没有真正的职业化院长。（2）现阶段我国医院院长需要具有临床医学背景的复合型人才。（3）现阶段我国有条件推进院长的专业化建设。（4）推进院长职业化建设还需要各种政策和制度的配套。
郭艳娇[7]（2011）在《职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据》文中提出20世纪80年代开始的中国经济体制转轨的一项重要内容是国有企业改革。为了解决国有企业的融资问题,中国政府于1992年开始开放股票市场。首先获取上市资格的是国有或国有控股企业,所以我国的国有企业改革与我国股市的发展息息相关。虽然我国股市发展取得了一些成就：例如2005年中国股市就已成为世界第八大股市,市场总股本超过5000亿美元,但是我国股市还存在不少问题亟待解决,主要表现为上市公司质量不高、股权结构不合理以及监管不力等。众所周知,股市的健康发展取决于上市公司的健康运行。而我国上市公司普遍存在着内部人控制以及相应的低效率与亏损。刘磊、刘益和黄燕（2004）认为我国上市公司治理失效的更深层次的原因在于国有产权外部治理①的残缺。其中,经理人才市场提供的职业生涯考虑自Fama（1980）之后,一直备受理论界和企业界的关注。Gibbons and Murphy（1992）认为可以将职业生涯考虑和显性货币薪酬的激励机制相结合,以降低总的激励成本,提高激励强度,这样才能更加有效的解决委托——代理问题,发挥公司制这种企业结构专业化分工的好处,以促进技术进步和生产力的发展。我们国家在激励上市公司高管人员的时候,是否认识到了职业生涯考虑所起的作用?是否将职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制相结合?如果相结合,那么效果如何?这些是本文将要实证检验的问题。本文的实证结果表明：从总样本来看,在成熟市场经济条件下成立的职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补关系在中国不成立。本文进一步探讨了这种互补关系不成立的可能原因。首先,本文检验了我们国家显性货币薪酬激励机制是否存在。结果表明,显性货币薪酬激励机制是存在的。然后,考虑到我国基本薪酬存在管制的可能性,本文以在职消费替代基本薪酬进行检验。结果表明,职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的互补性也不成立。最后,鉴于我国渐进式改革的总体特征,本文将样本按照行业、地区和实际控制人的性质进行分类,检验不同类别样本中职业生涯考虑和显性货币薪酬激励机制之间的关系。结果表明,不同地区虽然在激励高管人员时采取的措施和手段不尽相同,但都没有发现这种互补关系的存在。而在行业和实际控制人类别中,本文发现商业行业和国资委控股的上市公司中存在这种互补性,但公司业绩并没有显着提高；而在其他行业和非国有控股的上市公司中没有发现这种互补性。综上,本文认为我们国家从总体上忽视了职业生涯考虑机制。由于职业生涯考虑机制只能在代理人比较年轻和任职时间还很长的时候具有激励作用,而当代理人接近职业生涯末端的时候,该机制表现的就是相反的效应,即它会在其他条件不变的情况下,降低代理人的努力水平。与此相对应,本文发现在本文的样本中,高管人员接近离职时的公司业绩比高管人员还有很长任期时的公司业绩差,这表明忽视职业生涯考虑机制导致我国对接近退休的高管人员激励更加不足,并且影响到了公司业绩。而在职消费的数值虽然在高管人员接近退休时大幅上涨,但并没有带来公司业绩的提高,所以我国在职消费水平反映更多的是高管人员的利益侵占行为。本文认为中国在进一步的深化改革过程中,应该进一步重视职业生涯考虑机制,切实加强职业生涯考虑机制的运用,完善经理人才市场、经理人员选聘等方面的制度建设,这样才能更好的激励高管人员,使中国的上市公司乃至整个国民经济更加健康有效的运行。
郭莉莉[8]（2009）在《国有控股上市公司高管人员薪酬激励研究》文中认为现代企业制度下,企业所有权和经营权的分离,不可避免的产生了所有者与经营者之间的权力冲突。企业所有者追求的是剩余索取权,而高管人员追求的是自身效用的最大化。如何使企业高管人员以所有者的目标为自己的经营目标,合理行使自己的权力,积极谋求企业的发展,其关键在于建立一个完善的经营者激励-约束机制。激励-约束机制包括激励机制和约束机制,激励机制包括物质激励机制和精神激励机制,在高管人员激励机制中,物质激励机制是核心,而高管人员薪酬模式的设计是物质激励机制的关键。国有控股企业在我国上市公司中占有相当大的比例,发展我国社会主义市场经济,必须依靠国有控股企业发挥作用。随着国有控股企业改革的已经不断深入,薪酬激励制度作为现代公司治理结构的重要组成部分,已经成为我国国有控股企业特别是国有上市公司的重要内容。但是,长期以来,在国有控股企业产权改革中,薪酬激励制度却没有得到重视,缺乏对高管的激励机制是国有控股企业长期活力不足、效率低下的重要原因,薪酬激励机制缺陷也已成为我国国有控股企业改革深入的绊脚石,如何建立有效的薪酬激励制度,一直以来都是当今管理学研究的热点问题。本文选取了国有控股上市公司为研究对象,运用委托代理理论、人力资本理论和公司治理理论等有关原理,对我国国有控股企业的薪酬制度的发展历史进行了脉络梳理,并分别从年薪制和股票期权制两方面进行了分析,运用实证分析方法对高管人员薪酬——绩效敏感度作了总体分析,最后提出高管人员薪酬激励综合模型设计。
廖小菲[9]（2007）在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中进行了进一步梳理众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第三章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的三类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
余卫平[10]（2004）在《国有企业产权制度改革的效应分析与评价》文中研究表明国有企业改革,这种以改变无效率的传统计划经济体制为基本出发点,以实现政府和企业职能合理定位为中心环节的改革,不仅直接摧毁了“三位一体”的传统体制,而且一次又一次地改写了中国社会经济体制的基本面貌。从宏观整体角度来审视国有企业改革,笔者发现:国有企业改革的意义分析涉及对于中国社会、经济和政治等多方面的现实判断和理论分析,而且,具体的国有企业改革政策的历史选择还有很多偶然事件爆发和随机心理变动的影响。鉴于此,本课题研究从国有企业改革价值的逻辑审视和综合判断开始,以改革政策后果的现实表现与改革主体博弈的策略均衡为基本的分析对象,借助于制度变迁博弈的演进均衡和认知均衡的分析方法,构建了一个面向宏观整体环境且具有连贯一致性逻辑的国有企业产权制度改革的绩效分析框架。 本课题研究的出发点在于国有企业改革进程中改革主体及相关利益结构的形成、变化和发展过程,而进一步的理论分析是围绕产权制度改革的主体博弈及其均衡特征来展开的。在分别探讨了产权制度改革的主体规范效应、社会稳定效应和经济安全效应之后,针对云南铜业集团公司的改革实践,探讨了三种产权制度改革效应的现实表现。同时,还指出了资源性国有企业改革对于我国经济安全的特殊价值。本课题研究的落脚点是产权制度改革的博弈机制与效应评价。通过把国有企业改革的绩效分析置于制度变迁博弈的理论框架中,改革
二、湖南省国有工业企业年薪制试点现状、问题及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、湖南省国有工业企业年薪制试点现状、问题及对策（论文提纲范文）
（1）HJS集团财务管理人员薪酬激励制度改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究价值 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究价值 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 薪酬激励的影响因素 |
| 1.2.2 薪酬激励的结果效应 |
| 1.2.3 国有企业薪酬激励改革 |
| 1.2.4 简评 |
| 1.3 研究方法与研究内容安排 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容安排 |
| 2 薪酬激励的理论分析 |
| 2.1 关于薪酬结构的宽带薪酬理论 |
| 2.2 关于薪酬标准的差异化薪酬理论 |
| 2.3 关于薪酬激励的激励机制理论 |
| 2.3.1 期望理论 |
| 2.3.2 激励过程综合理论 |
| 2.4 关于薪酬满意度的激励效应理论 |
| 3 HJS集团财务管理人员薪酬激励制度的现状 |
| 3.1 HJS集团财务管理体系 |
| 3.1.1 HJS集团概况及组织架构 |
| 3.1.2 HJS集团财务管理体系概况 |
| 3.2 HJS集团财务管理人员薪酬制度 |
| 3.3 HJS集团财务管理人员薪酬激励效应 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 4 HJS集团财务管理人员薪酬激励制度的问题及原因分析 |
| 4.1 HJS集团财务管理人员薪酬激励制度存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬支付标准模糊 |
| 4.1.2 薪酬差距划分不合理 |
| 4.1.3 绩效薪酬占比过低 |
| 4.1.4 缺乏长效激励政策 |
| 4.2 HJS集团财务管理人员薪酬激励问题的成因分析 |
| 4.2.1 薪酬定位非市场化 |
| 4.2.2 忽视财务管理工作的特殊性 |
| 4.2.3 平均主义思想根深蒂固 |
| 4.2.4 薪酬管理缺乏人力资本观念 |
| 5 HJS集团改进财务管理人员薪酬激励制度的对策建议 |
| 5.1 标准化全集团财务管理的岗位评价 |
| 5.2 分层次实施差异化薪酬激励模式 |
| 5.3 完善财务管理核心岗位的长期激励措施 |
| 5.4 以合作型绩效考核赋能财务管理人员 |
| 6 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（2）混合所有制企业员工持股论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究目的、意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 第二节 研究现状述评 |
| 一、关于混合所有制的研究未将解决劳资关系作为重点 |
| 二、员工持股有助于解决混合所有制发展中的劳资关系问题 |
| 三、员工持股与混合所有制企业发展 |
| 四、文献述评 |
| 第三节 研究思路、技术路线与章节安排 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 三、章节安排 |
| 第四节 研究方法、研究创新及研究不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 第一章 混合所有制企业员工持股的概念界定、理论基础及理论建构 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、混合所有制企业的内涵 |
| 二、员工持股的内涵及性质 |
| 三、混合所有制企业员工持股的内涵 |
| 第二节 混合所有制企业员工持股的相关理论 |
| 一、马克思劳动力产权理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、“双因素”理论 |
| 四、分享经济理论 |
| 五、委托代理理论 |
| 第三节 相关理论分析 |
| 一、对马克思劳动力产权理论与人力资本理论的比较与分析 |
| 二、对“双因素”理论和分享经济理论的比较与分析 |
| 三、对委托代理理论的分析 |
| 四、混合所有制企业员工持股应以马克思劳动力产权理论为指导 |
| 第四节 以员工持股为重点发展混合所有制企业的理论建构 |
| 一、混合所有制企业员工持股理论假设 |
| 二、基本推论:员工持股应当成为发展混合所有制企业的重点 |
| 第二章 我国混合所有制企业员工持股发展历程及存在的理论认识问题 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股的发展历程 |
| 一、我国员工持股的出现 |
| 二、员工持股的初步探索阶段(1978-1994年) |
| 三、员工持股与混合所有制改革初步结合阶段(1994-2002) |
| 四、针对管理层的股权激励阶段(2002-2013) |
| 五、明确与混合所有制改革相结合重启员工持股阶段(2013年至今) |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性及发展中存在的理论认识问题 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践的曲折性 |
| 二、我国混合所有制企业员工持股发展中存在的理论认识问题 |
| 第三章 员工持股与建立现代企业治理结构 |
| 第一节 我国混合所有制企业发展中存在的治理问题 |
| 一、解决国企所有者缺位问题是我国混合所有制企业发展的逻辑起点 |
| 二、混合所有制企业发展仍面临委托代理关系问题 |
| 三、混合所有制企业制度定型需要解决委托代理关系问题 |
| 第二节 员工持股是建立混合所有制企业现代治理结构的重要途径 |
| 一、员工持股是混合所有制企业产权多元化的重要实现形式 |
| 二、员工持股可以有效解决混合所有制企业委托代理问题 |
| 三、我国以员工持股发展混合所有制企业的成功案例 |
| 第三节 以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 一、发展混合所有制企业的主要矛盾是解决企业治理的激励相容问题 |
| 二、聚焦建立有效委托代理关系,以员工持股实现企业治理的激励相容 |
| 第四章 员工持股与发展创新型企业 |
| 第一节 创新型企业内涵及我国创新型企业发展现状 |
| 一、创新型企业内涵 |
| 二、新科技革命和产业革命背景下我国创新型企业的缺乏 |
| 第二节 我国创新型企业缺乏的重要原因 |
| 一、企业家精神缺乏 |
| 二、工匠精神缺乏 |
| 三、科技创新能力不足 |
| 第三节 以员工持股促进创新型企业形成 |
| 一、以员工持股激励企业家精神形成 |
| 二、以员工持股激励工匠精神形成 |
| 三、以员工持股激励科技人员提升创新能力 |
| 第五章 员工持股与扩大中等收入群体 |
| 第一节 资本短缺时代劳动者难以分享企业利润与中等收入群体比重过低 |
| 一、资本短缺时代与劳动报酬比重偏低 |
| 二、劳动报酬低转化为劳动者财产性收入比重低 |
| 三、劳动者报酬偏低导致中等收入群体比重过低 |
| 第二节 资本过剩时代劳动者分享利润的客观基础正在形成 |
| 一、我国进入资本相对过剩时代和劳动力短缺时代 |
| 二、人力资本日益成为劳动者财产性收入的重要源泉 |
| 三、员工持股成为增加财产性收入的重要途径 |
| 第三节 以员工持股扩大中等收入群体 |
| 一、以员工持股扩大中等收入群体具有可行性 |
| 二、员工持股优于简单的工资上涨和福利国家模式 |
| 三、员工持股有利于打造我国的人力资本优势 |
| 四、员工持股有利于形成劳资利益共同体 |
| 第六章 员工持股与宏观经济稳定 |
| 第一节 宏观经济稳定需要有活力的微观基础 |
| 一、凯恩斯主义宏观经济政策的失灵 |
| 二、宏观经济稳定需要建立在微观经济主体健康发展的基础上 |
| 第二节 员工持股与形成消费拉动的内生增长模式 |
| 一、我国需要形成消费拉动的内生增长模式 |
| 二、以员工持股促进中等收入群体发挥消费生力军和主力军的作用 |
| 三、以员工持股稳定国内投资 |
| 第三节 以员工持股推动新经济发展 |
| 一、新经济成为经济增长的重要引擎 |
| 二、员工持股有利于促进新经济发展 |
| 三、在新经济领域广泛推动员工持股 |
| 第四节 以员工持股解决经济转型升级中的就业问题 |
| 一、传统工资制与失业问题 |
| 二、以员工持股实现利润分享制 |
| 三、构建员工与企业的命运共同体 |
| 第七章 我国混合所有制企业员工持股发展现状、难点问题及阻碍因素 |
| 第一节 我国混合所有制企业员工持股发展现状 |
| 一、我国混合所有制企业员工持股实践历经反复 |
| 二、混合所有制企业员工持股进一步发展任重道远 |
| 第二节 我国混合所有制企业员工持股实践中的难点问题 |
| 一、持股对象范围的确定 |
| 二、员工持股比例的确定 |
| 三、持股员工的资金来源 |
| 四、员工持股模式的确定 |
| 五、持股平台问题 |
| 第三节 我国发展混合所有制企业员工持股的阻碍因素 |
| 一、对混合所有制改革及员工持股缺乏足够的认识 |
| 二、混合所有制企业员工持股的体制障碍 |
| 三、内部人控制问题 |
| 四、我国员工持股相关立法的限制 |
| 五、我国目前还缺乏相关的财税政策对实施员工持股计划的企业和员工进行激励 |
| 第八章 员工持股的国际经验 |
| 第一节 美国员工持股的兴起与发展 |
| 一、美国员工持股制度的兴起与发展 |
| 二、美国员工持股的特点 |
| 第二节 英国员工持股的兴起与发展 |
| 一、英国员工持股的兴起与发展 |
| 二、英国员工持股的特点 |
| 第三节 法国员工持股制的兴起和发展 |
| 一、法国员工持股的兴起与发展 |
| 二、法国员工持股的特点 |
| 第四节 日本员工持股的兴起与发展 |
| 一、日本员工持股的兴起与发展 |
| 二、日本员工持股制度的特点 |
| 第五节 发达国家员工持股的启示 |
| 一、政府对员工持股计划的重视 |
| 二、制订完善的立法来推行员工持股 |
| 三、利用财税政策支持和引导 |
| 四、支持第三方金融机构介入员工持股 |
| 五、实施普惠式的员工持股 |
| 六、采取多种形式的员工持股计划模式 |
| 第九章 我国发展混合所有制企业员工持股的原则及建议 |
| 第一节 我国发展混合所有制企业员工持股的原则 |
| 一、将混合所有制企业员工持股上升到塑造社会主义微观经济主体的高度 |
| 二、将混合所有制企业员工持股与解决宏观经济问题相联系 |
| 三、加强顶层设计,使混合所有制企业员工持股有序开展 |
| 四、在法律的激励、引导和规范下有序开展 |
| 五、从企业实际出发开展员工持股 |
| 第二节 我国发展混合所有制企业员工持股的建议 |
| 一、充分认识员工持股在混合所有制改革中的重要作用 |
| 二、加强和完善员工持股的相关立法 |
| 三、允许第三方金融机构参与员工持股计划 |
| 四、对员工持股参与方提供财税政策支持 |
| 五、探索多样化的员工持股模式 |
| 六、逐步扩大员工持股对象及企业的范围 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（3）基于委托代理理论郑州市市管企业负责人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.引言 |
| 1.1 选题背景与研究目的 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究的价值 |
| 1.3 研究内容与写作框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 写作框架 |
| 1.4 研究方法、创新点与不足 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点与不足 |
| 本章小结 |
| 2.概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 郑州市市管企业 |
| 2.1.2 国有企业负责人 |
| 2.1.3 薪酬与激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 理论评价 |
| 本章小结 |
| 3.郑州市市管企业改革的发展与现状 |
| 3.1 郑州市市管企业改革的缘起与发展 |
| 3.1.1 经营权改革阶段(1978-1992 年) |
| 3.1.2 所有权改革阶段(1992-2002 年) |
| 3.2 郑州市市管企业改革的现状 |
| 3.2.1 经济体制改革方面 |
| 3.2.2 党的建设方面 |
| 3.3 郑州市管企业面临的主要问题 |
| 3.3.1 企业发展滞后 |
| 3.3.2 国企负责人管理机制不科学 |
| 3.4 问题成因 |
| 本章小结 |
| 4.郑州市市管企业负责人激励机制现状与主要问题 |
| 4.1 郑州市市管企业负责人选拔机制与问题分析 |
| 4.1.1 郑州市市管企业负责人选拔机制现状 |
| 4.1.2 郑州市市管企业负责人选拔机制问题分析 |
| 4.2 郑州市市管企业负责人考核机制及问题分析 |
| 4.2.1 郑州市市管企业目标考核机制 |
| 4.2.2 郑州市市管企业负责人经营业绩考核机制 |
| 4.2.3 郑州市市管企业党委领导班子考核机制 |
| 4.2.4 郑州市市管企业负责人考核机制问题分析 |
| 4.3 郑州市市管企业负责人约束机制及问题分析 |
| 4.3.1 郑州市市管企业负责人约束机制现状 |
| 4.3.2 郑州市市管企业负责人约束机制问题分析 |
| 4.4 郑州市市管企业负责人薪酬激励机制及问题分析 |
| 4.4.1 郑州市市管企业负责人的薪酬激励机制现状 |
| 4.4.2 重庆市国企负责人薪酬激励的特点与借鉴意义 |
| 4.4.3 郑州市市管企业负责人的薪酬激励机制问题分析 |
| 4.5 问题成因 |
| 本章小结 |
| 5.郑州市市管企业负责人激励机制改进建议 |
| 5.1 改善国企负责人选拔机制 |
| 5.2 构建科学可行的考核体系 |
| 5.2.1 设定个性化考核指标体系 |
| 5.2.2 建立考核的差异化机制 |
| 5.2.3 加强国企负责人的考核管理 |
| 5.3 完善国有企业治理结构 |
| 5.4 建立全面激励体系 |
| 本章小结 |
| 6.结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）中国出版企业现代治理结构研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 图表目录 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 公司治理结构研究简述 |
| 1.2.2 出版公司治理结构研究评述 |
| 1.3 研究框架、方法与创新点 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 论文创新点 |
| 2 出版企业现代治理结构研究的理论基础 |
| 2.1 委托代理理论 |
| 2.1.1 委托代理理论概述 |
| 2.1.2 出版企业的委托代理问题 |
| 2.1.3 现代治理结构对出版企业控制权和剩余索取权的合理配置 |
| 2.2 政府管制理论 |
| 2.2.1 政府管制理论概述 |
| 2.2.2 政府管制失效及出版管制的低效 |
| 2.2.3 现代治理结构对政府管制的部分替代 |
| 2.3 现代产权理论 |
| 2.3.1 现代产权理论概述 |
| 2.3.2 出版企业产权不明晰 |
| 2.3.3 现代产权制度的建立是完善出版企业法人治理结构的基础 |
| 2.4 双重效益兼顾理论 |
| 2.4.1 双重效益兼顾理论概述 |
| 2.4.2 出版企业的效益缺失问题 |
| 2.4.3 双重效益兼顾理论对出版企业治理结构的要求 |
| 3 我国出版企业治理结构的历史变迁 |
| 3.1 我国出版体制改革的三个阶段 |
| 3.1.1 准备阶段(1992-1995) |
| 3.1.2 起步阶段(1996-2002) |
| 3.1.3 整体推进阶段(2003年至今) |
| 3.2 我国出版企业治理模式的变迁 |
| 3.2.1 计划经济时期行政型治理模式 |
| 3.2.2 改革开放至上世纪九十年代中期半行政型治理模式 |
| 3.2.3 集团化时期事业型治理模式 |
| 3.3 转制背景下我国出版企业现行治理结构及其弊端分析 |
| 3.3.1 我国出版企业现行治理结构 |
| 3.3.2 出版企业内部治理结构的缺陷 |
| 3.3.3 出版企业外部治理机制的弊端 |
| 4 转制背景下重塑出版市场主体地位 |
| 4.1 出版产业发展的体制保障：市场主体地位的确立 |
| 4.2 重塑市场主体的制度基础：建立出版现代产权制度 |
| 4.2.1 建立出版国有资产出资人制度 |
| 4.2.2 通过授权经营明晰出版产权 |
| 4.2.3 创新出版国有资产管理体制 |
| 4.3 重塑市场主体的路径选择：转企、改制、上市 |
| 4.3.1 转企：由事业单位转为国有独资公司 |
| 4.3.2 改制：由国有独资公司改为国有控股的有限责任公司 |
| 4.3.3 上市：建立股份有限公司 |
| 4.4 案例分析：出版类上市公司经营情况比较分析 |
| 4.4.1 样本选择依据及上市公司概况 |
| 4.4.2 三家上市公司选择的上市途径 |
| 4.4.3 三家上市公司的经营情况 |
| 4.4.4 案例总结 |
| 5 出版企业内部治理结构创新 |
| 5.1 当前我国出版企业内部治理结构建设现状 |
| 5.2 构建中国特色的出版企业内部治理结构 |
| 5.2.1 协调所有者与经营者的劳资关系 |
| 5.2.2 健全现代出版企业“三会四权”制 |
| 5.2.3 完善内部信息披露机制 |
| 5.2.4 建立系统的激励机制 |
| 5.2.5 正确处理“新三会”与“老三会”的关系 |
| 5.2.6 建立“黄金股”制度 |
| 5.3 出版集团母子公司的治理结构 |
| 5.3.1 我国出版集团母子公司内部治理结构的主要问题 |
| 5.3.2 健全出版集团母子公司治理结构 |
| 5.4 上市出版企业公司治理结构的特殊性 |
| 5.4.1 IPO上市审核对公司治理结构的要求 |
| 5.4.2 拟上市出版企业规范公司治理结构的一般策略 |
| 5.4.3 出版企业上市后的公司治理 |
| 6 出版企业外部治理机制创新 |
| 6.1 党和政府的管制 |
| 6.1.1 转变政府管理职能 |
| 6.1.2 规范出版执法工作 |
| 6.1.3 采取多种管制方式 |
| 6.2 市场的监控和奖惩 |
| 6.2.1 产品市场的治理 |
| 6.2.2 经理人市场的治理 |
| 6.2.3 资本市场的治理 |
| 6.3 行业协会的控制 |
| 6.3.1 中外出版行业协会比较 |
| 6.3.2 我国出版行业协会的角色 |
| 6.4 社会的控制 |
| 6.4.1 社会公众及中间组织的治理 |
| 6.4.2 社会文化的治理 |
| 7 案例分析：辽宁出版集团 |
| 7.1 辽宁出版集团简介 |
| 7.2 辽宁出版集团市场主体地位的确立 |
| 7.3 辽宁出版集团的治理结构分析 |
| 7.3.1 法人治理结构 |
| 7.3.2 建立平衡的母子公司体制 |
| 7.3.3 股份公司规范的独立运营 |
| 7.3.4 建设激励机制 |
| 7.3.5 完善信息披露机制 |
| 7.3.6 形成内部监督机制 |
| 7.4 发展的制约因素 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 本文结论 |
| 8.2 研究不足及展望 |
| 8.2.1 研究不足 |
| 8.2.2 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 理论与现实意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新之处 |
| 1.5 论文写作的结构 |
| 1.5.1 研究框架 |
| 1.5.2 主要内容 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 垄断行业国有企业 |
| 2.1.2 高管人员 |
| 2.1.3 薪酬决定 |
| 2.2 国外对高管薪酬决定问题的研究综述 |
| 2.2.1 高管薪酬决定的理论研究综述 |
| 2.2.2 高管薪酬决定的实证研究综述 |
| 2.3 国内垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究综述 |
| 2.3.1 垄断行业薪酬决定的研究综述 |
| 2.3.2 国内高管薪酬决定的研究综述 |
| 2.4 现有研究的评价及本文探索的方向 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 垄断行业国有企业高管薪酬决定的现状与问题 |
| 3.1 中国垄断行业国有企业高管薪酬决定的沿革与现状 |
| 3.1.1 国有企业高管薪酬决定的沿革 |
| 3.1.2 中国垄断行业国有企业高管薪酬决定的现状 |
| 3.2 垄断行业国有企业高管薪酬决定的合理性分析 |
| 3.2.1 理论模型与探讨 |
| 3.2.2 经验检验 |
| 3.2.3 主要结论 |
| 3.3 垄断行业国有企业高管薪酬决定中存在的问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 垄断行业国有企业高管薪酬决定影响因素的理论分析 |
| 4.1 垄断行业国有企业高管薪酬决定的特殊性 |
| 4.2 垄断行业国有企业高管薪酬决定的外在影响因素的理论分析 |
| 4.2.1 制度因素 |
| 4.2.2 环境因素 |
| 4.3 垄断行业国有企业高管薪酬决定的内在影响因素的理论分析 |
| 4.3.1 高管人员自身因素 |
| 4.3.2 企业因素 |
| 4.4 垄断行业国有企业高管薪酬决定的评价因素 |
| 4.4.1 决定性因素 |
| 4.4.2 调整性因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 垄断行业国有企业高管薪酬决定的实证分析 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 研究样本与数据来源 |
| 5.1.2 影响因素与模型构建 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 多元回归分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 相关性分析 |
| 5.3.3 多元线性回归分析 |
| 5.4 调整性因素的实证与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 垄断行业国有企业高管薪酬决定设计：原则、内容、再决定与制度性出路 |
| 6.1 垄断行业国有企业高管薪酬决定的原则 |
| 6.2 垄断行业国有企业高管薪酬决定的内容 |
| 6.2.1 垄断行业国有企业的高管薪酬决定体系 |
| 6.2.2 垄断行业国有企业高管薪酬决定的差异 |
| 6.2.3 垄断行业国有企业高管薪酬决定的方案 |
| 6.2.4 垄断行业国有企业高管薪酬决定中的福利设计 |
| 6.2.5 职位消费的规范 |
| 6.3 垄断行业国有企业高管薪酬的再决定 |
| 6.3.1 垄断行业国有企业高管薪酬决定的调整 |
| 6.3.2 垄断行业国有企业高管薪酬决定的制衡设计 |
| 6.4 垄断行业国有企业高管薪酬决定的制度性出路 |
| 6.4.1 制度性困境 |
| 6.4.2 制度性出路 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 研究结论与政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 引入竞争机制，理顺政企关系 |
| 7.2.2 完善垄断行业国有企业内部治理结构 |
| 7.2.3 高管薪酬要与垄断行业国有企业的真实业绩挂钩 |
| 7.2.4 增强垄断行业国有企业高管薪酬决定制度的合法性 |
| 7.2.5 加强信息披露的透明度与舆论监督的力度 |
| 7.3 研究中的不足与研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（6）我国公立医院院长职业化建设现状分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 文献综述 |
| 1 院长职业化相关概念界定 |
| 1.1 职业化 |
| 1.2 专业化 |
| 2 国内外院长职业化研究概况 |
| 2.1 国外研究概况 |
| 2.2 国内研究概况 |
| 3 文献评述 |
| 前言 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究目的和意义 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究意义 |
| 3 研究内容 |
| 3.1 描述分析公立医院院长职业化建设现状 |
| 3.2 讨论公立医院院长职业化建设的主要问题 |
| 4 研究方法 |
| 4.1 文献研究 |
| 4.2 典型调查和半结构式访谈 |
| 4.3 问卷调查 |
| 5 研究的技术路线 |
| 6 研究结果和说明 |
| 6.1 研究结果 |
| 6.2 研究说明 |
| 正文 |
| 1 资料来源与方法 |
| 1.1 资料来源 |
| 1.2 社会学研究方法 |
| 2 现状描述与分析 |
| 2.1 任职前 |
| 2.1.1 教育背景 |
| 2.1.2 院长的选拔方式 |
| 2.2 任职期间 |
| 2.2.1 院长管理工作的专职性 |
| 2.2.2 院长的管理者职能 |
| 2.2.3 院长的培训 |
| 2.2.4 对院长的绩效考核和激励 |
| 2.3 任职前期结束后 |
| 2.3.1 院长的流动 |
| 2.4 小结 |
| 3 主要问题讨论 |
| 3.1 以分工理论为基础谈院长管理的专业化 |
| 3.2 以两权分离理论为基础谈院长的权责 |
| 3.3 公立医院改革相关政策与公立医院院长职业化建设 |
| 3.4 结合国际经验谈我国公立医院院长职业化制度建设 |
| 3.5 从职业经理人的发展谈医院管理的发展阶段 |
| 3.6 医院院长职业化人才市场与院长职业化建设 |
| 3.7 小结 |
| 4 结论 |
| 4.1 我国目前尚没有真正的职业化院长 |
| 4.2 现阶段我国医院院长需要具有临床医学背景的复合型人才 |
| 4.3 现阶段我国有条件推进院长的管理专业化 |
| 4.4 推进院长职业化建设还需要制度建设的配套 |
| 5 研究的新意、不足和展望 |
| 5.1 研究的新意 |
| 5.2 研究的不足 |
| 5.3 研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现代企业制度的建立和显性货币薪酬激励机制的不足 |
| 1.1.2 职业生涯考虑激励机制的作用不可忽视 |
| 1.1.3 我国存在职业生涯考虑机制的现实可能性 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构安排 |
| 1.5 论文的创新与不足 |
| 1.5.1 论文的创新 |
| 1.5.2 论文的不足 |
| 第2章 相关文献综述 |
| 2.1 职业生涯考虑机制的理论分析 |
| 2.1.1 Fama的原创性观点 |
| 2.1.2 Holmstrom(1982&1999)的动态模型 |
| 2.1.3 最优契约中的职业生涯考虑机制 |
| 2.1.4 多任务框架下的职业生涯考虑 |
| 2.1.5 职业生涯考虑导致的委托代理问题 |
| 2.2 职业生涯考虑机制的实证检验 |
| 2.2.1 Robert Gibbons和Kevin J.Murphy的研究 |
| 2.2.2 Chevalier和Ellison的研究 |
| 2.2.3 C.Edward Fee和Charles J.Hadlock的研究 |
| 2.2.4 其它学者的检验 |
| 2.2.5 国内相关研究 |
| 2.3 文献综述小结 |
| 第3章 中国制度背景分析和理论预期 |
| 3.1 "渐进式"的经济体制改革 |
| 3.2 中国股票市场的发展 |
| 3.2.1 中国股票市场的发展历程 |
| 3.2.2 中国股票市场的现状 |
| 3.3 我国上市公司高管人员薪酬激励制度的发展 |
| 3.3.1 行政工资级别制度的逐步取消 |
| 3.3.2 年薪制的推广 |
| 3.3.3 管理层持股和股票期权 |
| 3.3.4 高管MBO制 |
| 3.4 对我国职业生涯考虑激励机制的质疑和本文的理论预期 |
| 第4章 GM模型在中国的实证检验 |
| 4.1 GM模型 |
| 4.2 GM模型的实证模型和检验假说 |
| 4.3 样本的选择和描述性统计 |
| 4.4 变量与模型 |
| 4.5 实证检验结果 |
| 4.5.1 假说1.1的检验 |
| 4.5.2 假说1.2的检验 |
| 4.5.3 假说1.3的检验 |
| 4.5.4 假说1.4的检验 |
| 4.6 期望退休年限、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 4.7 结论 |
| 第5章 高管薪酬、公司业绩和薪酬-业绩敏感性 |
| 5.1 国内外实证研究综述 |
| 5.2 理论分析和研究假设 |
| 5.2.1 公司业绩 |
| 5.2.2 影响高管货币薪酬的其他因素 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本、数据来源 |
| 5.3.2 变量指标的选择 |
| 5.4 高管薪酬和公司业绩的实证分析 |
| 5.4.1 变量的描述性统计 |
| 5.4.2 高管薪酬和公司业绩的相关性分析 |
| 5.4.3 高管薪酬和公司业绩的回归分析 |
| 5.5 结论 |
| 第6章 在职消费、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 6.1 基于范瑛-平新乔(2004)对GM模型的修改 |
| 6.2 "最优合约"的实证检验 |
| 6.2.1 样本和变量的选择 |
| 6.2.2 描述性统计和差异性检验 |
| 6.2.3 高管薪酬、在职消费和公司业绩的相关性分析 |
| 6.2.4 实证分析的结果 |
| 6.3 对在职消费的进一步讨论:股东控制还是高管控制 |
| 6.3.1 变量选择和模型 |
| 6.3.2 实证结果 |
| 6.4 结论 |
| 第7章 基于行业、地区和实际控制人的分组实证检验 |
| 7.1 行业、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.1.1 分行业描述性统计和差异性检验 |
| 7.1.2 分行业GM模型的实证检验结果 |
| 7.1.3 商业行业与其他行业上市公司的业绩比较 |
| 7.2 地区、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.2.1 分地区描述性统计和单变量分析 |
| 7.2.2 分地区GM模型的实证检验结果 |
| 7.3 实际控制人、职业生涯考虑和最优激励合约 |
| 7.3.1 描述性统计和单变量分析 |
| 7.3.2 实际控制人、职业生涯考虑和最优激励合约的实证检验 |
| 7.3.3 国资委控股上市公司和其他类型上市公司的业绩比较 |
| 7.4 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（8）国有控股上市公司高管人员薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的和意义 |
| 1.2 主要内容和研究方法 |
| 1.2.1 主要内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 2 国有控股上市公司高管人员薪酬激励的相关理论综述 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 上市公司概念界定 |
| 2.1.2 高管人员概念界定 |
| 2.1.3 “薪酬”和“激励”的概念界定 |
| 2.2 薪酬激励的相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 公司治理理论 |
| 2.3 国内外相关研究综述 |
| 2.3.1 国内研究综述 |
| 2.3.2 国外研究综述 |
| 3 国有控股上市公司高管人员年薪制与股票期权制分析 |
| 3.1 年薪制的定义及特点 |
| 3.1.1 年薪制的定义 |
| 3.1.2 年薪制的特点 |
| 3.2 年薪制的构成要素 |
| 3.2.1 年薪水平 |
| 3.2.2 年薪结构 |
| 3.2.3 年薪对象 |
| 3.2.4 业绩评估指标 |
| 3.2.5 风险抵押金 |
| 3.3 年薪制的五种模式 |
| 3.4 股票期权的定义 |
| 3.5 股票期权的具体模式 |
| 4 国有控股上市公司高管薪酬激励的现状 |
| 4.1 年薪制现状分析 |
| 4.1.1 年薪制的现状及不足 |
| 4.1.2 有效增强年薪制的对策实施效果 |
| 4.2 股份期权现状分析 |
| 4.2.1 股票期权的现状及不足 |
| 4.2.2 上市公司实施股票期权激励制度的对策 |
| 5 国有控股上市公司高管人员薪酬激励综合模型设计 |
| 5.1 高管人员薪酬——绩效敏感度评估 |
| 5.1.1 变量设计 |
| 5.1.2 样本数据的描述性评估 |
| 5.2 高管人员薪酬激励综合模型设计 |
| 5.2.1 上市公司经理人报酬激励模型构想 |
| 5.2.2 模型中各相关变量的分析 |
| 6 结论及建议 |
| 6.1 案例与结论 |
| 6.2 采用综合薪酬激励模式的优势 |
| 6.3 本文不足之处 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 后记 |
（9）基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与国企经营者激励约束问题的提出 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3.1 国外的研究动态 |
| 1.3.2 国内的研究现状 |
| 1.4 研究目的、研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 相关概念的界定 |
| 1.5.1 经营者与企业家 |
| 1.5.2 激励机制与约束机制 |
| 1.6 本文的创新之处 |
| 2 相关激励理论的回顾与企业家激励约束机制的综合分析 |
| 2.1 相关激励理论回顾 |
| 2.1.1 交易费用理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 代理理论 |
| 2.1.4 人力资本理论 |
| 2.1.5 管理学激励理论 |
| 2.2 企业家激励约束机制的概述 |
| 2.2.1 四种企业家激励约束机制的作用机理 |
| 2.2.2 企业家激励约束机制之间的相互关系 |
| 2.3 企业家激励约束机制与企业效率的综合分析模式 |
| 2.4 小结 |
| 3 市场体系、竞争机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 3.1 资本市场、融资结构与经营者激励约束问题 |
| 3.1.1 资本市场的接管机制对经营者的激励约束 |
| 3.1.2 融资结构、破产风险对经营者的激励约束 |
| 3.1.3 我国资本市场和融资结构的现状与国企经营者的激励约束 |
| 3.2 经理市场、自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.2.1 经理市场对经营者的激励约束 |
| 3.2.2 自增强理论与我国经理市场的培育 |
| 3.3 产品市场竞争和标尺竞争对国企经营者的激励约束 |
| 3.4 小结 |
| 4 公司治理结构、控制权机制与国企经营者的激励约束机制 |
| 4.1 控制权机制与公司治理结构 |
| 4.2 公司治理结构的相关理论 |
| 4.3 股权结构与公司治理效率 |
| 4.4 董事会、监事会与我国企业的内部监督模式 |
| 4.5 国有企业的控制权机制与“内部人控制”问题 |
| 4.6 国有企业经营者各类监督约束机制的比较与总结 |
| 4.7 小结 |
| 5 经营者的报酬结构与报酬机制 |
| 5.1 经营者的报酬结构及最优激励方案设计的理论基础 |
| 5.2 股权激励—现代企业优秀的长期激励机制:经济学相关理论的共同结论 |
| 5.3 经营者报酬机制与业绩评价指标的选择 |
| 5.4 经营者报酬机制激励强度的实证分析:现金报酬与股权报酬的比较 |
| 5.5 股权激励在全球范围内的发展 |
| 5.6 小结 |
| 6 我国上市公司高管层货币报酬、持股比例及与经营绩效的实证研究 |
| 6.1 我国上市公司高管层货币报酬的现状及实证分析 |
| 6.2 我国上市公司高管层持股比例的现状及实证分析 |
| 6.3 分类样本的实证分析 |
| 6.4 年薪制、持股与高管层薪酬结构的实证分析 |
| 6.5 小结 |
| 7 股权激励与国有企业薪酬制度改革 |
| 7.1 股权激励制度在我国的发展历史与激励模式简介 |
| 7.2 我国上市公司股权激励制度的实施现状与实施效果分析 |
| 7.3 股权激励在我国企业推广的可行性分析 |
| 7.4 我国企业实行股权激励制度存在的问题及对策 |
| 7.5 对于国有企业股权激励方案设计的几点看法 |
| 7.6 小结 |
| 8 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制构建 |
| 8.1 建立基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制的必要性 |
| 8.2 建立国有企业经营者有效激励约束机制的总体思路 |
| 8.3 建立国有企业经营者有效激励约束机制的基本原则 |
| 8.4 国有企业经营者多元化报酬体系的组成内容 |
| 8.5 基于股权激励的国企经营者多元化报酬方案的基本设计思路 |
| 8.6 可供选择的国企经营者多元化报酬方案设计要点 |
| 8.6 小结 |
| 9 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（10）国有企业产权制度改革的效应分析与评价（论文提纲范文）
| 1.导论 |
| 1.1 研究目的 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究程序 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究内容与结构安排 |
| 1.6 创新意义 |
| 2.国有企业改革试点与利益主体结构 |
| 2.1 国有企业改制上市与政府主体理性 |
| 2.1.1 国有企业改制上市的策略选择 |
| 2.1.2 国有企业与政府之间的利益冲突 |
| 2.1.3 国有企业改制上市与政府改革行为的理性选择 |
| 2.2 分立式重组与企业主体理性 |
| 2.2.1 分立式重组与扩张性重组 |
| 2.2.2 企业规模与制度安排的相互作用 |
| 2.2.3 经营者主体地位优化的制度安排 |
| 2.3 “债转股”试点与多元化主体因素 |
| 2.3.1 债转股的基本做法 |
| 2.3.2 影响债转股的主体因素分析 |
| 2.3.3 债转股试点的主体利益多元化 |
| 2.4 年薪制、股票期权与企业家主体地位 |
| 2.4.1 “经营者年薪制”试点 |
| 2.4.2 年薪制的具体做法 |
| 2.4.3 股票期权试点 |
| 2.4.4 国有企业经营者经营才能的量化 |
| 2.5 小结 |
| 3.产权制度改革的主体规范效应 |
| 3.1 国有企业改革中的政府行为调整 |
| 3.1.1 传统企业体制中政府行为及效应 |
| 3.1.2 国有企业改革中的政府行为动机 |
| 3.1.3 政府行为方式的相应调整 |
| 3.2 上市公司资产重组与政府行为规范 |
| 3.2.1 政府参与上市公司资产重组的动因 |
| 3.2.2 政府参与上市公司资产重组的目标 |
| 3.2.3 政府参与上市公司资产重组的行为特征 |
| 3.2.4 政府在上市公司资产重组中的角色定位 |
| 3.3 改革主体博弈与主体规范效应 |
| 3.3.1 政府与企业博弈的一般性描述 |
| 3.3.2 银企债务重组博弈 |
| 3.3.3 均衡选择之下的改革主体理性 |
| 3.4 小结 |
| 4.产权制度改革的社会稳定效应 |
| 4.1 社会稳定的产权基础 |
| 4.1.1 产权效率 |
| 4.1.2 产权公平 |
| 4.2 产权制度改革中的社会稳定机制 |
| 4.2.1 改革进程的社会分化作用 |
| 4.2.2 产权制度改革与社会稳定 |
| 4.2.3 产权制度改革的公平效率与效率公平 |
| 4.3 改革寻租博弈与社会稳定效应 |
| 4.3.1 国有企业改革的寻租活动 |
| 4.3.2 国有企业改革的寻租博弈分析 |
| 4.3.3 寻租博弈的社会稳定效应 |
| 4.4 小结 |
| 5.产权制度改革的经济安全效应 |
| 5.1 矿产资源安全与可持续利用 |
| 5.1.1 矿产资源安全问题 |
| 5.1.2 矿产资源的可持续利用 |
| 5.2 产权制度对矿产资源利用的影响 |
| 5.2.1 传统的自然资源产权制度 |
| 5.2.2 自然资源产权制度变迁的选择 |
| 5.2.3 自然资源公有制对资源利用的影响 |
| 5.3 矿产资源性国有企业改革的特殊价值 |
| 5.3.1 产权制度改革的资源保护增强效应 |
| 5.3.2 经济安全效应的博弈论思考 |
| 5.4 小结 |
| 6.产权制度改革的博弈机制与效应评价 |
| 6.1 国有企业改革博弈的一般描述 |
| 6.1.1 国有企业改革的“逻辑起点” |
| 6.1.2 国有企业改革的进化轨迹 |
| 6.2 产权制度改革的博弈机制 |
| 6.2.1 产权制度改革博弈的概念模型 |
| 6.2.2 产权制度改革的演进机制 |
| 6.3 产权制度改革的效应评价 |
| 6.3.1 主体规范效应及其博弈评价 |
| 6.3.2 社会稳定效应及其博弈评价 |
| 6.3.3 经济安全效应及其博弈评价 |
| 6.4 小结 |
| 7.云南铜业集团公司的改革实践 |
| 7.1 行政主导下的公司集团化与上市融资 |
| 7.1.1 公司集团化与“4+1+2”管理模式 |
| 7.1.2 上市融资及其成效 |
| 7.1.3 行政主导的表现特征 |
| 7.2 “稳定第一”的改革原则 |
| 7.2.1 “债转股”改革试点 |
| 7.2.2 关闭破产战略选择 |
| 7.2.3 社会稳定效应与经济安全效应 |
| 7.3 “主辅分离”、“做大做强”与主体规范 |
| 7.3.1 “主辅分离”改革 |
| 7.3.2 “做大做强”战略 |
| 7.3.3 主体规范和寻租价值 |
| 7.4 小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
四、湖南省国有工业企业年薪制试点现状、问题及对策（论文参考文献）
- [1]HJS集团财务管理人员薪酬激励制度改进研究[D]. 胡雨帆. 湖南师范大学, 2020(01)
- [2]混合所有制企业员工持股论[D]. 罗丽娟. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]基于委托代理理论郑州市市管企业负责人激励机制研究[D]. 李唐. 中原工学院, 2019(09)
- [4]中国出版企业现代治理结构研究[D]. 杨东星. 东北财经大学, 2013(09)
- [5]垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究[D]. 丁敏. 辽宁大学, 2012(02)
- [6]我国公立医院院长职业化建设现状分析[D]. 古晓意. 北京中医药大学, 2012(09)
- [7]职业生涯考虑机制理论分析与实证检验 ——基于中国上市公司的数据[D]. 郭艳娇. 辽宁大学, 2011(01)
- [8]国有控股上市公司高管人员薪酬激励研究[D]. 郭莉莉. 兰州商学院, 2009(04)
- [9]基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学, 2007(06)
- [10]国有企业产权制度改革的效应分析与评价[D]. 余卫平. 中南大学, 2004(11)
标签：薪酬激励论文; 员工持股计划论文; 国企论文; 混合所有制经济论文; 国企混合所有制改革论文;