一、浅议工程建设公司知识型员工的管理（论文文献综述）
王啸扬[1]（2021）在《N公司知识型员工激励制度研究》文中研究指明
裴红英[2]（2021）在《JL建筑公司知识型员工的非货币激励机制研究》文中提出
孔美荣[3]（2021）在《DJ公司知识型员工的激励模式研究》文中指出
苗丹丹[4]（2021）在《BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力研究》文中研究表明近年来,随着世界经济和科技的迅猛发展,中国已然迈入知识经济时代,信息技术在日常生活的应用也愈来愈广泛。作为21世纪的高新技术产业,IT行业已经成为我国不可替代的支柱产业之一,在国民经济中也占据着极为重要的位置,是我国创新体系中重要的一部分。信息技术产品相较其他产品而言,更新换代速度快,其应用已渗透到社会的各行各业,极大地提高了社会生产力水平,为人们的生活、工作带来了前所未有的便利,所以靠短时间的技术垄断很难维持长期利益。随着技术的更新,新兴信息技术公司之间的竞争也将日趋激烈。而今,越来越多的新生代知识型女性员工开始步入职场且就业领域日趋多元化,她们除了面临高强度的工作压力,还要承担照顾家庭的职责,这无疑在一定程度上增加了女性员工的工作压力。过大的工作压力不仅会严重影响到女性员工的生理健康,导致女性出现皮肤衰老、过早脱发等现象,阻碍女性员工的个体成长;还会严重影响到女性员工的心理健康,如情绪低落,精神不振,工作的挫败感等都会导致员工的工作积极性降低,这都将直接影响公司的效益。作为首都的北京,信息化发展更是日新月异,BJ航天天盾信息有限公司（以下简称“BJ公司”）于1983年成立,主要从事航天系统的安全防范工程、计算机系统集成、软件开发、建筑智能化工程设计、施工、呼叫中心、信息技术服务等业务。BJ公司作为北京市的IT企业之一,依托信息技术引领着IT行业发展的同时,其面临的竞争力与员工的工作压力也愈来愈大。同时,BJ公司的新生代知识型女性员工的比例也在逐步增加,面对高强度的工作任务和照顾家庭的双重责任,新生代知识型女性员工的工作压力也在逐渐增加。因此,研究BJ公司新生代知识型女性员工的工作压力影响因素和缓解对策就非常有必要。本文在系统梳理国内外关于工作压力相关研究理论的基础上,通过梳理经典的工作压力理论体系,在问卷调查和访谈的大量数据基础上,对BJ公司新生代知识型女性员工的工作压力现状进行了分析,从多角度剖析了BJ公司对于新生代知识型女性员工工作压力的影响因素,最后针对这些问题提出了一些改进措施。
袁合艳[5]（2020）在《基于ERG理论的知识型员工非物质激励体系优化研究 ——以FG公司为例》文中指出科技是社会进步发展的重要推力,现代社会随着高新技术的不断研发、普及,已经进入了知识经济时代。随着新经济时代的来临,知识型员工受到了越来越多地关注。他们不仅拥有知识、利用知识,更能够在已有知识的基础上,为企业和自身创造财富和价值,成为企业在残酷的市场竞争中站稳脚跟的“定海神针”。从企业角度出发,只有能够充分发挥知识型员工作用才能获得长远的发展。知识型员工对企业具有重要意义,其本身的特点和需求与普通员工具有明显的区别,因此,如何能够根据其特点激发工作的积极性和主动性,是当今现代企业需要重视的问题。FG公司是一家具有良好发展前景的国家高新技术企业,虽然近几年对员工的管理进行了改进,但在知识型员工管理方面还偏重于物质激励,在非物质方面尚未形成科学有效合理的激励体系,无法满足知识型员工在非物质激励方面的需求。本文首先提出了研究背景、目的及意义,提出借鉴的理论研究成果,以ERG理论为指导,并将其作为本文的理论框架;其次,运用调查问卷和实地访谈的方法分析FG公司现行的非物质激励体系的现状,并依托SPSS软件和Lisrel软件完成问卷的信度、效度和拟合度分析;然后,基于ERG理论的概念模型构建结构方程模型,并对六大假设进行了验证,验证了非物质激励要素对FG公司知识型员工起正向激励作用;最后,根据构建的结构方程模型提出FG公司知识型员工非物质激励改进方案和措施:完善知识型员工职业规划,完善知识型员工的晋升机制,提升知识型员工培训进修状况,丰富企业文化,提升团队建设水平,加强对知识型员工的关怀和帮助,重视与知识型员工的沟通,做到真正地尊重员工等八方面的具体优化内容。此外,本文提出了非物质激励优化机制的四大构建原则,同时针对方案的实施提出了宣传发动、调研梳理、试点推广和评估反馈四个具体方法,并对预期实施效果进行了说明。本研究可以丰富知识型员工非物质激励的内容,拓展激励理论的应用范围,尤其是ERG理论,具有一定的理论意义,同时也对FG公司知识型员工非物质激励改进提出了实施方案,能够满足企业知识型员工对非物质激励的需求,极大地调动他们工作的积极性,增强对企业的归属感,同时也对同行业同类型的企业具有参考意义。
吴红丹[6]（2020）在《双因素视角下的中铁F公司知识型员工激励问题研究》文中提出全球化、信息化以及市场需求的多变性与多样性,使得企业之间的竞争日趋激烈。随着知识经济时代的到来,人力资源以及附着在人力资源之上的智力和知识已逐渐成为企业持续健康发展的战略性因素,知识型员工作为知识的载体,在企业发展和竞争中发挥着日益重要的作用。国有企业作为国家发展的支柱企业,掌握着国民经济发展的命脉,知识型员工是国有企业发展的关键资源,深入研究国有企业知识型员工的激励问题对于推进国有企业改革、促进国有企业发展、提升国有企业竞争力具有重大意义。随着中铁F公司的不断发展,员工年龄、学历、素质、能力等多方面已经发生了明显的变化,知识型员工已经成为公司发展的核心和骨干力量,F公司作为国有企业,要实现持续健康发展,保持竞争力,知识型员工是根本保障和关键。创建能够让知识型员工公平竞争并有所发挥的工作成长环境,打造一支优秀的知识型员工队伍,是F公司近期的一个战略目标。通过从F公司概况、知识型员工构成、激励现状调查等方面着手,以保健因素、激励因素视角深入探讨分析F公司在工作环境因素、薪酬因素、企业文化因素、价值实现因素、职业发展因素、自我成长因素等方面对知识型员工的激励现状,可知,F公司在知识型员工激励方面存在工作环境艰苦、薪酬分配不科学、企业文化挖掘不深入、对员工职业发展和个人成长不重视、培训体系不健全等问题,给公司和知识型员工双方都造成了一定的损失和不良影响。这些问题的存在,主要原因是:人才观念不强,缺乏人力资源战略规划;人力资源管理手段落后,实施不协调;体制设计不合理,激励机制僵化。基于双因素理论,可从保健因素、激励因素两个视角探讨F公司知识型员工激励优化思路。一方面,从保健因素着手,消除知识型员工的不满:推行人性化管理,体现人文关怀;完善薪酬制度,提高工资与福利水平;注重企业文化建设,增强认同感。另一方面,从激励因素着手,提升知识型员工的满意度:优化知识型员工与岗位匹配度,更好实现员工价值;畅通晋升渠道,提供职业发展机会;完善培训体系,推动知识型员工成长。以确保知识型员工才能的发挥和提升,盘活F公司内部人力资源的活力,最大限度的发挥人力资源的优势,确保F公司保持竞争优势,实现持续健康发展。在国际竞争越来越激烈的今天,知识型员工激励的研究要紧密结合国内国际的变化,深入了解全球市场变化,对建立更加完善、更加有激励性的知识型员工激励体系进行探讨,以解决不同情况下的知识型员工激励问题。
刘佳[7]（2020）在《K公司知识型员工流失问题研究》文中指出知识型员工是知识技能和智能资本的承载者,已成为企业的重要战略性要素,是企业发展的真正永不枯竭的源泉。因此软件企业都力图通过有效的方法来留住知识型员工,并充分地挖掘其潜能和实现其价值,进而增强组织的赢利能力,以期持续发展。现有关提升小微软件企业知识型员工的保留和激励研究较少,作者基于知识型员工满意度的视角下探讨小微软件企业的知识员工流失问题和解决办法。本文以K公司为分析研究对象,结合K公司的发展历程,组织结构,人力资源现状,运用马斯洛需求层次理论、亚当斯的公平理论、职业生涯发展理论设计、发放、回收、统计员工满意度调查问卷。采用问卷调研以及深度访谈综合分析发现知识型员工的痛处及知识型员工流失管理存在的问题,最终得出K公司知识型员工离职的主要原因有知识型员工岗位晋升体系缺失、知识型员工培训缺乏切实有效的方案、工作欠认可和生活欠平衡、薪酬结构不合理、企业文化意识淡薄、团队成员间的差异性。随后并针对这些主要原因制定出改善措施,从职业生涯的规划、培训体系的完善、工作-生活的平衡、薪酬体系的完善、企业文化的加强、团队成员差异化管理等方面提出了应对知识型员工流失问题的解决方案。以实现K公司对知识型员工流失的有效控制,助力于公司的持续发展,具有一定的实用价值。此论题不但有助于解决K公司知识型员工流失的问题,而且对小微软件行业的知识型员工流失管理工作有一定的指导意义。
康瑞霞[8]（2020）在《河北Z电气有限责任公司知识型员工管理现状及对策研究》文中提出我们正处于高速发展的知识经济时代,知识和技术成为企业发展的重要因素。知识型员工作为企业掌握知识与技术的重要载体,对企业存亡起着举足轻重的作用。人才成为企业高度重视的资源之一。高新技术企业更是将知识型员工作为企业可持续发展的重要因素。随着知识经济的崛起,大量国有资产进军高新技术产业,国有独资的高新技术企业像雨后春笋般出现,他们对知识型员工的需求量也越来越大。研究国有独资企业中知识型员工管理的现状及相关对策,对国家发展和经济市场运行都有着较为重要的意义。首先,本文对知识型员工的概念和特征进行概述,通过梳理对人力资本理论、马斯洛需求层次理论、公平理论,以及我国学者对知识型员工管理的相关研究,形成初步的知识型员工管理概念的理论认识。其次,作者选择河北Z电气有限责任公司（以下简称Z电气）的知识型员工为主要研究对象,对中高层管理人员进行访谈,形成对Z电气整个企业中知识型员工管理的初步认识;在梳理国内外相关研究的过程中,吸取专家调研模式的优点,结合Z电气的企业特点,进行调查问卷的框架构建。最后根据确定的三个影响因素,通过统计软件对问卷调查数据进行回归分析,逐一分析知识型员工工作稳定性、积极性、创新性的影响因素,然后从健全薪酬待遇制度、完善绩效考核制度、加强企业文化建设、优化岗位职责划分、畅通个人升迁渠道、创新领导方式方法、构建员工培训体系等七个方面提出建议,进行多效管理方案的构建。本文通过对Z电气这类企业知识型员工的管理进行研究,构建切实可行的多效管理方案,以期为同类型高新技术企业知识型员工管理提供借鉴,亦希冀在知识型员工管理领域取得新的研究成果,从而进一步提升与Z电气同类型的国有独资企业的竞争力,为国家经济社会发展尽绵薄之力。
张琬钦[9]（2020）在《兰州新区金控集团知识型员工激励方案优化研究》文中认为在社会迅速发展和科技不断进步的大背景下,知识型员工在企业中拥有越来越突出的地位,成为了企业的核心竞争力和重要人力资源来源。目前兰州新区金控集团知识型员工现行激励措施问题较为突出,存在激励原则不清、激励形式单一、激励效果不佳等问题,引起了知识型员工满意度下降,工作主动性不强等后果,甚至出现了知识型员工流失率连年居高不下的情况,严重影响了金控集团在金融市场的竞争力。因此,必须加强对知识型员工激励问题的分析和探讨,优化激励方案和措施,进而提高知识型员工的满意度,才能保证金控集团在激烈的市场竞争中保持优势。本文以兰州新区金控集团知识型员工为研究对象,以知识型员工激励方案优化为研究问题,论文按照下列结构开展研究。首先,回顾了国内外激励相关理论和主要研究成果,总结归纳了知识型员工的特征、特点和主要激励模式,为下文依据激励理论分析金控集团现行激励方案和措施做了较为充分的理论准备;通过对金控集团现状、知识型员工定义、分类以及现行激励现状描述,指出金控集团对知识型员工激励措施存在的问题,剖析存在问题的原因;采用问卷调查等方法,了解掌握金控集团知识型员工激励需求。随后,明确金控集团知识型员工激励方案优化应遵循的目标、原则,结合金控集团知识型员工激励需求分析情况,对金控集团知识型员工激励方案进行优化,主要从优化绩效考核体系、优化薪酬体系、完善职业生涯体系、完善工作自主性、保障工作和家庭平衡五个方面展开,论文最后从管理模式、制度匹配和企业文化三方面就如何落实方案提出具体设想和措施。期望本研究能够为兰州新区金控集团激励知识型员工提供操作性方案,助力金控集团更好发展,也希望为其他金融公司的员工激励提供借鉴。
马丽宇[10]（2019）在《苏宁易购软件工程师非物质激励与工作满意度关系研究》文中指出本文以苏宁易购公司的知识型员工（软件工程师）为研究对象,通过问卷调查的方式探讨企业知识型员工与其工作满意度之间的关系,找到企业知识型员工与工作满意度之间重要的影响因素,通过合理建议的提出改善企业知识型员工的工作满意度,完善企业治理体系,采用非物质激励的方式提升知识型员工的工作满意度。本文首先采用文献分析法,对线上文献和线下文献进行收集和阅读。线上文献主要包括中国知网文献、互联网网页的相关文献。线下文献主要通过图书馆文献的搜集影印,获得进行文献研究的第一手资料,为下一步对本文课题所进行的研究,打下良好的理论研究基础。然后采用问卷调查法,在文献分析的基础上,采用SPSS 21.0对问卷回收的数据进行统计分析,通过对样本数据的采集,找到影响苏宁易购软件工程师非物质激励与工作满意度之间的重要影响因子,从而提出具有针对性的措施,提升非物质激励的激励效果。本文探究了苏宁易购软件工程师的非物质激励与工作满意度之间的关系。由于苏宁易购公司的核心竞争力是员工,因此在进行非物质激励与工作满意度各维度之间相关分析与回归分析的同时,研究了员工在不同个体特征下,非物质激励因素对工作满意度的影响。通过本次研究认识到,软件工程师的性别和工作年限对工作满意度不产生显着差异,而软件工程师的年龄、婚姻状况和文化程度对工作满意度产生显着差异,同时,苏宁易购的个人激励、工作激励和组织环境激励对工作满意度各维度产生正向显着影响。由此可以帮助管理者认识非物质激励因素怎样影响苏宁易购软件工程师的工作满意度,同时也可以对每种非物质激励因素影响进行比较,从而为企业管理者提供一些有益的借鉴,期望帮助企业管理者在实施过程中有的放矢。
二、浅议工程建设公司知识型员工的管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议工程建设公司知识型员工的管理（论文提纲范文）
（4）BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究框架 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于工作压力概念界定的研究 |
| 2.2 关于女性员工工作压力影响因素的研究 |
| 2.3 关于缓解女性员工工作压力相关对策的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 新生代知识性员工的概念界定与特点 |
| 3.1.1 概念界定 |
| 3.1.2 新生代知识型员工的特点 |
| 3.2 关于工作压力的相关理论 |
| 3.2.1 个体-环境匹配理论 |
| 3.2.2 工作需求-控制理论 |
| 3.2.3 认知交互理论 |
| 3.2.4 罗宾斯的压力理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力现状分析 |
| 4.1 BJ公司概况 |
| 4.2 问卷设计与问卷回收 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷回收 |
| 4.3 BJ公司新生代知识型女性员工工作压力现状 |
| 4.3.1 员工基本信息统计 |
| 4.3.2 信息统计分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力影响因素分析 |
| 5.1 薪酬福利因素 |
| 5.1.1 薪酬结构设置不尽合理 |
| 5.1.2 福利形式较为单一 |
| 5.2 晋升机制因素 |
| 5.2.1 晋升通道相对狭窄 |
| 5.2.2 晋升机制有失公平 |
| 5.3 工作任务因素 |
| 5.3.1 工作技能需要经常提高 |
| 5.3.2 工作加班常态化 |
| 5.4 工作压力管理因素 |
| 5.4.1 工作压力预警机制不健全 |
| 5.4.2 工作压力管理事中控制不到位 |
| 5.5 人文关怀因素 |
| 5.5.1 缺乏对新生代知识型女性员工的特殊关怀 |
| 5.5.2 缺失对新生代知识型女性群体的家庭关怀 |
| 5.6 女性自身压力调节能力因素 |
| 5.6.1 综合素质有待提升 |
| 5.6.2 自身抗压能力有待加强 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力对策分析 |
| 6.1 完善薪酬福利设置体系 |
| 6.1.1 完善优化薪酬设置 |
| 6.1.2 实行灵活的弹性福利计划 |
| 6.2 完善晋升机制 |
| 6.2.1 设置畅通的晋升通道 |
| 6.2.2 加强晋升的公平性 |
| 6.3 提高工作能力与工作岗位的匹配度 |
| 6.3.1 提高工作能力 |
| 6.3.2 适当调整工作岗位及内容 |
| 6.4 完善工作压力管理机制 |
| 6.4.1 建立健全工作压力预警机制 |
| 6.4.2 加强工作压力管理事中控制 |
| 6.5 加强人文关怀 |
| 6.5.1 强化对新生代知识型女性群体的特殊关怀 |
| 6.5.2 加强对新生代知识型女性群体的家庭关怀 |
| 6.6 加强自身压力调节能力 |
| 6.6.1 提升新生代知识型女性群体的综合素质 |
| 6.6.2 增强女性抗压能力 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷 |
| 图表索引 |
（5）基于ERG理论的知识型员工非物质激励体系优化研究 ——以FG公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 知识型员工的定义及特点 |
| 2.1.2 非物质激励 |
| 2.2 ERG理论 |
| 2.2.1 ERG激励理论的产生与发展 |
| 2.2.2 ERG激励理论的构成原理 |
| 2.2.3 ERG理论与其他需求理论的比较 |
| 2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4 其他激励理论 |
| 第三章 FG公司知识型员工非物质激励体系分析 |
| 3.1 FG公司基本情况 |
| 3.2 FG公司组织及人力资源现状 |
| 3.2.1 公司组织结构 |
| 3.2.2 知识型员工结构特点 |
| 3.3 知识型员工非物质激励情况调查与分析 |
| 3.3.1 员工访谈 |
| 3.3.2 问卷设计和发放 |
| 3.3.3 问卷调查结果分析 |
| 3.4 FG公司非物质激励体系现状分析 |
| 3.4.1 FG公司非物质激励体系现状的优点 |
| 3.4.2 FG公司非物质激励体系存在的问题 |
| 第四章 FG公司知识型员工非物质激励因素模型构建 |
| 4.1 基于ERG理论的概念模型构建 |
| 4.2 研究假设与变量 |
| 4.2.1 研究假设 |
| 4.2.2 研究变量 |
| 4.3 非物质激励因素数据分析 |
| 4.3.1 问卷的信度和效度分析 |
| 4.3.2 拟合度分析 |
| 4.4 结构方程模型构建 |
| 4.4.1 测量模型的检验 |
| 4.4.2 相关假设的检验 |
| 第五章 FG公司知识型员工非物质激励体系优化方案设计 |
| 5.1 实施原则 |
| 5.1.1 公平公开公正原则 |
| 5.1.2 以人为本原则 |
| 5.1.3 与物质激励相结合原则 |
| 5.1.4 兼顾长短期激励原则 |
| 5.2 体系优化的主要内容 |
| 5.2.1 成长因素方面 |
| 5.2.2 生存因素方面 |
| 5.2.3 关系因素方面 |
| 5.3 实施方法 |
| 5.4 预期实施效果 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）双因素视角下的中铁F公司知识型员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.研究评述 |
| (三)研究方法和内容 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究内容 |
| 二、相关概念和理论基础 |
| (一)基本概念界定 |
| 1.知识型员工 |
| 2.激励 |
| (二)双因素理论 |
| 三、中铁F公司知识型员工激励现状分析 |
| (一)中铁F公司概况 |
| (二)F公司知识型员工构成 |
| (三)中铁F公司知识型员工激励现状调查分析 |
| 1.保健因素激励现状 |
| 2.激励因素激励现状 |
| 四、中铁F公司知识型员工激励存在的问题及原因分析 |
| (一)基于双因素视角的F公司知识型员工激励存在的问题分析 |
| 1.保健因素视角的问题分析 |
| 2.激励因素视角的问题分析 |
| (二)中铁F公司知识型员工激励问题的原因分析 |
| 1.人才观念不强,缺乏人力资源战略规划 |
| 2.人力资源管理手段落后,实施不协调 |
| 3.体制设计不合理,激励机制僵化 |
| 五、基于双因素视角的F公司知识型员工激励优化思路 |
| (一)从保健因素着手,消除知识型员工的不满 |
| 1.推行人性化管理,体现人文关怀 |
| 2.完善薪酬制度,提高工资与福利水平 |
| 3.注重企业文化建设,增强认同感 |
| (二)从激励因素着手,提升知识型员工的满意度 |
| 1.优化知识型员工与岗位匹配度,更好实现员工价值 |
| 2.畅通晋升渠道,提供职业发展机会 |
| 3.完善培训体系,推动知识型员工成长 |
| 六、结论与展望 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）K公司知识型员工流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 概念解释 |
| 1.2.2 员工流失的影响因素 |
| 1.2.3 员工流失的应对 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 核心概念和相关理论 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 小微软件企业的涵义 |
| 2.1.2 知识型员工的涵义 |
| 2.1.3 员工流失的涵义 |
| 2.2 员工流失的相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 知识型员工职业生涯发展阶段理论 |
| 第3章 K公司知识型员工的流失现状及影响 |
| 3.1 K公司简介 |
| 3.2 K公司人力资源现状 |
| 3.3 K公司员工总体流失情况 |
| 3.4 知识型员工流失典型事件描述 |
| 3.4.1 青年软件工程师离职事件 |
| 3.4.2 技术总监的请辞 |
| 3.4.3 典型事件小结 |
| 3.5 K公司知识型员工流失产生的影响 |
| 3.5.1 员工流失增加公司成本 |
| 3.5.2 员工流失动摇公司同事 |
| 3.5.3 员工流失损伤公司声誉 |
| 3.5.4 员工流失削弱公司竞争力 |
| 第4章 K公司知识型员工流失原因调查和分析 |
| 4.1 知识型员工满意度调查 |
| 4.1.1 知识型员工满意度问卷的设计 |
| 4.1.2 知识型员工满意度问卷统计分析 |
| 4.2 知识型员工深度访谈 |
| 4.3 K公司知识型员工流失影响因素分析 |
| 4.3.1 知识型员工岗位晋升体系缺失 |
| 4.3.2 知识型员工培训缺乏切实有效的方案 |
| 4.3.3 工作欠认可和生活欠平衡 |
| 4.3.4 公司薪酬结构不合理 |
| 4.3.5 公司企业文化意识淡薄 |
| 4.3.6 公司团队成员间的差异性 |
| 第5章 K公司知识型员工流失的对策和建议 |
| 5.1 职业生涯的规划 |
| 5.1.1 制定知识型员工生涯计划 |
| 5.1.2 完善信息披露 |
| 5.1.3 建立良好的晋升机制 |
| 5.2 培训体系的完善 |
| 5.2.1 建立完善的培训体系 |
| 5.2.2 培训方法和形式多样化 |
| 5.2.3 培训效果的评估和反馈 |
| 5.3 工作-生活的平衡 |
| 5.3.1 弹性的工作时间和工作地点 |
| 5.3.2 提供健康、生活、家庭方面的培训和服务 |
| 5.3.3 创造良好的工作氛围和环境 |
| 5.4 薪酬体系的完善 |
| 5.4.1 完善基本薪酬 |
| 5.4.2 增加激励薪酬 |
| 5.5 企业文化的加强 |
| 5.5.1 以人为本 |
| 5.5.2 培养良好的人际关系和团队意识 |
| 5.5.3 制定公正公平的制度和健全公司企业文化管理 |
| 5.6 团队成员差异化管理 |
| 5.6.1 提升团队成员差异化的自我认知 |
| 5.6.2 重视团队成员差异化的管理 |
| 第6章 结论 |
| 附录 |
| 附录1 K公司员工满意度测量量表 |
| 附录2 K公司部门管理者访谈提纲 |
| 附录3 K公司基层员工访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）河北Z电气有限责任公司知识型员工管理现状及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文主要内容和结构安排 |
| 1.5.1 论文主要内容 |
| 1.5.2 结构安排 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 知识型员工内涵 |
| 2.1.1 知识型员工概念 |
| 2.1.2 知识型员工特征 |
| 2.2 国外关于知识型员工管理的相关概念 |
| 2.2.1 人力资本理论与知识型员工管理 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论与知识型员工管理 |
| 2.2.3 公平理论与知识型员工管理 |
| 2.3 我国国情下知识型员工管理理论概述 |
| 第3章 Z电气基本情况概述 |
| 3.1 Z电气简介及组织结构 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.2 Z电气知识型员工结构 |
| 3.2.1 年龄结构 |
| 3.2.2 学历结构 |
| 3.2.3 岗位分布 |
| 3.2.4 司龄结构 |
| 3.2.5 人力成本占比产值 |
| 3.3 Z电气知识型员工管理现状 |
| 3.3.1 绩效考核制度的僵化 |
| 3.3.2 薪酬分配制度不合理 |
| 3.3.3 员工培训机制不健全 |
| 3.3.4 领导管理模式落后 |
| 3.3.5 企业文化建设不足 |
| 3.3.6 缺乏人力资源规划 |
| 第4章 Z电气知识型员工管理影响因素分析 |
| 4.1 调研对象的选择与调查问卷设计 |
| 4.1.1 调研对象的选择 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.2 统计方法的运用与影响因素的选择 |
| 4.2.1 Logit回归模型的运用 |
| 4.2.2 影响因素的选择 |
| 4.3 Z电气知识型员工管理影响因素分析 |
| 4.3.1 Z电气知识型员工工作稳定性影响因素分析 |
| 4.3.2 Z电气知识型员工工作积极性影响因素分析 |
| 4.3.3 Z电气知识型员工工作创新性影响因素分析 |
| 第5章 Z电气知识型员工管理水平提升方案构建 |
| 5.1 健全薪酬待遇制度,为知识型员工管理提供基础保障 |
| 5.1.1 实现显性薪酬待遇的公平性 |
| 5.1.2 加强隐性薪酬待遇的激励性 |
| 5.2 完善绩效考核体系,强化对知识型员工的激励 |
| 5.2.1 优化绩效考核方法 |
| 5.2.2 运用考核结果激励 |
| 5.3 加强企业文化建设,用情感纽带留住知识型员工 |
| 5.3.1 企业文化——创新吸引知识型员工 |
| 5.3.2 企业文化形象体系——“人本主义”留住知识型员工 |
| 5.4 优化岗位职责划分,提升知识型员工与岗位的匹配度 |
| 5.4.1 普通岗位实行定岗定责 |
| 5.4.2 技术研发岗位进行充分的岗位授权 |
| 5.5 为知识型员工提供职业生涯规划,畅通个人升迁渠道 |
| 5.5.1 定期为员工提供职业生涯规划 |
| 5.5.2 明确晋升资格及方式 |
| 5.6 创新领导方式,提高知识型员工组织认同感 |
| 5.6.1 变革型领导方式的运用 |
| 5.6.2 伦理型领导方式的辅助 |
| 5.7 完善员工培训体系,提升知识型员工自身价值 |
| 5.7.1 全员导师制与专家培训相结合 |
| 5.7.2 案例教学与理论教学相结合 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录 |
（9）兰州新区金控集团知识型员工激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究技术路线图 |
| 1.4 研究工具与方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 访谈法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 激励的基本理论 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的过程 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 内容激励理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 行为改造激励理论 |
| 2.2.4 综合激励理论 |
| 2.2.5 激励理论述评 |
| 2.3 知识型员工相关理论 |
| 2.3.1 知识型员工的概念与特征 |
| 2.3.2 国外关于知识型员工相关理论的研究概述 |
| 2.3.3 国内关于知识型员工相关理论的研究概述 |
| 2.3.4 知识型员工相关理论述评 |
| 第三章 兰州新区金控集团知识型员工激励方案存在问题及原因分析 |
| 3.1 兰州新区金控集团基本情况 |
| 3.1.1 兰州新区金控集团简介 |
| 3.1.2 兰州新区金控集团组织结构 |
| 3.1.3 兰州新区金控集团人力资源现状分析 |
| 3.2 兰州新区金控集团知识型员工激励现状 |
| 3.2.1 兰州新区金控集团知识型员工涵义 |
| 3.2.2 兰州新区金控集团知识型员工现状分析 |
| 3.2.3 兰州新区金控集团知识型员工工作特征 |
| 3.2.4 兰州新区金控集团知识型员工特点 |
| 3.2.5 兰州新区金控集团知识型员工现行激励措施 |
| 3.3 兰州新区金控集团知识型员工现行激励方案存在问题分析 |
| 3.3.1 兰州新区金控集团知识型员工对激励现状满意度调查 |
| 3.3.2 兰州新区金控集团知识型员工现行激励方案存在问题 |
| 3.4 兰州新区金控集团知识型员工激励存在问题的成因分析 |
| 第四章 兰州新区金控集团知识型员工激励方案优化 |
| 4.1 兰州新区金控集团知识型员工激励方案优化目标 |
| 4.2 兰州新区金控集团知识型员工激励方案优化原则 |
| 4.2.1 系统性原则 |
| 4.2.2 公平性原则 |
| 4.2.3 差异性原则 |
| 4.3 兰州新区金控集团知识型员工需求分析 |
| 4.3.1 基于问卷获得激励因素 |
| 4.3.2 问卷激励因素的分类 |
| 4.3.3 激励因素需求及现行激励措施效果对比分析 |
| 4.4 兰州新区金控集团知识型员工激励方案优化 |
| 4.4.1 优化绩效考核体系 |
| 4.4.2 优化薪酬体系 |
| 4.4.3 完善职业生涯管理体系 |
| 4.4.4 完善工作自主性 |
| 4.4.5 保障工作与家庭平衡 |
| 第五章 兰州新区金控集团知识型员工激励方案实施保障措施 |
| 5.1 管理保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（10）苏宁易购软件工程师非物质激励与工作满意度关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相关概念和理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 非物质激励的概念 |
| 2.1.3 工作满意度 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 知识型员工非物质激励因素的研究现状 |
| 2.2.2 知识型员工非物质激励因素的分析 |
| 2.2.3 非物质激励与工作满意度的关系研究 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 行为改造型激励理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 需求层次理论 |
| 第三章 苏宁易购软件工程师非物质激励现状分析 |
| 3.1 苏宁易购简介 |
| 3.2 苏宁易购软件工程师非物质激励需求分析 |
| 3.3 苏宁易购软件工程师非物质激励管理现状 |
| 第四章 问卷研究设计与数据分析 |
| 4.1 研究假设与模型设计 |
| 4.2 问卷量表设计 |
| 4.2.1 软件工程师非物质激励量表设计 |
| 4.2.2 软件工程师满意度量表设计 |
| 4.3 调查问卷设计 |
| 4.3.1 样本选择与问卷发放 |
| 4.3.2 数据分析方法 |
| 4.4 数据分析 |
| 4.4.1 信效度检验分析 |
| 4.4.2 描述性统计分析 |
| 4.4.3 差异性分析 |
| 4.4.4 相关分析 |
| 4.4.5 回归性分析 |
| 4.5 假设检验结果 |
| 4.6 结果讨论 |
| 4.7 提高工作满意度的管理建议 |
| 4.7.1 个人激励方面 |
| 4.7.2 工作激励方面 |
| 4.7.3 组织环境激励方面 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
四、浅议工程建设公司知识型员工的管理（论文参考文献）
- [1]N公司知识型员工激励制度研究[D]. 王啸扬. 广西大学, 2021
- [2]JL建筑公司知识型员工的非货币激励机制研究[D]. 裴红英. 南昌大学, 2021
- [3]DJ公司知识型员工的激励模式研究[D]. 孔美荣. 哈尔滨工程大学, 2021
- [4]BJ航天天盾信息有限公司新生代知识型女性员工工作压力研究[D]. 苗丹丹. 河北工程大学, 2021(09)
- [5]基于ERG理论的知识型员工非物质激励体系优化研究 ——以FG公司为例[D]. 袁合艳. 青岛大学, 2020(02)
- [6]双因素视角下的中铁F公司知识型员工激励问题研究[D]. 吴红丹. 广西师范大学, 2020(06)
- [7]K公司知识型员工流失问题研究[D]. 刘佳. 江西财经大学, 2020(09)
- [8]河北Z电气有限责任公司知识型员工管理现状及对策研究[D]. 康瑞霞. 河北工程大学, 2020(08)
- [9]兰州新区金控集团知识型员工激励方案优化研究[D]. 张琬钦. 兰州大学, 2020(01)
- [10]苏宁易购软件工程师非物质激励与工作满意度关系研究[D]. 马丽宇. 天津师范大学, 2019(08)