一、浅论企业的激励艺术（论文文献综述）
张正旭[1]（2021）在《甘肃TH集团员工激励体系优化设计》文中提出
冉红霞[2]（2020）在《海南MY公司项目管理人员激励优化研究》文中研究说明2017年4月,国家住建部印发《建筑业发展“十三五”规划》,明确指出建筑业的国民经济支柱产业地位稳固,但目前存在行业发展方式粗放、“大而不强”等问题,并对建筑业的发展提出了加强业态创新、深化体制机制改革等新要求。项目管理人员作为建筑施工管理的主力军,在建筑业的发展中起着至关重要的作用。如何有效激励项目管理人员,调动项目管理人员的积极性,激发创新意识,使之竭尽全力为项目服务,提升项目管理水平,既是建筑企业急需解决的重点,也是难点。论文以海南MY公司项目管理人员为研究对象,通过文献研究、问卷调查、访谈调研等方法,运用马斯洛需要层次理论、公平差别阈理论等激励理论,对项目管理人员的特征和激励重点进行了研究,分析了海南MY公司项目管理人员激励目前存在的问题,并运用鱼骨图对其原因进行了分析。研究结果表明项目管理人员普遍具有流动性强、工作压力大、学历水平参差不齐、生活压力大等特征,项目管理人员的激励重点应以外在激励、负激励、长期激励为主。丰富的激励方式、适当的激励力度、全面的激励覆盖范围、完善的激励制度,可以有效保障激励活动的执行。论文也从以上四个方面对海南MY公司的激励优化提出了建议,希望海南MY公司以此能真正改善项目管理人员激励管理现状,同时也希望论文研究能为同类建筑企业提供激励管理借鉴。
刘君娜[3]（2019）在《青岛港西联公司操作部员工激励现状调查分析及对策研究》文中研究表明在社会主义市场经济体制逐步完善,国内外市场竞争逐步加剧,国企改革逐步深化的大背景下,国有企业竞争压力逐渐加大。近年来国有企业在人力资源管理方面面临着巨大挑战,一方面国企受计划经济的管理制约,员工激励起步较晚,激励形式单一,难以达到员工激励效果留住人才,另一方面国企员工满足于自己的“铁饭碗”,竞争压力小,缺乏危机意识,存在诸多“混日子”的情况,员工自身主动性、积极性欠缺,导致激励效果不明显。如何留住人才,减少国企人才流失,调动员工积极性、创造性等成为困扰国企人力资源改革的一大难题。西联公司操作部是西联公司主要业务部门,员工占比最大,承担着公司主要收益来源。员工素质参差不齐,管理难度比较大,员工激励在人力资源管理中显得格外重要。西联公司总部牵头,响应集团人力资源改革创新要求,将操作部首先作为人力资源改革独立试点部门,员工激励作为人力资源管理中的重要手段,选择西联公司操作部为研究对象,根据ERG理论,通过对西联公司操作部员工进行问卷调查,了解西联公司操作部员工激励现状,为西联公司操作部员工与上级管理者之间搭建一个内部交流的平台,帮助管理者发现人才管理中存在的优势与不足,重点分析该部门在员工激励中存在的问题,根据实际情况提出切实可行的激励对策,以期为整个公司的人力资源管理乃至整个青岛港集团在员工激励方面提供参考。本文立足于操作部实际,通过运用问卷调查法、访谈法、案例分析法、利用因子分析、回归分析等方法进行研究,通过运用SPSS软件对问卷数据进行分析,了解到操作部目前员工激励现状,得出目前操作部员工激励中存在的问题主要有:薪酬激励效果不明显,绩效考核形式化,员工职业生涯发展规划不清晰,企业文化影响力低等。针对这些问题,结合员工实际需求,从二次分配薪酬体系设计,绩效考核制度建设,职业生涯发展规划设计,企业文化引导等方面对操作部员工激励提出新的对策建议。
毛瑞林[4]（2019）在《“80后”“90后”知识型员工激励策略研究》文中研究表明知识经济时代,企业管理的重心逐渐转化为以人为本,仅仅依靠规模、资金和技术的发展模式已经远远不能满足21世纪企业之间的竞争,知识型人才在竞争中起着更为关键的作用。“80后”和“90后”员工已进入到各行各业,如何充分激励他们,提高他们的工作产出,就显得尤为重要。然而,“80后”和“90后”是不同时代成长起来的群体,激励因素偏好也可能不同,因此认识其激励因素偏好差异,并分析产生差异的背景和原因,进而提出“80后”和“90后”知识型员工的针对性激励策略,以期激发他们的最大潜能。通过文献的阅读和总结,本文归纳了“80后”和“90后”知识型员工的群体特征、职业特质以及激励因素指标集,分析了知识型员工的激励现状;采用员工访谈法对“80后”和“90后”知识型员工的激励因素指标集进行了修正,提出本文的研究假设并构建了研究模型;运用SPSS19.0软件对问卷回收的数据进行描述性统计分析、因子分析、相关分析以及方差分析,探讨“80后”和“90后”知识型员工对激励因素的需求差异以及差异产生的原因。本文研究结果如下:“80后”和“90后”知识型员工的激励因素可以提炼为工作环境、工作回报、工作内容、工作保障以及职业发展五个激励因子;“80后”知识型员工比“90后”知识型员工更加显着地重视工作环境、工作内容和职业发展三个激励因子,而“90后”则比“80后”更重视工作回报这个激励因子;背景特征变量中的学历、婚姻状况、独生子女状况、工作年限及工作职级会显着影响“80后”和“90后”知识型员工对激励因素的需求,而工作性质和工作单位性质则不会显着影响“80后”和“90后”知识型员工对激励因素的需求。本文的研究为新制造背景下“80后”和“90后”知识型员工的激励提供了一定的参考,尤其是存在年轻员工严重流失现象的企业。并且通过对“80后”和“90后”知识型员工群体特征、职业特质及激励策略差异的研究,一定程度上也对现有的人力资源管理理论进行了补充。
王朝[5]（2018）在《红旗渠修建中的激励机制研究》文中研究指明上世纪六十年代,为了改变干旱缺水、十年九旱的恶劣生存环境,林县人民在党的领导下克服重重困难修成了被誉为“世界第八大奇迹”的人工天河红旗渠,并且孕育形成了红旗渠精神。红旗渠的成功修建,离不开党的先锋模范带头作用,离不开基层组织的战斗堡垒作用,更取决于党的领导的核心作用。在党的领导中,激励机制作为一种管理制度、领导艺术,发挥着至关重要的作用。本文将以红旗渠的修建作为案例,运用文献研究法、案例分析法和深度访谈等多种研究方式,以红旗渠修建中的激励机制为研究对象,分析激励机制对于红旗渠的成功修建所发挥的重要作用,并总结出关于激励机制运用的当代启示。首先,论文详细阐释了“激励和激励机制”、红旗渠工程及红旗渠精神的概念,为后续的研究分析提供强大的理论支撑,以期使读者更为了解所研究对象的来龙去脉;其次,论文重点分析红旗渠修建中所运用的激励机制,这也是文章的核心章节。具体包括:精神激励、领导示范、榜样激励、评价激励、物质激励等。通过对这些激励机制的逐一分析,掌握红旗渠修建过程中的领导激励艺术,并且日后的研究提供典型性材料;然后,笔者根据上述的研究总结归纳出红旗渠修建中的激励机制对于当代的启示:一、巧用精神激励——坚定信仰、凝聚人心;二、运用物质激励——让群众看见最实在的东西;三、善用榜样激励——树立标杆、见贤思齐;四、妙用关爱激励——彰显人文关怀;五、把握分寸——做到精准激励;六、注重创新——让激励机制与时俱进。通过研究发现:激励机制产生于人类在日常生产、生活中的实践。它是领导艺术中的重要一环,直接决定着团队工作效率与业绩。无论国家的管理还是普通单位的运营,拥有一套高超的激励艺术,能够充分群众的积极性与创造性,达到事半功倍的效果。
王冰洁[6]（2018）在《Z市邮政企业员工激励机制优化研究》文中研究指明当今社会人才已经成为企业提高竞争力的关键砝码,企业的管理者逐渐开始转变观念,更加关注对人员的管理。激励机制是企业人员管理的重要方面,对于企业的发展有着重要的战略性意义。制定出合理科学的激励性机制,对于企业未来的发展有着重要的影响。Z市邮政企业在发展的过程中,企业的管理者并没有过多的关注过员工的发展和激励,其现行激励机制依然存在很多问题亟待改进。本文采用问卷调查法、系统研究法、分析归纳法等对员工所处的现状进行调查统计和分析,并对其现行的激励机制及存在的问题进行分析和研究。在此基础上结合Z市邮政企业未来的发展战略进行激励机制的改进,使其为接下来的发展营造良好的氛围和环境,以达到Z市邮政企业发展的预期目标。本文主要是从Z市邮政企业激励机制的现状着手,发现其运行机制中存在的问题。从员工的薪酬、福利、职业发展、晋升机制和培训机制等方面的现状来看,Z市邮政企业的员工激励机制依然不够完善,而这些都关系着员工的个人发展和企业的发展,对于员工个人和企业来说二者是相互促进相互发展的关系。关注企业员工个人的发展、完善员工的薪酬福利、完善晋升机制等是企业完善激励机制的重要途径和方法,科学化的激励机制对于企业的发展具有重要的推动作用,有助于企业实现发展目标,而对于员工个人来说也能够实现自我目标和价值。
王燕[7]（2015）在《浅议中小企业激励机制》文中指出建立长久而有效的激励机制对于组织员工与组织的作用都是事半功倍。一方面,对于激发员工的内在潜力与调动企业员工的积极性、主动性、创造性至关重要。另一方面,对于提高企业经营效益实现组织目标的作用也非常关键。一、相关概念界定1.激励。激励是人力资源的重要内容,是指激发人的行为的心理过
张友霞[8]（2014）在《人事管理中激励艺术的运用》文中进行了进一步梳理激励,是人事管理中不可缺少的一项。通过激励,促使人发掘自身潜力,提升社会生产能力。对人事管理而言,激励艺术是人事管理实现便捷化、高效化的关键,加强对人事管理中的激励艺术的运用研究具有现实的实际意义。
姜庆兰[9]（2014）在《广电宾馆骨干员工激励机制研究》文中指出企业要想持久发展，就要创建可行的激励机制，而骨干员工的激励机制是激励机制的重中之重。本论文以广电宾馆骨干员工激励机制为研究课题，希望通过这一研究，能够对广电宾馆骨干员工激励机制的构建，提供一定帮助。首先，文章在指出研究背景和意义的基础上，简要地阐述了国内外相关研究现状，提出了本论文的研究内容与方法，再简要阐述激励与激励机制相关理论知识，对下文的研究提供理论依据；其次，文章通过对影响骨干员工激励因素的调查，确定影响骨干员工激励的因素，再分析广电宾馆骨干员工激励机制现状，查找问题，并分析问题的原因所在；便于文章以后的研究开展；再次，经过对问题存在的原因进行剖析，制定设计方案的指导思想、原则、总体思路及目标，并结合宾馆的实际情况和发展要求，有针对性、分层次制定出广电宾馆骨干员工激励机制设计方案；最后，文章为保证方案实施的科学性、严谨性，制定了详细的方案实施流程，并分析了方案在实施过程会存在的问题，然后针对问题的存在，制定了详细的保障措施。本论文的特色在于，先通过对影响骨干员工激励机制的因素开展实际调查，得出切合实际的影响因素，再结合理论依据与宾馆实际，开展设计骨干员工激励机制的方案，进行分析和探讨，注重了理论与实际的结合，对实践指导性和可操作性进行了突出的构建设计。本论文的研究成果对增强广电宾馆的综合竞争力，加快广电宾馆的自我发展上有可借鉴意义，尤其在广电宾馆骨干员工激励机制上体现了一定程度的创新和思考。
曹娜[10]（2014）在《YY会计师事务所业务员工激励机制优化设计》文中指出随着改革的不断深入及市场经济的发展,尤其是自我国加入WTO以来,注册会计师行业得到了高速发展,会计师事务所在激烈的竞争中逐步壮大,为我国经济的快速发展起到至关重要的作用。YY会计师事务所属于国内中大型会计师事务所中的一员,面对日趋激烈的竞争,事务所开始出现部分业务员工工作主观能动性不强及人才流失等现象。业务员工在会计师事务所中作为可持续发展的第一资源,是其核心竞争力的体现,其人员的规模、结构和素质关系着会计师事务所未来发展的趋势。因此能否留住业务员工,如何选择最佳的激励机制,调动事务所业务员工工作的积极性,更好地在激烈的竞争中处于优势地位,成为YY会计事务所所面临的关键问题。本文运用相关激励理论,在对YY事务所的业务员工现有激励机制进行深入调查、分析和研究的基础上,对其激励机制体系进行了优化设计。通过对YY会计师事务所业务员工激励现状的调查分析,我们发现现有激励机制存在系列问题：其激励模式单一,仅考虑物质激励而忽略精神激励；仅重短期激励而缺乏长期激励措施,考核体系不健全,未考虑成本效益原则,薪酬体系不科学,轻视员工职业规划设计,培训体质不完善,不重视员工的个人发展与会计师事务所发展之间的紧密关系等。在深入探讨上述问题产生的缘由之后,在物质激励、精神激励、发展激励、成就激励等多重激励策略的基础上,综合利用相关激励理论,特别强调长短期激励措施的完美有效搭配,并针对不同员工的需求分层设计激励机制,达到稳定并优化业务员工队伍的目的。为保障优化设计出的激励机制能够有序运行,本文提出相关后续配套保障措施。相信本文的研究会给YY会计师事务所人力资源管理,尤其是对其业务员工的激励机制设计具有一定参考价值。
二、浅论企业的激励艺术（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅论企业的激励艺术（论文提纲范文）
（2）海南MY公司项目管理人员激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 2 相关理论与国内外文献综述 |
| 2.1 激励相关理论 |
| 2.1.1 需要层次理论 |
| 2.1.2 强化理论 |
| 2.1.3 公平差别阈理论 |
| 2.1.4 博弈论 |
| 2.1.5 期望理论 |
| 2.2 国外文献综述 |
| 2.3 国内文献综述 |
| 3 建筑企业项目管理人员的特征及激励重点 |
| 3.1 建筑企业的特征 |
| 3.1.1 组织结构具有灵活性 |
| 3.1.2 项目工作地点不确定性 |
| 3.1.3 项目周期不确定性 |
| 3.1.4 项目工作环境恶劣性 |
| 3.2 建筑企业项目管理人员的特征 |
| 3.2.1 流动性强 |
| 3.2.2 生活压力大 |
| 3.2.3 学历水平参差不齐 |
| 3.2.4 工作压力大 |
| 3.3 建筑企业项目管理人员激励重点 |
| 3.3.1 外在激励为主,与内在激励相结合 |
| 3.3.2 负激励为主,与正激励结合 |
| 3.3.3 长期激励为主,与短期激励相结合 |
| 4 海南MY公司项目管理人员激励管理现状 |
| 4.1 海南MY公司简介 |
| 4.2 海南MY公司项目管理人员概况 |
| 4.3 海南MY公司项目管理人员的需要分析 |
| 4.4 海南MY公司项目管理人员激励管理现状 |
| 4.4.1 激励方式 |
| 4.4.2 激励覆盖面 |
| 4.4.3 激励管理办法 |
| 4.4.4 激励效果 |
| 5 海南MY公司项目管理人员激励管理现存问题及原因分析 |
| 5.1 海南MY公司项目管理人员激励管理现存问题 |
| 5.1.1 激励方式单一 |
| 5.1.2 激励力度太小 |
| 5.1.3 激励覆盖面太窄 |
| 5.1.4 激励机制缺乏公平 |
| 5.1.5 激励制度不健全 |
| 5.1.6 激励缺乏反馈机制 |
| 5.2 存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 激励主体方面 |
| 5.2.2 激励对象方面 |
| 5.2.3 激励因素方面 |
| 5.2.4 激励环境方面 |
| 6 海南MY公司项目管理人员激励优化建议 |
| 6.1 激励方式方面 |
| 6.1.1 完善薪酬激励 |
| 6.1.2 在绩效管理中开展激励 |
| 6.1.3 在工作设计方面开展激励 |
| 6.1.4 在项目管理制度方面开展激励 |
| 6.1.5 在企业文化方面开展激励 |
| 6.2 激励力度方面 |
| 6.2.1 适当加大激励力度 |
| 6.2.2 设定合理的激励级差 |
| 6.3 激励覆盖面方面 |
| 6.3.1 所有项目部开展激励 |
| 6.3.2 所有项目管理人员间开展激励 |
| 6.4 激励制度方面 |
| 6.4.1 建立健全完善的激励制度 |
| 6.4.2 建立激励反馈机制 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:建筑企业项目管理人员激励现状调查问卷 |
| 附录二:攻读硕士学位期间取得的学术成果(在学期间发表文章) |
| 致谢 |
（3）青岛港西联公司操作部员工激励现状调查分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.4 论文创新之处 |
| 2 员工激励的理论基础 |
| 2.1 激励的基本内涵 |
| 2.2 激励的理论基础 |
| 2.3 操作部员工激励与ERG理论的关系 |
| 3 西联公司操作部员工激励现状调查及问题分析 |
| 3.1 西联公司操作部简介 |
| 3.2 基于回归分析对目前操作部员工激励现状的调查分析 |
| 3.3 西联公司操作部员工激励存在的问题及原因分析 |
| 4 西联公司操作部员工激励对策研究 |
| 4.1 员工激励对策提出的思路和原则 |
| 4.2 员工激励具体对策 |
| 4.3 员工激励对策实施的保障措施 |
| 5 主要结论与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 本文展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 员工激励调查问卷 |
| 附件2 西联公司操作部绩效考核情况月报表 |
| 附件3 西联公司操作部岗位晋升评价表 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（4）“80后”“90后”知识型员工激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究方案与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究思路 |
| 2 知识型员工激励相关理论综述 |
| 2.1 知识型员工概述 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的心理与行为特征 |
| 2.2 激励概述 |
| 2.2.1 激励的概念 |
| 2.2.2 激励的特点 |
| 2.2.3 激励的原则 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 工作体验激励 |
| 2.3.2 金苹果理论 |
| 3 “80 后”、“90 后”知识型员工特质、激励现状及激励因素集 |
| 3.1 “80 后”知识型员工的群体特征及职业特质 |
| 3.2 “90 后”知识型员工的群体特征及职业特质 |
| 3.3 “80 后”、“90 后”知识型员工的激励现状 |
| 3.4 “80 后”、“90 后”知识型员工激励因素集 |
| 4 理论假设与研究方案 |
| 4.1 知识型员工激励因素集修正 |
| 4.1.1 员工访谈情况说明 |
| 4.1.2 知识型员工激励因素集修正 |
| 4.2 “80 后”、“90 后”知识型员工激励因素模型及研究假设 |
| 4.2.1 研究假设 |
| 4.2.2 模型构建 |
| 4.3 研究方案设计 |
| 4.3.1 调查问卷设计 |
| 4.3.2 调研方法说明 |
| 5 调查结果分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 问卷发放及回收情况 |
| 5.1.2 样本项目的描述性分析 |
| 5.2 信度和效度检验 |
| 5.3 因子分析 |
| 5.4 相关分析 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.6 方差分析 |
| 5.6.1 “80 后”、“90 后”知识型员工激励因素偏好差异 |
| 5.6.2 不同背景特征变量对激励需要程度的影响 |
| 5.7 研究假设检验结果 |
| 5.8 结果分析 |
| 6 “80 后”、“90 后”知识型员工激励策略 |
| 6.1 “80 后”、“90 后”知识型员工激励指导原则 |
| 6.2 “80 后”、“90 后”知识型员工激励策略 |
| 6.2.1 “80 后”、“90 后”知识型员工整体激励策略 |
| 6.2.2 “80 后”知识型员工激励策略 |
| 6.2.3 “90 后”知识型员工激励策略 |
| 7 结论 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间所发表的论文 |
（5）红旗渠修建中的激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| (一)选题缘起及意义 |
| (二)文献综述 |
| (三)研究思路与内容 |
| (四)研究方法 |
| 1、文献研究法 |
| 2、案例分析法 |
| 3、深度访谈 |
| (五)创新之处 |
| 一、激励理论与激励机制 |
| (一)激励理论的内涵及特点 |
| 1、激励理论的概念和内涵 |
| 2、激励理论的特点 |
| (二)几种经典激励理论 |
| 1、马斯洛的需要层次理论 |
| 2、弗鲁姆的期望理论 |
| 3、弗里德里克·赫茨伯格的“激励——保健”理论 |
| 4、斯金纳的强化理论 |
| (三)激励机制对于团队管理的重要意义 |
| 二、红旗渠的修建 |
| (一)红旗渠的修建背景 |
| (二)红旗渠的修建过程 |
| 1、不可能的时间 |
| 2、不可能的地点 |
| 3、不可能的工程 |
| (三)红旗渠修建中激励机制的重要性 |
| 三、红旗渠修建中的激励机制 |
| (一)精神激励 |
| 1、重视理论学习,加强思想教育 |
| 2、共建愿景、凝聚人心 |
| (二)领导示范 |
| 1、与群众同吃 |
| 2、与群众同住 |
| 3、与群众同劳动 |
| (三)榜样激励 |
| (四)评价激励 |
| 1、荣誉激励 |
| 2、压力驱动 |
| (五)物质激励 |
| 1、在县委统一领导的前提下,实行“谁受益,谁负担”的原则 |
| 2、民工实行定额包工,多劳多得 |
| 四、红旗渠修建中激励机制的现实意义 |
| (一)巧用精神激励——坚定信仰、凝聚人心 |
| (二)运用物质激励——让群众看见最实在的东西 |
| (三)善用榜样激励——树立标杆,见贤思齐 |
| (四)妙用关爱激励——彰显人文关怀 |
| (五)把握分寸——做到精准激励 |
| (六)注重创新——让激励机制与时俱进 |
| 参考文献 |
| 附录 与相关研究学习人员交流笔记 |
| 附录一 ：与红旗渠特等劳模任羊成交谈手记 |
| 附录二 ：与马有金县长通讯员李秋山交谈手记 |
| 附录三 ：与红旗渠特等劳模张买江交谈手记 |
| 致谢 |
（6）Z市邮政企业员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外激励理论研究现状 |
| 1.3.2 国内激励理论研究现状 |
| 1.3.3 研究综述总结 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点及不足 |
| 1.5.1 研究创新点 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 2 相关概念界定 |
| 2.1 激励的含义 |
| 2.2 激励机制 |
| 2.3 相关激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造激励理论 |
| 2.3.4 综合激励理论 |
| 3 Z市邮政企业员工激励机制现状分析 |
| 3.1 Z市邮政企业情况简介 |
| 3.1.1 Z市邮政企业综合情况介绍 |
| 3.1.2 Z市邮政企业员工基本信息 |
| 3.1.3 Z市邮政企业员工激励机制现状 |
| 3.2 Z市邮政企业激励现状满意度调查分析 |
| 3.2.1 调查问卷的设计和样本结构 |
| 3.2.2 调查结果分析 |
| 4 Z市邮政企业激励机制存在的问题及成因分析 |
| 4.1 Z市邮政企业激励机制中存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬激励措施无法反映员工能力和业绩 |
| 4.1.2 环境激励不到位 |
| 4.1.3 绩效考核欠公平 |
| 4.1.4 培训力度较小 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 薪资激励设置欠缺灵活度 |
| 4.2.2 环境激励脱离实际 |
| 4.2.3 绩效考核缺乏正向激励 |
| 4.2.4 培训激励缺乏系统性 |
| 4.2.5 管理层激励艺术不高 |
| 5 Z市邮政企业员工激励机制优化设计 |
| 5.1 Z市邮政企业员工激励机制优化设计的基本原则与思路 |
| 5.1.1 基本原则 |
| 5.1.2 思路 |
| 5.2 员工薪酬激励优化设计 |
| 5.3 员工福利制度优化设计 |
| 5.3.1 经济性福利 |
| 5.3.2 非经济性福利 |
| 5.4 员工职业规划激励优化设计 |
| 5.5 员工培训激励优化设计 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 存在的问题与发展展望 |
| 6.2.1 存在的问题 |
| 6.2.2 发展展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）浅议中小企业激励机制（论文提纲范文）
| 一、相关概念界定 |
| 1. 激励。 |
| 2. 激励理论。 |
| 二、企业员工激励机制存在的问题及原因 |
| 1. 激励手段过度“公平化”。 |
| 2. 过分注重物质激励, 忽视精神激励。 |
| 3. 绩效考核形同虚设。 |
| 4. 激励时机选择不当。 |
| 三、有效激励企业员工的对策及建议 |
| 1. 使员工对组织有归属感。 |
| 2. 建立科学合理的绩效管理体系。 |
| 3. 采用多样化激励手段完善激励方式。 |
| 4. 实施差别化激励。 |
| 5. 提高企业领导的激励艺术。 |
（8）人事管理中激励艺术的运用（论文提纲范文）
| 一、“激励”的意义及其在管理中的重要性 |
| 1.“激励”的意义 |
| 2.“激励”在管理中的重要性 |
| 二、分析如何将“激励”政策运用到人事管理当中 |
| 1. 从双因素角度进行分析 |
| 2. 期望理论的应用 |
| 3. 强化理论及公平理论的应用 |
| 4. 注意“无效激励”现象的控制 |
| 三、结束语 |
（9）广电宾馆骨干员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外发展现状 |
| 1.2.1 国外发展现状 |
| 1.2.2 国内发展现状 |
| 1.2.3 国内外发展现状评述 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 激励机制相关理论与方法 |
| 2.1 激励理论概述 |
| 2.2 激励机制的理论 |
| 2.2.1 激励机制的含义 |
| 2.2.2 激励机制的内容 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 广电宾馆骨干员工激励机制现状分析及激励因素调查 |
| 3.1 广电宾馆简介及骨干员工现状 |
| 3.1.1 广电宾馆基本情况 |
| 3.1.2 广电宾馆骨干员工的含义 |
| 3.1.3 广电宾馆骨干员工的特点 |
| 3.1.4 广电宾馆员工构成与骨干员工构成 |
| 3.1.5 广电宾馆骨干员工的地位 |
| 3.2 广电宾馆骨干员工激励机制现状 |
| 3.2.1 一般骨干员工激励机制的现状 |
| 3.2.2 中层管理者激励机制的现状 |
| 3.3 骨干员工激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 一般骨干员工激励机制存在的问题 |
| 3.3.2 中层管理者激励机制存在的问题 |
| 3.4 骨干员工激励机制问题存在的主要原因 |
| 3.5 影响骨干员工激励的因素 |
| 3.5.1 激励因素的访谈 |
| 3.5.2 激励因素的问卷调查 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 广电宾馆骨干员工激励机制建立设计方案 |
| 4.1 设计的指导思想和原则 |
| 4.1.1 骨干员工激励机制设计的指导思想 |
| 4.1.2 骨干员工激励机制设立应遵循的原则 |
| 4.2 设计的总体思路和目标 |
| 4.2.1 骨干员工激励机制设计的总体思路 |
| 4.2.2 骨干员工激励机制改善的目标 |
| 4.3 设计的主要部分和重点 |
| 4.3.1 设计一般骨干员工激励机制的主要部分和重点 |
| 4.3.2 中层管理者激励机制的转型设计 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 广电宾馆骨干员工激励机制的实施与保障措施 |
| 5.1 激励方案的实施流程 |
| 5.1.1 出台激励方案 |
| 5.1.2 制定激励方案的系统流程 |
| 5.1.3 健全人力资源管理信息系统 |
| 5.2 执行过程中存在的困难 |
| 5.2.1 难以满足职工的非可激励性需要 |
| 5.2.2 不易调和个人目标同集体目标 |
| 5.2.3 绩效评价管理系统有待完善 |
| 5.3 骨干员工激励机制转型设计的保障措施 |
| 5.3.1 管理与掌控好员工流入环节 |
| 5.3.2 合理设定目标 |
| 5.3.3 重视对职工需求的科学引导 |
| 5.3.4 构建和谐的内部人际关系 |
| 5.3.5 加强与员工沟通和交流 |
| 5.3.6 加强激励机制实施的评价与宣传 |
| 5.3.7 培育特色鲜明的宾馆文化 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）YY会计师事务所业务员工激励机制优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.3 研究思路及结构图 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 激励理论概述 |
| 2.2 会计师事务所激励机制研究现状 |
| 2.3 对会计师事务所激励机制研究现状的评价 |
| 3 YY会计师事务所业务员工激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 YY会计师事务所概况 |
| 3.2 业务员工激励机制现状及满意度调查分析 |
| 3.3 业务员工激励机制中存在的问题及成因 |
| 4 YY会计师事务所业务员工激励机制优化设计 |
| 4.1 业务员工激励机制优化设计的原则及思路 |
| 4.2 激励机制优化设计 |
| 5 优化YY会计师事务业务员工激励机制的保障措施 |
| 5.1 制定制度确保方案规范运行 |
| 5.2 事务所领导的高度重视 |
| 5.3 建立监督评价体系 |
| 6 结论 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 局限性 |
| 6.3 进一步解决的问题 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、浅论企业的激励艺术（论文参考文献）
- [1]甘肃TH集团员工激励体系优化设计[D]. 张正旭. 兰州交通大学, 2021
- [2]海南MY公司项目管理人员激励优化研究[D]. 冉红霞. 海南大学, 2020(07)
- [3]青岛港西联公司操作部员工激励现状调查分析及对策研究[D]. 刘君娜. 山东科技大学, 2019(05)
- [4]“80后”“90后”知识型员工激励策略研究[D]. 毛瑞林. 西安科技大学, 2019(01)
- [5]红旗渠修建中的激励机制研究[D]. 王朝. 河南大学, 2018(01)
- [6]Z市邮政企业员工激励机制优化研究[D]. 王冰洁. 华北水利水电大学, 2018(12)
- [7]浅议中小企业激励机制[J]. 王燕. 现代企业, 2015(08)
- [8]人事管理中激励艺术的运用[J]. 张友霞. 企业改革与管理, 2014(23)
- [9]广电宾馆骨干员工激励机制研究[D]. 姜庆兰. 燕山大学, 2014(05)
- [10]YY会计师事务所业务员工激励机制优化设计[D]. 曹娜. 西北大学, 2014(09)